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如何避免处理“问题员工”引发的纠纷
问题员工处理是人力资源经理必须面对的一个问题。上期《经华HR诊室》讲述了一个问题员工处理的案例:唐经理新接手的这家公司,一位员工6年没有上班。为了规范管理,经管理层和人事部协商,公司决定以旷工为由辞退这名员工。
一说要辞退,这位6年都没有上班的员工不干了。向有关机构咨询,咨询机构竟说公司辞退不合法。
那么,为什么说公司辞退6年都没有上班的员工不合法?该采用何种方法才能合法合理合情地正确处理这名员工?该如何处理问题员工?如何才能避免此类管理漏洞?
案例刊出后,读者反映热烈。在此,我们刊出有代表性的读者观点,但有一个问题要引起注意:《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已经作废。
本期《经华HR诊室》我们请出嘉宾就不同问题员工的不同处理技巧、处理问题员工的内容与程序、处理问题员工的常见法律问题等方面给我们释疑解惑。
——主持人 高云
专家处方
构建制度加强教育
中石化扬子石化实业总公司人
旷工是指在工作日内无正当理由且没有办理任何请假手续而不上班的行为。对旷工的处理,《企业职工奖惩条例》第18条规定:经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。该公司之所以对一名6年内没有上班的职工进行辞退(严格说应是除名)不合法。个人认为,对照以上规定,原因在于:
1、旷工行为认定的法律事实不成立。
(1)没有严格的考勤制度。公司以旷工为名处理该职工,必须有严格的考勤记录,并且保存原始材料。
(2)没有严格的工资支付制度。公司对旷工职工,在工资支付上应按内部规定作相应的处理,并且有本人在工资支付清单上签字,不签或未授权代签都无效。
2、对旷工行为处理存在法律程序问题。
没有对旷工职工批评教育或令其限期返回,而这是我们在处理旷工职工时必须依据的法律程序。关于这一点,原劳动部劳办发(1995)179号文对此有详细规定。从提供的材料看,公司忽略了这个环节。
正确处理方式应该有两种:
1、按旷工作除名处理。严格检查考勤和工资支付情况,确属旷工行为的,公司立即向该职工发限期返回通知并进行批评教育,限期不归或虽归但仍不改的,再作除名处理。
2、以严重违反公司劳动纪律作解除劳动合同处理。按《劳动法》第25条第2款有关规定,以严重违反公司劳动纪律或规章制度行为作解除劳动合同处理。
处理问题员工是目前企业特别是国有和集体企业普遍遇到的问题,这与问题员工的成因有很大的关系。长期以来,一些公有制单位受体制和机制的影响,管理松懈,制度缺位,管理人员责任心不强、素质不高,好人主义严重,而少数员工则充分利用制度和管理上的漏洞,有的甚至钻法律空子,上班时间从事第二职业或干脆不上班,明目张胆地开公司。造成了“干的不如看的,看的不如不干的”这种不良现象的存在。
因此,处理问题员工必须首先严格企业内部管理,着重从体制、制度、机制上予以健全,通过制度激励人或约束人,做到依法治厂、制度管人,结合本案,就制度而言,公司应制定考勤管理办法、劳动合同管理制度,严重违反劳动纪律适应条件或现象。当然,公司制度应以劳动法律法规为前提,注意合法性问题;其次,严格各级管理人员工作责任制度,树立敢抓敢管的工作作风,并引入引咎辞退(职)机制,实施企业内部的问责制;再次,加强对员工的教育,用良好的企业文化和愿景打造人、激励人,培养其敬业精神和职业道德观,形成一个团结、向上、有序、自律的氛围。
专家处方
内容和程序都要合法
北京经华智业教育科技有限公司顾问申杰:
这类问题在一些老的企业较普遍,在企业面临改制、整合、归并时往往问题才凸现出来,如果再遇上没有经验的人事经理,就很容易发生过激行为,给企业处理类似的问题员工带来很大的麻烦。在处理这类问题时可从以下几点加以注意:
第一、 修订企业人事制度及工作流程,很多老企业的规章制度可能有几大本,还成为一整套系列,制度看似很健全,但是,缺少监督机制,执行力很差。
第二、 要建立送达制度,企业在处理问题员工时,特别是无任何理由一直未来企业工作的人员,要发送书面送达书,限期来公司报到,对于接到送达书且无任何理由不来报到的按旷工处理。并且逐一审查核实缺勤人员的具体实际情况提出意见。注意送达书在送达时必须有两人在场。
第三、 如果员工未收到送达书或找不到员工,可在专业报刊上,如在《中国劳动保障报》等报刊上刊登公告,以公告的形式送达。如仍未在规定的时间内来企业办理手续,即按照当地劳动保障部门的规定按时将处理结果及档案及时转出。
专家处方
“三明治”与“汉堡”巧解问题
亚商在线人力资源总监苏进:
何谓“问题员工”?“问题员工”通常是指那些不能按照公司要求达成工作目标、完成工作任务,在工作中经常性地犯错误,个人绩效存在不足或者差距的员工。对待问题员工,必须分析问题产生的原因,“对症下药”,采取合适的管理方式,才能根本性地解决问题。
通常来说,我们分析“问题员工”产生问题的原因,可以采用5W1H方法,即who(谁)、when(什么时候)、where(在哪里)、what(什么事情)、why(为什么)、how(如何发生),来了解事情发生的来龙去脉。如果文中的唐经理采用这种方式,估计就能找到这个员工6年没有上班的真正原因了。我们在分析“问题员工”的问题时,还会从其能力和意愿入手,看看到底是员工在知识和技巧方面出了问题,还是在其适应性和动机、态度方面出了问题,找到真正的原因之后,我们再采用渐进式管理方法来“对付”这些“问题员工”。
当员工初犯时,我们建议采用“三明治技巧”:首先要肯定员工工作中干得不错的地方;再指出其一、两点错误;询问员工改正这些错误的办法;最后表示对员工的支持。
当员工多次犯错误时,要运用“汉堡技巧”:和员工面谈时要表明对问题的关注、重视程度;提出对员工改善工作的严肃要求;让员工知道如果不改正将面临的后果。在以后的工作中要对这个“问题员工”密切监控和督导。
当然,如果员工再次犯错误,那只能是按照公司规定和《劳动法》给予惩罚或者辞退处理了。
专家处方
开除、除名与辞退的联系与区别
中国劳动网法律顾问范战江:
开除、除名与辞退之间的联系主要有两点:第一,它们都是用人单位对职工采取结束劳动关系的行政惩戒或非行政惩戒的行为;第二,从某种意义上看,开除、除名也属于辞退的范畴,可划入违纪辞退之列,均应履行解除或终止劳动合同的手续。
一、三者的类别、审批时效不同
开除,是适用于国有企业的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)所规定的行政处分之一,而且是最严厉的一种处分。其处理时效为:从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。
除名,是适用于国有企业的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)所规定的行政处理,不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定,但原则要求国有企业对犯错误职工应及时进行处理,不得无故拖延处理时间。
辞退,是适用于中华人民共和国境内所有企业的《劳动法》所规定的一种企业自主行为,即企业可根据生产、工作、经营的情况及劳动者的状况,依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。是与劳动者的辞职行为相对应的。依法辞退,一般包括违纪解除合同辞退、正常解除合同辞退和经济性裁员解除合同辞退,以及终止合同辞退、协商解除合同辞退等五种情形。约定辞退,是指企业根据在合同中事先约定的解除合同辞退的条款所实施的法律行为。辞退既不是行政处分,也不是行政处理,而是在市场经济条件下企业一种正常的法律行为。法律对辞退没有处理时效的规定。
二、三者的适用对象及其条件不同
开除处分适用于国有企业严重违法乱纪的职工,主要包括以下几种情况:
(一)被判刑并入监服刑的;
(二)二次劳教被注销城市户口的;
(三)留用察看期间表现仍不好的;
(四)严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。
除名仅适用于国有企业无正当理由经常旷工,经教育不改,连续旷工时间超过15天,或者一年以内(按自然年度计算)累计旷工时间超过30天的职工。
辞退则适用于中华人民共和国境内所有企业中,符合《劳动法》所规定的被解除或终止合同条件的职工,既包括违纪辞退,也包括正常辞退等情形。
三、三者的实施程序不同
开除处分,按《企业职工奖惩条例》规定,应由厂长(经理)提出,由职工代表大会讨论决定。
除名处理,《企业职工奖惩条例》没有实施程序的具体规定,但在实践中,许多企业所履行的程序是,在征求工会意见后,由厂长(经理)作出决定。
辞退,按照《工会法》第二十一条规定,企业应当事先将理由通知工会,工会认为企业违反法律、法规和有关合同,要求重新研究处理时,企业应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
综上所述,《劳动法》关于辞退的规定相对于《企业职工奖惩条例》关于开除、除名的规定更具有可操作性。因此,无论是国有企业还是非国有企业,只要依据《劳动法》制定完善、具体的企业规章制度,并与职工订立切实可行的劳动合同,就能把企业人力资源管理工作做的更好,从而促进企业经济效益的提高。
读者建议
湖北省襄樊新四五印染有限责任公司人力资源部张孝志、匡建波:该公司辞退一名6年没上班的员工,主要有以下两点错误:
第一、适用法规上不正确,采取的处理方式不当。《企业职工奖惩条例》第十八条规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。从本例来看,这名员工6年没上班,又没有什么过硬的理由,其行为应属于旷工行为,处理时应采取除名方式,而非辞退方式。
第二、处理程序上不合法。按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定,企业对职工作出除名处理应具备三个条件:①无正当理由经常旷工;②经批评教育无效;③旷工达到规定的时间天数。本例中,这名员工6年没有上班,且没有什么过硬的理由,其行为符合第①、③条,但不符合第②条规定,该公司对该员工没有采取任何批评教育措施,仅管理层和人事部协商,便决定以旷工为由予以辞退(实际为“除名”)显然是不妥的。退一步讲,即使该公司按辞退来处理,也应经过教育或行政处分无效这一程序后方能辞退。该公司只有严格按照除名的程序,通过批评教育,给该员工一个改过自新的机会,才能合情合理合法。
河北宣钢炼钢厂人力资源部于全义建议,为慎重起见,应坚持批评教育,劝其回单位上班,对屡教不改者再依法处理。其步骤是,首先会同工会等部门与违纪员工谈话,进行厂规厂纪教育,掌握违纪原因,化解矛盾,采取相应措施。其次是如员工不胜任原岗位工作,在工作允许范围内调换岗位,给予其机会。第三是严格员工考勤管理,规范请假制度,建立请假审批手续。第四在经过以上三个程序后仍屡教不改者,可在市以上报刊刊登公告责令回厂报到。经过以上工作后,员工仍不回厂上班者,根据《劳动法》第二十五条(二)款和第二十六条(二)款之规定,按照规定程序依法解除劳动合同。
为严格劳动管理,用工单位应严格请假制度并规范员工考勤管理,及时掌握员工的缺勤情况。并对缺勤原因进行分析,必要时进行家访座谈,同时保存好有关资料为依法处理提供依据。
浙江省嘉善县劳动保障局的梁铮认为,“旷工”是有严格界定的,既然作“旷工”处理,就要有充分证据,如“考勤记录”之类,以及公司在其旷工期间有无行使“告知(上班)”的管理行为。这方面,公司要有以前相应的记录和规章制度,要拿出有力的依据。
北京某人才咨询服务机构的吕言超认为,本案中公司对这名6年没有上班的职工以旷工处理是不妥的,咨询机构的说法是有法律依据的。
四川省广安市广安区劳动保障局的向敬雄、河南省某县的何晓蓓、安徽某公司的王先生认为,公司的做法是可以的。
理由是,《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条规定的7种行为的,才能按照规定予以辞退,而这位员工是6年没来上班,不属于《规定》中所说的辞退的七种行为。
根据国家《企业职工奖惩条例》的第十八条:“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,持续旷工时间超过15天或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名”的规定精神,该公司可对这6年都没有上班的员工进行除名处理。
(此种观点不正确。除名前必须履行批评教育程序,并要留有凭据。此类观点中援引的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已经作废,应引起注意。)
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