没有法律依据的“末位淘汰”岂能大行其道
新华网2007年１２月１3日报道：国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平１２日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。董平说，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。
谈到“末位淘汰”，这其实是一种“舶来品”。它源自美国，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。这是与在GE中做人力资源管理的杰克·韦尔奇有着密切关系的，他创制出了“活力曲线”，为“末位淘汰制度”奠定了基础。所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
我们认为，就一般合同而言，遵循的是“有约定从其约定，无约定从法定”的原则，而决非用人单位自以为是的“末位淘汰”。虽然说，劳动合同也是明确双方权利和义务关系的协议，但是它首先是确立双方劳动关系的，而且订立和变更劳动合同还应当遵循平等自愿原则和不得违法的原则的。中国科学院研究生院教授吕本富先生曾经说过：“欧洲的劳工制度非常严格，要开除一个人很困难，不仅开除一个人很困难，就连你在大会上批评这个人都很困难，比如今年给你五百万的销售任务，他只完成四百万，你说你开大会当场批评一顿，那叫种族歧视，那玩意儿，是告你的。”
在我国，“末位淘汰”之所以在一些企事业单位盛行，源于我们用人单位内部缺乏有效的制衡机制。单个的劳动者是分散的、孤立的，其与用人单位的对峙和抗衡常常是以卵击石。而只有广大的劳动者组织起来，才能同用人单位进行平等协商和对话，才能抑制用人单位侵害劳工权益的本能冲动。虽然法律虽然明确赋予工会组织扮演劳工利益代言人的角色，但由于我国工会组织的建立、工会主席的产生、工会干部的劳动关系、工会经费的拨缴都依赖于企业，致使工会组织在实际运行中，成为了用人单位管理的一个科室和部门。正是工会和用人单位的依赖及混同关系，导致了劳动者力量的虚位，亦导致没有法律依据的“末位淘汰”得以大行其道。（网友：段兴焱）
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