确定劳动争议仲裁（诉讼）时效，应从有利于保护劳工合法权益出发，应与民事诉讼关于时效中止、中断、延长的规定相一致。劳动争议仲裁（诉讼）时效，是指劳工（劳动者、雇员）申请仲裁或诉讼解决与雇主（用人单位）之间的劳动争议的时间段。现行《劳动法》规定，劳动争议仲裁时效为60日。劳动争议仲裁时效与劳动争议起算点密切相关。劳动争议起算点，是指劳工与雇主发生劳动争议的时间点。一般情况下，劳动争议起算点从劳工知道或者应当知道其权利被雇主侵害之日起计算；特殊情况下，劳动争议起算点从劳工主张劳动权利遭遇不可抗力或者权利难以行使的阻力消除之日起计算。劳工维权遭遇不可抗力或者权利难以行使阻力，实质就是劳动争议时效得以中止、中断、延长的正当事由。因此。劳工因不可抗力或者有其它正当理由超过劳动争议时效的，劳动争议仲裁委员会也应当受理。因为：
一、法理依据从合理性上讲，争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害，并且能够、敢于或愿意与对方争议为前提。若当事人一方尚不知道其权利被侵害，或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议（至少在表象、形式上没发生争议）。如仅有雇主拖欠劳工工薪（数日乃至数月、数年）的事实，但双方并无争议，则不发生仲裁时效关于60日期限的规定从拖欠工薪之日起算问题。没有发生劳动争议，则劳动争议仲裁时效起算点就不存在。现实中，处于弱者地位的劳工，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与雇主争议，是常见的现象。尤其在低就业、高失业条件下，劳工怕失去难以获得的劳动岗位，明知自己的劳动权利被雇主侵害，采取忍受不抗争态度，不与雇主发生表象（形式）上争议，以求和谐、求生存。《劳动法》关于时效的立法初衷是为了及时有效地解决矛盾，提高仲裁部门办事效率，减少案件的积累。然而，由于劳动关系的特殊性，劳工迫不得已与雇主发生劳动争议时，往往采用温和的抗争方式，即先通过内部反映或行政途径的方式寻求保护；加之雇主与劳工之间存在隶属关系，劳工或担心与雇主争议而丧失劳动岗位，或害怕报复不愿与雇主搞僵，未能在规定的时间内申请仲裁。如果基于上述原因导致劳工的合法权利丧失，则劳动争议仲裁申请时效不但不是维护劳工权益的法宝，反成为维护劳工利益的羁绊；如果因为劳工通过内部反映寻求解决劳动争议的行为就造成了劳工实体权利的丧失，对劳工十分不公正。何况劳动法还鼓励劳工通过协商解决纠纷。如工薪争议，拖欠工资问题的争议是否发生，主动权应当掌握在劳工手中。作为劳动关系主体的雇主和劳工，形式上地位是平等的，但实质上是不平等的，他们之间还有一种管理和被管理的隶属关系。雇主所作的行为（包括拖欠工资）具有积极、主动和权利干预的性质，而劳工对此行为则具有消极的性质。劳工如果逆来顺受，容忍雇主的拖欠行为，就不应当视作发生了劳动争议。只有提起劳动仲裁或向企业内的劳动争议调解委员会提出主张，才应当被认为是法律意义上的抗辩和权利防卫。如果劳工寻求内部反映解决劳动争议，雇主同意内部调查处理劳动争议，但时间长达数月乃至数年不处理，劳工难以启动仲裁程序，劳动争议的起算点应从劳工由内部转向外部寻求解决劳动争议时计算。因此，劳动争议发生之日应根据具体情况，以劳工以明示形式向雇主表示异议且向外部寻求解决劳动争议之日为劳动争议发生之日。或者依据最高人民法院《劳动争议司法解释二（征求意见稿）》第十三条意见，明确劳动争议发生之日为：1、用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；2、双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；3、解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。为更有利于保障劳工维权，劳动争议仲裁时效制度除设置60日的期间制度外，还应当设置时效中止、中断、延长制度。仲裁时效中止，是指在仲裁时效进行至期间的最后时段内，因法定的客观事由阻碍劳工行使请求权的，暂时停止仲裁试销期间的计算，待阻碍事由消除后，仲裁时效期间继续进行的制度。劳动争议仲裁时效中止事由应包括：不可抗力的自然和人为因素，受到威胁恐吓等事由。仲裁时效期间的最后时段以15日为宜。仲裁时效中断，是指在仲裁时效进行期间发生了法定的与劳工不行使权利相反的事由，使已经经过的时效期间归于无效，仲裁时效期间重新起算的制度。劳动争议仲裁时效中断事由应包括：向雇主提出请求、向仲裁委员会提出申诉、向上级行政主管机关反映事实情况、向当地政府告状而主张权利，雇主同意履行劳动债务等事由。劳工如能证明在仲裁时效内提出过权利主张，劳动争议仲裁时效应当从其主张权利之日起重新计算。仲裁时效延长，是指因劳工因特殊事由未在法定的仲裁时效期间行使权利，仲裁时效完成后，由仲裁庭决定对仲裁期间予以延长的制度。这种特殊事由是指阻碍劳工在法定仲裁时效期间行事权利的客观障碍，包括不可抗力或者其他正当理由等。
二、法律依据国务院于1993年发布施行的《企业劳动争议处理条例》第二十三条第一款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁；当事人因不可抗力或者有其它正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”
原劳动部劳部发[1995]338号《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》指出：“《劳动法》第八十二条对一般情况申请仲裁时效作了规定，《条例》第二十三条第二款的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。”
原劳动部办公厅劳办发[1996]215号文《〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》第三条规定：“依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定，当事人因不可抗力或者有其它正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属于有正当理由，所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为劳动争议发生之日。”
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第三条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，依法驳回其诉讼请求。
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