“末位淘汰制”违法了？
国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。（12月13日新华社）
异化的“末位淘汰”
末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有使命感、紧迫感和危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。遗憾的是，末位淘汰制成了一些企业老板动辄裁员的撒手锏。末位淘汰制泛滥之广，流毒之深，令人咋舌，比如武昌某中专的一位班主任，在班上试行“末位制”，用票选的方式选出全班公认的“末位生”。末位淘汰制被异化至此，令人惊骇。
具有吊诡意味的是，无论员工如何努力，总会有落后者，而且必须有个人被抓到。末位淘汰制的残酷和不合理之处正在于此。这是一种丛林化生存游戏，适应者难以心安，不适应者必然被裹挟出去，员工们便成了惶惶不可终日的劳动工具。并且，员工们客观上会互相为敌，因为不淘汰你我即被淘汰，于是员工间互相赛跑，互相博弈，甚至互相猜测，互相攻讦。试想，在这种氛围中，谈何良性的企业文化？谈何融洽的人际关系？（王石川）
应丰富“淘汰”的内涵
某种程度上说，末位淘汰制类似于我们原先使用的厂规。它面对的只能是本企业的员工。笔者认为，制度本身并没有什么问题，重要的是对其如何正确利用。
首先，制订内部管理规章制度的权限来源于法律的明确授权。有些用人单位就违背了这一点。比如偷换概念，员工在考核中“末位”的情况有两种：一种是处于末位的不胜任工作者；另一种是虽然处于“末位”，但是仍属于胜任工作的范围。
其次，末位淘汰不能与有效的劳动合同发生抵触，不能变成劳动合同中的霸王条款。只有在自愿平等的基础上对末位淘汰达成一致，并在劳动合同中有明确的说明，末位淘汰才获得存在的前提。
提倡绝对的“末位淘汰”也许不是一种人性化管理的方法。但如果把它作为一种内部消化制度，加入转岗、降职等更多内容，既能形成良好的竞争氛围，又能为企业带来活力，何乐而不为？（曾革楠）
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