来源：佛山市中院民四庭  作者： 民四庭  

     近年来，佛山市的劳动争议案件数量呈稳定上升的趋势，其中涉工资的劳动纠纷占有相当大的比例。《广东省工资支付条例》于2005年5月1日施行后，在规范工资支付、保障劳动者取得劳动报酬的权利、建立和谐的劳动关系和促进社会稳定及经济发展方面取得了良好的效果。因工资报酬关乎到劳动者的基本生存权与社会的和谐稳定等重大问题，因此，在审理涉工资纠纷的劳动争议案件中，佛山市两级法院以社会主义法治理念为指导，以保护劳动者合法权益、促进社会和谐发展为宗旨，及时处理了大量涉工资纠纷的劳动争议案件，同时在审判实践中也遇到了一些新情况和新问题，采取了相应的措施。现将有关情况汇报如下：

     一、工资争议案件的情况

     从2002年至2006年7月，佛山市两级法院共受理劳动争议案件12817件，审结12230件，结案率为95.42％，具体情况如下：

    年 度 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年（1－7月）

    收 案 1812 3799 2237 2991 1978

    结案（旧存＋新收） 1769 3831 2232 2980 1418

     据粗略统计，在2002年至2006年7月佛山市两级法院受理的劳动争议案件中，约有七成左右的案件涉及工资争议，这些案件具有如下特点：

     （一）劳动者法律意识普遍薄弱，劳动合同签订率较低，对工资数额约定不明确。在审判实践中发现，大部分劳动者由于未与用人单位签订劳动合同，导致双方的权利义务未以书面的合同确认，而劳动者的有关入职手续不尽齐全，加之用人单位有意规避法律和逃避责任，这导致双方发生争议时劳动者往往缺乏相应的证据证明其诉讼主张。由于没有书面的劳动合同，劳动者往往只能举出工资存折或工资签收单来证明，而存折或签收单是在扣除了各种款项之后的数额，并不能完全反映劳动者的工资额。这增加了法院确认劳动者工资数额的难度。

     （二）绝大多数用人单位没有制定工资支付制度，没有编制或没有完善的工资支付台帐。《广东省工资支付条例》第七条规定，用人单位应当制定工资支付制度，其内容包括：1、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；2、工资支付的周期和日期；3、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；4、工资的代扣、代缴及扣除事项；5、其他有关事项。在审理工资争议案件中，我们发现用人单位往往没有制定有关的工资支付制度，工资支付的时间比较随意，对于劳动者加班工资应如何支付也没有作出明确规定，致使劳动者与用人单位之间容易就工资的支付产生纠纷。有的用人单位并未编制工资支付台帐，有的虽然编制了工资支付台帐，但台帐记载却不完善。这导致劳动争议案件中往往适用举证责任推定来认定劳动者的工资数额。《广东省工资支付条例》第四十四条规定了用人单位对工资支付负有举证责任，用人单位拒绝提供或在规定时间内不能提供的，按劳动者提供的工资数额及其他相关证据认定。该条规定为我们适用举证责任推定提供了依据。

     （三）低于最低工资标准的案件比较少，但工资发放随意性大，拖欠或克扣劳动者工资的现象时有发生。

     在我们所审理的案件中，低于最低工资标准发放工人工资的案件比较少。但拖欠或克扣工资的现象经常发生。一般说来在用人单位正常生产经营的情况下，拖欠劳动者工资的现象不是很普遍。拖欠现象主要表现在因企业经营不善，或歇业倒闭等情形下而发生的群体性拖欠。但克扣劳动者工资的现象却与企业的经营状况无太大关系。这与法规规定的有关用人单位可以直接从工资中扣除赔偿费的规定不无关系。《广东省工资支付条例》第十五条规定因劳动者过错造成用人单位直接经济损失的，用人单位可以直接从其工资中扣除赔偿费。而直接从工资中扣除的条件仅仅是应当提前书面告知扣除原因及数额，而并没有说要征得劳动者同意或履行其他的手续。故克扣工资的现象比较多。由于劳动者由于处于弱势，为了生存，对于这种克扣往往采取容忍。这更导致用人单位克扣的频繁发生。

     （四）劳动者超时加班的现象普遍存在，拖欠加班工资问题突出。根据《劳动法》的规定，劳动者每月延长工作时间不得超过36小时，但对近年来的工资争议案件进行统计，约有40％左右的案件涉及劳动者的加班工资问题。从这些案件可以看出，用人单位超时加班加点的违法现象普遍存在，而且某些用人单位更不按《劳动法》和《广东省工资支付条例》的规定向劳动者足额支付加班工资。案件中有的“超时”是书面合同约定的，而多数“超时”案例是口头约定的。对于这种“超时”约定，我们一律认定是无效的，用人单位应按照法律的规定支付劳动者加班费。但劳动者为了稳定劳动关系，在劳动关系存续期间，即使明知用人单位违法，一般都不愿意主张自己的加班费。只有在双方劳动关系解除或终止时，部分劳动者才会主张。从而严重侵犯了劳动者的休息权，损害了劳动者的身心健康。

     (五)变相收取押金的现象还普遍存在。根据劳动法和有关法律规定，劳动者和用人单位建立劳动合同关系时，禁止收取押金。但用人单位为了稳定劳动关系，或为了方便扣取赔偿费、违约金等，收取或变相收取押金的现象还普遍存在。如有的用人单位扣押劳动者一个月或二个月工资作为押金，或者每月扣押劳动者应发工资的一定比例作为押金，在劳动关系解除时才发给劳动者。由于法律和法规只是禁止用人单位收取，而未规定相应的制裁措施，故在劳动争议审判中，法院一般也只是判决用人单位将收取的押金返还给劳动者而已。由于用人单位几乎没有任何违法成本，故这种违法现象比较普遍。

     （六）建筑领域拖欠工资的现象逐渐减少。前几年建筑领域拖欠工资而进入诉讼的群体纠纷比较普遍。但近年来，这类纠纷却比较少。究其原因有：一是法律法规比较完善。比如《广东省工资支付条例》第三十三条分成三款对建筑领域拖欠工资而应由谁先行垫付的责任进行了明确的规定。这使得建筑单位、发包人、承包人之间对建筑工人的工资支付产生了一种制约。二是政府加大管理的力度。前几年有关部门专门针对建筑领域的欠薪行为进行了规范和整顿，经过几年的整顿治理，这类行为逐步进入了规范轨道。

     二、适用《广东省工资支付条例》存在的问题与对策

     （一）工资支付争议仲裁机制已不符合现阶段的客观要求。“自愿调解、一裁两审”的工资争议调处机制曾在发挥劳动争议仲裁部门优势、减轻法院压力、保护劳动者权益等方面起到了重要的作用。但随着市场经济发展的不断深入，工资争议案件数量的大幅飚升，该项制度由于其程序繁杂、期限冗长，极不利于争议的及时尽快解决，且增加了劳动者的负担。仲裁前置作为必经程序由于人少案多而不堪重负，而且因仲裁机构没有查封、扣押和先予执行财产的权力，给一些用人单位提供了转移财产的时间，增加了争议处理周期，由此造成工资争议长时间未能解决，不利于及时保护劳动者的合法权益。一般说来，一个简单的劳动争议案件如果经过仲裁和两审，按照法律规定的审限内结案都需八个月（仲裁二个月，一审简易程序三个月，二审三个月），这给劳动者的生存权造成了很大的威胁。

     当然，工资争议的调处机制并不是《广东省工资支付条例》所能解决的问题，这是立法层面对工资支付争议处理模式如何选择的问题。对现行的工资支付争议处理体制进行改革，建立“或裁或审，各自终局”的新模式，在尊重当事人意思自治的基础上由当事人自主选择劳动仲裁或法院诉讼，这不仅可以分流案件，还有利于高效率高质量地审结劳动争议案件。

     （二）工资争议中“劳动争议发生日”的不同理解

     《广东省工资支付条例》并未对“劳动争议发生日”作出明确解释，而在工资纠纷中，对于工资的争议发生日，究竟是“本应发放工资而未予支付之日”，还是“用人单位明确拒绝支付之日”，劳动争议仲裁委员会与法院有不同的观点。仲裁委员会一直认为本应发放工资之日就是劳动争议发生日，其理由是用人单位本应发放工资而未予支付之日，劳动者便应知道权利受到侵害，从此时起劳动者超过60天而未申请仲裁的，对其权利不予保护。《广东省工资支付条例》第十三条规定，用人单位与劳动者终止或解除劳动关系的，应当在终止或解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。故劳动者应在终止或解除劳动关系后的六十日内申请，否则即因过了申请仲裁的时效而不受保护。仲裁委员会的依据是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条的规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。对于上述劳动部的解释，很多学者和法律工作者均持有不同意见。《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十一条规定，劳动者请求用人单位支付拖欠的工资的，应从劳动争议纠纷发生之日起算。该意见第13条并对“劳动争议发生之日”作出了具体的规定：《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”，是指：1、用人单位明确拒绝支付工资之日或者承诺支付工资的期限届满之日；2、双方未明确工资支付期限的，劳动者主张权利之日。从上述解释可以看出，省法院是从法律条文的字面对“劳动争议发生日”进行解释的。因为“争议发生日”与“知道或应当知道权利被侵害之日”有很大的语义差别。争议是双方行为，是双方对同一事件或问题有不同的看法，体现的是对抗性。而知道或应当知道权利被侵害是单方行为，双方并未有争议状态的出现。侵权之日并不一定就发生争议，因为法律允许受害人保留诉权，可暂不向侵权人主张权利，故劳动部门将“争议行为”解释为“侵权行为”并不符合法律的本意。另一方面，从实际来看，因用人单位拖欠工资具有一定的持续性，而且通常也没有明确告知劳动者拒绝发放工资，所以要求劳动者在每次拖欠工资的两个月后便申请仲裁显然不合理，这也不利于劳动关系的稳定。因此，省法院对“劳动争议发生日”的理解比劳动部门的解释更有利于保护劳动者的合法权益。

     （三）超额计件加班工资的确定比较困难。按照《广东省工资支付条例》第二十一条的规定，实行计件工资的用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价。但用人单位往往只是确定了计件单价，而未确定劳动定额，法院在具体案件中也很难确定劳动定额，故对于劳动者超过劳动定额的计件工资按加班工资支付难以确定。且超额计件加班工资请求的前提是用人单位安排劳动者加班，如果是劳动者自愿加班的，则不能支持。而要证明是用人单位安排劳动者加班而不是劳动者自动加班也比较难。故审判实践中对于劳动者请求的计件加班工资很难予以支持。据不完全统计，在佛山中院去年受理的近九百件二审劳动争议案中，只有二件是请求计件加班费的，且在该案中因计件加班费的难以确定也未获法院支持。

     （四）关于加班工资纠纷中加班事实的举证责任问题。

     加班工资的支付是以加班事实的存在为前提的，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。但对于加班事实的举证责任归属，法律法规、司法解释和《广东省工资支付条例》并未作出明确的规定，在此情况下法院只能适用“谁主张，谁举证”的民事诉讼举证的基本原则。但在审判实践中，劳动者作为被管理者一方，关于证明加班事实的书面证据如考勤表、工卡等均由作为管理者一方的用人单位所持有，劳动者在一般情况下难以取得可以证明加班事实的证据。对于仍在职的员工，因害怕用人单位的打击报复而不敢为劳动者出庭作证或出具证人证言，即使在有证人作证的情况下，用人单位也以证人与劳动者具有利害关系为由予以反驳，并向法院提出仍在单位工作的其他劳动者的证人证言以否认加班事实。因此，在请求支付加班工资的劳动争议中，由于劳动者在证据方面的弱势地位，加之本身对有关劳动法律知识的缺乏，使其在诉讼中经常处于极为不利的处境。

     因举证责任的分配关乎到当事人的重大诉讼利益，故在法律法规及司法解释并未作出明确规定的情况下，法院不能对加班事实的证明实行举证责任倒置。因此，对于涉及加班事实的案件，仍应适用“谁主张、谁举证”的基本原则，即劳动者必须提供证据证明其有加班的事实，但在审理该类纠纷时可适当减轻劳动者的举证责任，即只要劳动者一方能提出一些基本证据可以证明有加班的事实，例如有其他工人的证人证言，即可视为其举证责任已经完成，在用人单位不能提供考勤表等书面证据予以反驳的情况下，应支持劳动者请求支付加班工资的诉讼主张。

     （五）60天的申请仲裁时效过短。《劳动法》之所以规定60天的申请仲裁时效，其立法原意在于确保劳动者的合法权益得到及时保护，但实践中由于劳动者的法律意识薄弱，且用人单位也明知时效较短的规定而故意拖延，因此劳动者往往因未能在60天内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁而导致得不到劳动仲裁部门和司法机关的保护。据不完全统计，在有关劳动者请求支付工资的纠纷中，约有60% 以上的案件涉及到时效问题的争议。法院与劳动仲裁部门之间、不同法院之间对此都缺乏统一的认识，故申请仲裁时效的问题成为切实保护劳动者工资权益的一个法律障碍。

     在现有法律尚未作出修改之前，司法实践唯一的途径只能通过对申请仲裁时效的起算点即“劳动争议发生之日”作宽泛的理解，才能达到充分保护劳动者合法权益的目的，《广东省高级人民法院关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》对此问题作出了明确规定。佛山中院根据有关法律法规的规定及审判实践经验，也下发了《佛山市中级人民法院关于审理劳动争议案件的若干意见》，对“劳动争议发生之日”进行了具体分析，操作性较强。但这些毕竟只是权宜之计，还有待通过立法予以明确。

     （六）多元化的劳动立法具有庞杂与冲突的特点，在审判实践中适用法律的难度大。在审理工资争议案件中，所适用的法律会涉及到诸如劳动法、司法解释、地方法规、部门规章甚至省有关部门的规范性文件等，虽然现在出台了《广东省工资支付条例》，但多元化的立法导致规范性文件中出现某些漏洞或者形成冲突，劳动行政部门与法院之间对法律及有关规范性文件的理解存在差异。由于劳动关系的复杂化致使法律法规和司法解释未能完全涵盖法律关系的所有层面，所以劳动部门所制定的规章制度在审理工资争议过程中的地位尤显重要，但这些部门的规章制度往往存在冲突与矛盾，这增大了法院在审理案件过程中适用的难度。

     对此，我们认为，应首先对相关法律法规和规章进行整理，按照《立法法》的规定确定规范性文件的高低阶位，对于矛盾冲突的地方根据法律原则予以解决，对于法律法规中的真空地带，若有低阶位的规范性文件作出了规定，也可以从保护劳动者权益的角度出发予以参考适用。

     三、我们的一些做法

     鉴于现阶段的法律制度及处理程序无法即时改革，根据有关法律法规及结合审判实践经验，佛山市两级法院对当前工资争议审判中的热点和难点问题采取了一些办法：

     一是实行审判专业化，提高法官处理劳动争议审判的能力。针对劳动争议案件的特点，佛山中院早在2004年就在从事民事审判的法官当中，选出具有丰富劳动争议审判经验的一线办案法官，组成专业的劳动争议审判调研组，进行集中的劳动争议审判培训和调查研究，并积极指导基层法院该项审判业务的培训，提高两级法院对劳动争议审判的效率和质量。在条件成熟时，我们将申请成立专门的审判庭，对该类案件实行专业化审判。

     二是根据法律法规和司法解释下发审理劳动争议案件的指导意见，编撰审判实务，统一两级法院对于工资争议的做法，提高审结案件的效率。佛山中院结合审判实践中所遇到的问题，根据有关法律法规，在广泛征求各基层法院意见的情况下，集思广益，制定了《审理劳动争议案件的若干意见》，并编撰了一本40多万字的《劳动争议审判实务》，对审理案件过程中所遇到的工资争议等难题提出了处理意见及解决方法，在指导下级法院的同时，使两级法院对工资争议的难点和热点问题达成了共识，做到劳动争议案件的快审快结。现在我院的二审劳动争议案件大多数能在60天内审结，且连续二年达到了二审劳动争议案件“零”存案。

     三是对缺乏诉讼知识的劳动者进行举证规则、诉讼风险等方面的指导，放宽减免劳动争议案件诉讼费用的条件，在审判实践中从有利于劳动者的角度适用有关法律法规。针对劳动者法律知识薄弱和无能力聘请律师代理诉讼的特点，佛山市两级法院从案件立案受理到开庭审理期间加强对劳动者有关诉讼知识的指导，并在立案庭的受理大厅设置有关的诉讼须知材料，以供劳动者查阅。对于劳动者减免诉讼费用的要求，我们一般都予准许。在审理工资案件的过程中，注意采取有力措施充分保障作为弱势群体的劳动者的合法权益，当法律法规对某一问题的规定出现歧义时作出对劳动者有利的解释，当法律法规规定了多种不同的补偿标准时以最高的标准判决。另外，针对工资争议中的仲裁时效问题，在时效起算点的审查方面予以放宽，从而使到劳动者的工资权益得到最大程度的保护。如对于劳动者工资和加班工资的保护期间问题，仲裁部门和有的法院均认为只能保护60天，但我们根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定，认为编制和保存工资支付台帐是用人单位的义务，且应至少保存二年，故我们认为在有劳动事实或加班事实而无法证明具体拖欠工资和加班工资年限的情况下，推定用人单位拖欠劳动者工资和加班工资的年限为二年。

     四是加大工资争议案件的调解力度，使劳动者尽快获得所拖欠的工资。现时我国采取的是仲裁前置的工资争议调处制度，依据《劳动法》及《民事诉讼法》的规定，工资争议案件从劳动仲裁到一、二审直至执行，至少需要半年以上的时间，而调解方式则可以实现工资的即时兑现。因此，佛山市两级法院经过充分调研，针对现时法律所设置的工资争议调处制度，在案件起诉到法院后加大调解力度，根据案件的特点，采取多种形式的调解方式，努力在第一审程序中以调解方式解决当事人的纠纷，做到案结事了。如去年南海法院就成功调解了一起涉及820多工人涉案1200多万元人民币的劳动争议案件，取得了法律效果与社会效果的统一。


    　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 二００六年八月二十二日

    （由广东省人大常委会副主任汤维英率队的＜广东省工资支付条例＞检察组２００６年８月２２日至２３日来佛山检查该条例的实施情况．我院胡充寒副院长代表我院作的上述发言．）