一、解释出台的背景、意义
劳动法颁布实施以后，为了应对劳动争议案件快速增长出现的新的疑难法律问题，最高人民法院曾于2001年4月16日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称法释[2001]14号)，并从2003年底开始起草《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)。
开始的起草思路是想草拟一个比较全面的解释，草稿中将因就业歧视和因企业改制产生的劳动争议、所有有关劳动合同的争议、社会保险的争议、工伤赔偿的争议以及人事争议的诉讼程序等，全部列入解释研究的内容。征求意见的过程中，就业促进法、劳动合同法等有关劳动关系调整的专门立法启动了程序，根据相关部门的建议，司法解释起草部门将草稿中可能与立法重复的内容作了重大调整，立足于解决实践的亟需，确定对有些现在还不成熟的意见留待今后逐步解决。解释稿经反复修改并听取了全国人大常委会法工委、国务院法制办、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会以及相关专家学者的意见后，由最高人民法院审判委员会第1393次会议讨论通过。出台这个司法解释具有以下意义：一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进依法维权。二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，促进司法公正。三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革，促进其建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度。四是有利于建立稳定和谐的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设。
二、关于欠薪案件的处理
当前社会各界就劳动关系领域关注和反映比较强烈的问题是长期拖欠工资和欠薪逃匿两种情况。司法解释从四个层面提出司法对策。
依法界定“劳动争议发生之日”。
劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”实践中很多人将“60日”理解为诉讼时效期间，超过60日的，工资债权将得不到法律保护。最高人民法院法释[2001]14号第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”根据民法通则第一百三十七条的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，所以，如何理解“劳动争议发生之日”，也就是如何掌握劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害，涉及到60日期限的准确计算，涉及到劳动者的权益能否得到有效保护。
就支付工资争议而言，因劳动法第五十条已经明文规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，故有人主张，应当推定被欠薪的劳动者在每月的工资支付日即知道权利被侵害，只对劳动者提出仲裁之前2个月的工资予以保护，超过部分不予保护。这种观点被司法解释否定。主要理由是：第一，劳动法规定劳动争议申请仲裁的期限是60日，本意是为了促使劳动争议尽快得到解决，但在实践中这一规定又变成了一把双刃剑，也使一些劳动者因为对法律程序了解不够、申请仲裁不及时，从而丧失了仲裁的机会。主张欠发工资、欠交社会保险费超过60日申请仲裁期限的就不再支付和缴纳，显然是对法律的曲解，将导致劳动者投诉无门，社会矛盾激化。第二，劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”必须是以有“争议”发生为前提，连续拖欠工资超过60日以上的，如果用人单位承认拖欠劳动者的工资，没有拒绝支付的明确意思表示，应视为双方对拖欠工资一事并没有发生争议。故不能只保护后2个月的工资，否则就是损害了劳动者的合法权益。第三，劳动法第五十条规定工资应当按月支付，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实际上是指无故拖欠工资属于违法行为，“有故”的拖欠，如企业因为产品积压、市场波动等原因造成的一时发不出工资，企业已向职工作出解释甚至承诺补发，职工应当和企业共渡难关，对企业有一个合理的容忍度，但劳动者被拖欠的工资是其劳动所得，理应得到保护。推定被欠薪劳动者在每月的工资支付日应当知道权利被侵害，从而只对劳动者提出仲裁申请之前的60日的工资予以保护的观点，不符合劳动法的立法精神和劳动关系的基本伦理。第四，因为多方面的原因，企业拖欠职工2个月以上工资的情况时有发生，如果职工对企业拖欠工资能够理解，企业也同意补发拖欠的工资，就不应提倡职工申请仲裁，引发职工和企业之间的对抗，违背构建社会主义和谐社会的思想。综上，《解释(二)》第1条明确：拖欠工资的争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。解除劳动合同发生的欠薪和补偿纠纷，推定“解除合同之日”为劳动者应当知道权利受侵害的日期，但用人单位承诺了支付日期的，以期日届满之日为标准。
以60日仲裁时效抗辩拒付不予支持。
从我国现阶段的国情来看，劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段，工资既是一个社会分配问题，关系到国民收入的分配和消费，关系社会和谐，也反映出经济发展和职工群众的生活保障问题，关系到人民群众的切身利益，因此，《解释(二)》第2条规定，在劳动关系存续期间，用人单位连续拖欠工资但以60日仲裁时效进行抗辩拒付的，人民法院不予支持。
作出这一解释的依据是，虽然劳动法有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不仅不符合立法本意，也不符合劳动关系的社会伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资，而且现阶段社会就业形势严峻，要求劳动者既要运用法律救济手段解决工资问题，又要保住“饭碗”，显然也不合情理，因此，对拖欠工资的时效保护要从宽。
凭工资欠条可以直接向法院起诉。
为广大进城务工人员(俗称“农民工”)提供有效的劳动法保护，特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，是党中央、国务院高度关心的问题，也是最高人民法院一直着力解决的问题。《解释(二)》主要的新意就是明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。这项措施也是方便广大农民工依法追索工资的举措。
此解释的背景是，审判实践中，有的法院将农民工凭工资欠条追讨工资当作劳务报酬纠纷，依据民法通则、民事诉讼法的规定按照普通民事案件直接处理；有的法院则按照劳动争议案件对待，要求仲裁前置，走“一裁两审”的法律程序。从审判的社会效果来看，后一种处理方式程序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨要高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易引发恶性事件。司法解释征求意见中，大家认为，工资欠条的确是工资的表现形式，但是也应该注意到，既然用人单位已经为职工出具了工资欠条，那么其落脚点是“欠条”，而不是“工资”了。如果该欠条不涉及劳动关系其他争议，工资欠条的性质可以视为债权债务关系。如果以基础关系“工资”来否定“欠条”的性质，与我们审判实践中的通常做法也不符，不利于保护农民工的合法权益。在司法实践中，对最低工资的强制性标准，无论从劳动法保护劳动者工资的角度，还是从民法上保护劳动报酬的角度，用人单位支付的工资标准都不能低于当地政府公布的最低工资标准；从工资具有社会分配的属性考虑，还应当参照用人单位相同工种、相同岗位的人员工资标准支付劳动者应得的工资；无故拖欠工资的，应当依法支付25%的赔偿金。
但是，实践中也不能将工资欠条的纠纷当作债务纠纷这一观点绝对化。如果工资欠条还涉及劳动关系的其他争议，应该告知原告先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。本条解释的工资欠条，是指拖欠工资的书面证据，不一定非得有“欠条”二字。至于一些企业的高管人员利用手中掌握的用人单位的印章给自己出具工资欠条的问题，也不能照搬本条的规定，不能简单地只看证据的表象，要实事求是地予以审查。另外，本条解释是为了顺应当前社会的现实需求，突出人民法院司法为民的指导思想，及时有效保护劳动者的权益，尊重当事人的选择，直接作为普通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁，通过仲裁处理纠纷也是可以的。
减免诉讼保全的担保义务。
诉讼保全是指为了及时有效地保护当事人、利害关系人的合法权益，人民法院根据当事人、利害关系人的申请，或者依据职权，采取的限制有关财产的处分或者转移的强制性措施。就劳动争议案件来讲，从当事人申请仲裁到人民法院作出判决需要经过一段时间，在这段时间内，可能会因当事人一方的行为或者其他原因造成将来判决不能执行或者难以执行，为了防止这种情况发生，有必要对当事人的财产采取一定的强制措施。民事诉讼法第九十二条规定：“人民法院采取财产保全措施，可以责令申请人提供担保；申请人不提供担保的，驳回申请。”但是对欠薪纠纷案件来说，劳动者本已身陷困境，要求劳动者一律提供担保，显然是勉为其难，如果欠薪者属于恶意拖欠准备逃匿，则更需要及时采取措施，以免造成“老板发财、工人受害、政府买单”的被动局面。所以《解释二》第14条规定：“在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院
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