直销员与用人单位之间是否形成劳动关系

北京市第一中级人民法院民一庭 张瑞

一、基本案情

上诉人：甲
被上诉人：A公司

    甲于2001年3月1日与A公司签订《直销业务员聘任合同》，有效期至2002年2月29日。合同约定：由乙方（甲）代表甲方（A公司）和顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元；乙方的工作报酬为销售价和出厂价之间的差额，公司不负担任何费用；乙方报门时向公司付清全款，概不拖欠。合同期满后，双方未重新签订合同。2003年至2004年，A公司给甲发上岗资格证。2004年3月9日，A公司向甲发出通报，载明：销售业务人员甲于2004年3月5日下午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产经营秩序，经公司研究决定，取消甲的销售资格予以除名，其今后的所有行为与本公司无关。2003年甲从A公司提取康馨门4樘。2004年3月3日，A公司为另一公司开具200 000元发票一张。
    甲在一审中诉称，其于2001年3月1日与A公司签订《直销业务员聘任合同》（以下简称：《合同》），《合同》约定了劳动报酬、劳动纪律、劳动条件及违约责任等内容，2004年2月其为A公司洽谈了一份工业品买卖合同，3月8日A公司与另一公司签订了买卖合同，按《合同》约定，其为A公司每签订一份买卖合同都按比例提成3％作为劳动报酬，但劳动报酬预审表经董事长签字后，公司无故拒不支付，并且于同年3月9日A公司给其作出除名决定，现其不服大兴区仲裁委的仲裁裁决为由起诉至原审法院，要求A公司给付其应得的提成费48 620元，退还风险抵押金3000元，支付样品门费用2640元，撤销除名决定，恢复劳动关系，支付2004年3月9日起至判决日止的经济补偿金，按月工资5000元计算，并补偿劳动合同存在期间公司应给其的保险金。
    A公司辩称，其公司与甲曾签订过《直销业务员聘任合同》，期满后未与其再次签订合同，其公司2004年做出的通报是取消甲销售其公司产品的资格，而不是与其解除劳动关系，其公司与甲根本不存在劳动关系，因为其公司与甲签订的《合同》中未约定基本工资、奖金和保险事宜，甲诉讼请求应为另一法律关系而非劳动关系，故不同意甲的诉讼请求。

二、审理结果

    一审法院认为，甲经A公司允许销售该公司产品，但从未在A公司领取工资，其报酬为销售价和出厂价之间的差额，故甲要求的提成与奖金非基于劳动关系产生，而是基于其销售业绩，甲的报酬不保底，亦不封顶，同时A公司发出的通报是针对其销售资格做出的，甲无证据证明A公司为其缴纳过保险金，故甲与A公司之间发生的争议不属于劳动争议；对甲要求A公司给付提成费48 620元，退还风险抵押金3000元，支付样品门费用2640元的诉讼请求，因非劳动争议案件审理事项，应另行解决；对其要求A公司撤销除名决定，恢复劳动关系，按月工资5000元支付2004年3月9日起至判决日止的经济补偿金，并补偿劳动合同存在期间应给付的保险金之诉讼请求，因无法律依据和证据证明，本院不予支持。判决：驳回原告甲的诉讼请求。
    二审法院认为，甲经A公司允许销售日上产品，双方约定其报酬为销售价和出厂价之间的差额，且甲从未在A公司领取工资。另A公司发出的通报是针对甲的销售资格做出的。现上诉人甲主张A公司为其缴纳过保险金，但未提供充分有效之证据，本院对此不予采信。甲与A公司之间发生的争议不属于劳动争议案件的范畴。甲要求A公司撤销除名决定，恢复劳动关系，无事实及法律依据，本院不予支持。进而对甲要求A公司按月工资5000元支付2004年3月9日起至判决之日止的经济补偿金，并补偿劳动合同存在期间应给付的保险金的上诉请求，本院亦不予支持。甲要求的提成与奖金非基于劳动关系产生，而是基于其销售业绩，故原审法院认为甲要求A公司给付提成费48 620元，退还风险抵押金3000元，支付样品门费用2640元的请求，非劳动争议案件审理事项，应另行解决是正确的，本院不持异议。判决：驳回上诉，维持原判。

对“直销员与用人单位之间是否形成劳动关系”一案的评析意见
北京市第一中级人民法院  张瑞

一、甲与A公司之间是否形成劳动关系
    本案中，甲与A公司签订的是《直销业务员聘任合同》。所谓直销，根据2005年1月底，商务部和国家工商总局起草的《直销管理条例》草案中，将“直销”定义为“中华人民共和国境内依法注册的企业在设立店铺销售本企业自产产品（以下简称产品）的同时，通过推销员将产品直接销售给最终消费者的经销方式”，直销报酬的支付方式为“直销企业支付给每个推销员的报酬（包括佣金、奖金、各种形式的奖励及其他经济利益）只能来源于直销企业自身的经营收益，其总额不得超过该推销员将产品直销给最终消费者所得收入总额的25%”。草案还规定，直销业内的推销员必须与直销企业签订推销合同，并按照合同规定直接向最终消费者推销产品；推销员实行持证（《推销员培训合格证》）上岗。直销企业的正式员工及配偶、子女等不能成为直销业推销员。从上述规定可以看出，从事直销的直销员或推销员不能是企业的“正式员工”，推销员与企业是依靠《推销合同》来明确双方的权利义务关系，推销员取得报酬的方式是佣金、奖金、各种形式的奖励和其他经济利益。
    本案中，甲与A公司签订的《直销业务员聘任合同》，合同约定了劳动报酬不是基本工资、奖金和保险，而是甲代表A公司销售产品的销售价和出厂价之间的差额，公司不负担其他任何费用。A公司为其发放了《上岗证书》。与上述直销的规定相比较，基本形式是一致的。因此甲与A公司之间可以认定是一种《合同法》规定的居间合同，当然也有人认为这是一种劳务合同，笔者也更倾向于后一种观点。但由于《合同法》对劳务合同没有规定，具体适用哪种法律关系，还有争议。劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。
    本案中，甲与A公司形成的是一种劳务关系，劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系和劳动关系（如保姆与雇主的协议、帮工协议等）都是雇用关系的一种。在我国现行的《合同法》中，并没有雇用合同的概念，《法国民法典》第1780条条第一款对雇用关系规定：“任何人，仅得就一定的时间或确定的事务，对他人承担义务、提供劳务。”劳动关系和劳务关系同为雇用关系，两者又有区别。

二、 劳动关系的概念与特点
    所谓劳动关系，是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形实要件，但并不影响劳动关系的成立。
    劳动关系的特点，一是劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系还有加工承揽、客货运送以及本案中的劳务关系等，都是由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。第二，劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动,无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。除了劳动关系，雇用关系还包括医生与患者、律师与客户、企业与直销员之间直接建立的与劳动相关的社会关系等。第三，劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。

三、劳动关系成立的条件
    为更好地确定劳动关系，今年5月25日劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，除用人单位与劳动者订立劳动合同的外，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
    通知同时规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照一些凭证，包括工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录以及其他劳动者的证言等。从本案看，均缺少上述凭证。

四、劳动关系和劳务关系主要有以下区别：
    1、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是适格的用人单位，即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。劳动关系的用人单位不能是法律规定以外的单位，如国外公司在华办事处、政府机关、个人，但这些都可以是劳务关系的用工者。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年8月4日）第四条规定的“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等“不能是劳动关系的劳动者，但可以是劳务关系的劳动者。
    2、从用工双方的关系上看。劳动法律关系建立后，劳动关系中的劳动者与用人单位具有管理和被管理、支配和被支配、领导和被领导的隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 劳务关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，人身的依附程度没有前者强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立的一面。
    3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律，劳动者不享有社会保险待遇。
    4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。
    5、争议的处理程序不同。劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而劳务合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。
    6、其他还有如合同性质不同，受国家干预的程度不同，稳定性不同，用工单位对劳动力是否享有支配权等等区别。
    值得注意的是，推销员不一定和用人单位之间一定是劳务关系，也有劳动关系，如保险公司的保险推销员一般为劳动关系。因此，判断一个合同到底是劳动合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征，只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

如何认定双方是否形成劳动关系
海淀区法院民一庭     马千里

    本案的焦点问题是张某与A公司是否形成了劳动关系，因此正确把握劳动关系的特征，劳动关系的认定标准是本案的关键问题。
（一）劳动关系的基本特点。
    1.劳动关系既有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。就劳动关系的特点董保华先生曾经提出了“两个兼容”的理论，即劳动关系是兼有平等关系和隶属关系特征、兼有人身关系和财产关系性质的社会关系。
     （1）兼有平等关系和隶属关系。平等性是由劳动力市场上等价交换原则决定的，表现在劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方之间形成的是一种等价有偿的关系。但这种平等性只是体现在劳动关系建立的过程中，双方是否建立劳动关系以及劳动关系的条件、内容可在平等自愿、协商一致的基础上确定。劳动关系建立后，劳动者与用人单位之间的平等关系即宣告结束，劳动者作为用人单位的职工必须服从用人单位的支配或指挥，必须遵守用人单位的各项规章制度，此时双方形成了管理与被管理、领导与被领导的关系。
     （2） 兼有人身关系和财产关系。人身关系一般指“与人身不可分离的没有财产内容的权利义务关系”。劳动者提供劳动力，用人单位向其支付工资，作为交换物的劳动力也是一种财产，其财产所有权属于劳动者。然而这种财产关系仅仅是存在于劳动关系建立的过程中，此时劳动者能够自由处置自己的劳动力，即劳动者可以独立自主的决定是否与用人单位建立劳动关系，劳动关系建立后这种财产关系就转化成了人身关系，劳动者也不再是独立的财产所有者。由于劳动者的劳动力无法与劳动者相分离，所以劳动者在付出劳动力的同时，自身必须接受用人单位的支配和指挥。
    2.劳动关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系，用人单位与劳动者形成劳动关系，其目的在于实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。否则，劳动关系的存在就失去了其价值和意义。这就要求劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成工作任务的同时，必须为劳动者提供相应的劳动条件，这些劳动条件包括生产场所、机器设备、劳动工具以及劳动保护用品等。
    3.劳动关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特点。国家意志是劳动关系较之其他关系的突出特点，国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，劳动关系的建立如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公正与秩序，法律必须对此加以干预和限制。
通过劳动关系的上述特点我们可以看出，由于劳动关系建立的目的在于实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务，所以要求劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，此时用人单位与劳动者之间就形成了管理与被管理的关系，形式上的平等关系和财产关系转变为了实际上的隶属关系和人身依附关系，劳动者也就必然要在劳动关系中处于弱者的地位，国家为了保证劳动者的合法权益，维护社会秩序必然要对此加以干预和限制，通过分析劳动关系的上述特点，我们可以得出隶属性是劳动关系本质特点的结论，正确把握这种身份上的隶属性就是认定劳动关系的关键。
（二）劳动关系认定的标准
    在学术届，对于劳动关系的认定标准存在两种理论。一是控制标准论，按照这种理论，劳动者必须服从用人单位，遵守用人单位的劳动纪律和各项规章制度，用人单位有权监督劳动者的工作。二是组织标准论，它以劳动者的工作是否为用人单位的业务组成部分作为标准，如果一个人的工作是单位业务的组成部分，可以认定双方形成劳动关系。笔者认为控制标准论更能体现劳动关系隶属性的本质特点，也比较容易把握和理解。而业务关系比较抽象，是否属于单位的业务组成部分有时难于判断，例如在一个生产电视机的企业中，直接投入到电视机生产、销售环节中的劳动者与企业形成劳动关系并不难判断，但企业中可能还会有清洁环卫人员、食堂的厨师、安全保卫人员，这些人员的工作与企业业务的关联性较为松散，从业务关系上认定劳动关系就变得较为困难了。在司法实践中认定劳动关系还应达到准确性和便于操作的要求，准确性要求认定劳动关系的标准能够集中体现劳动关系的特点，使劳动关系与其他关系相区别；便于操作则要求该标准不应是抽象的而应具体明确，便于掌握。
    笔者认为认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。上述这种关系是劳动关系具有人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。在上述基本标准下，还存在着诸多劳动关系认定的辅助标准，进行归纳总结大致有以下几个方面：1.用人单位向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬是劳动力的等价物，也是劳动关系构成的中介物，其一般是以货币形式支付给劳动者，由于劳动报酬的上述特性，决定了它本身并不能作为认定劳动关系的基本标准，换言之，劳动报酬本身就可能成为争议的对象，无论是劳动关系、劳务关系还是人事关系都会涉及劳动报酬的问题，目前也并没有明确的标准可以对上述三种关系中的“劳动报酬”加以明确的区分，所以向劳动者支付劳动报酬只能作为认定劳动关系的辅助标准。2.用人单位提供劳动条件。用人单位作为生产经营活动的组织管理者生产资料的所有者，在要求劳动者完成工作任务的同时，必须为劳动者提供相应的劳动条件，劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。然而在实践中的情况十分复杂，劳务雇佣关系中雇主也要为雇员提供相应的劳动条件，例如在建筑装修行业中实行的“包清工”的方式，雇员只是出工出力，而相应的劳动条件则由雇主提供，所以我们也只将提供劳动条件作为认定劳动关系的辅助标准；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如前所述，由于业务关系比较抽象，是否属于单位的业务组成部分有时难于判断，所以它也只能作为认定劳动关系的辅助标准。除了上述三个辅助标准之外，还有一些能够体现劳动关系特点的行为与情况也可以佐证劳动关系的认定。如用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，用人单位为劳动者交纳了住房公积金，劳动者的人事档案由用人单位保管等。但是上述行为和情况并不能直接作为认定劳动关系的依据，以人事档案为例，在我国许多劳动者的人事档案都是由人才服务中心、职业介绍中心等中介机构代为保管，我们不可能得出劳动者与这些中介机构形成劳动关系的结论。又如，一无业人员为了办理住房贷款，托关系从某单位开出了介绍信，我们也不能仅凭该份介绍信就认定双方存在劳动关系。在劳动关系的认定上，我们应把握如下原则：在依据基本标准能够认定劳动关系的情况下，无须再借助辅助标准；在依据基本标准不能认定劳动关系的情况下，才需要借助辅助标准及能够体现劳动关系特点的一些行为和情况进行综合分析认定。
（三）本案中张某与A公司之间是否形成劳动关系。
    我们应从劳动关系认定的基本标准对张某与A公司之间的关系进行分析。劳动关系中用人单位对劳动者的管理、指挥、监督应具有紧密性、全面性的特点，具体表现形式为劳动者要遵守企业的各项规章制度（如考勤制度），服从用人单位的工作安排等。本案中，A公司对张某并不进行考勤，张某也没有固定的工作地点，更为主要的是A公司对于张某没有人事管理权，不可能根据企业经营需要调整张某的工作岗位，亦不能“派遣”张某从事其他工作，双方之间形成的这种关系集中体现在财产关系上即张某作为A公司的代表和客户洽谈销售业务，A公司按照张某的工作成果支付劳务费用，而张某与A公司之间的关系并不具有明显的人身隶属性，不符合劳动关系认定的基本标准，故张某与A公司之间建立的并非劳动关系。A公司曾向张某发放过上岗资格证，此后又取消了张某的销售资格予以除名，上述行为是否属于管理行为，但笔者认为该行为并不是劳动关系意义上的管理行为，而是A公司依据《直销业务员聘任合同》的约定在行使合同权利，发放上岗资格证书是履行该合同的条件之一，没有上岗证张某就没有资格与客户洽谈销售业务，合同目的就无法实现，取消张某的销售资格予以除名实际上是A公司在行使合同解除权，只是在用词上使用了《劳动法》中关于除名的这一概念，如果表述为解除销售代理关系或解除劳务雇佣关系则更为妥当。张某在对外与客户进行洽商时代表的是A公司，销售的又是A公司的产品，在此情况下，张某便负有保守A公司的商业秘密、维护A公司的产品形象等义务，A公司当然也要对张某的推销行为进行必要的监督，以维护企业的合法权益，但这种义务和监督行为是基于合同约定或商业惯例，并不是基于张某与A公司存在劳动关系，不应以上述这些情况认定A公司与张某形成了管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。
    本案中，A公司要向张某支付劳动报酬，“销售”原本就是A公司业务的重要环节和组成部分，为了让张某进行直销活动，A公司必定也要提供相应的“劳动”条件，如果从上述劳动关系认定的辅助标准来分析张某与A公司的关系显然难度较大，因此抓住劳动关系的本质特征是认定劳动关系的关键。上述观点完全是笔者的个人意见，随着市场经济的不断深化，劳动用工的形式呈献出多元化的趋势，研究劳动关系认定问题具有现实意义，本人观点如有不妥，希望大家批评指正。

从甲某与A公司的争议看劳动关系与劳务关系的特征与区别
北京易和劳动事务所律师  吴颖萍

    本案的焦点是甲与A公司是否形成了事实劳动关系。根据案情介绍，我认为，甲与A公司没有形成劳动关系，甲与A公司之间发生的争议不属于劳动争议。我对法院的判决持肯定态度。
近年来，随着社会经济的发展，在劳动力市场上，劳动报酬的给付形式不断多样化。大多数给付基于劳动者和用人单位建立了劳动合同关系，也有基于建立事实劳动关系的，同时也不乏存在基于劳务关系给付的现象。为了维护劳动力提供者和接受劳动的单位和个人的合法权益，有必要从法律上对劳动关系和劳务关系做一个分析。

一、 劳动关系的特征
    劳动关系是指按照法律规定，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，接受用人单位的管理，并从用人单位领取劳动报酬、享受保险福利并受劳动保护的社会关系。劳动关系具有特定的法律属性。主要表现在：其一，劳动关系具有双务性。劳动者要按照用人单位的要求履行劳动义务，同时用人单位应当按照劳动法律的规定，履行法定义务，如，按时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护、保证劳动者的休息等。其二，劳动关系具有从属性。劳动者虽然在签订劳动合同时与用人单位是平等的，但是签订劳动合同后则成为了用人单位中一员，在身份上和经济上就要隶属于用人单位，纳入用人单位的组织结构和生产经营中，在用人单位的指挥下进行劳动。其三，劳动关系是有偿的。劳动者提供劳动后，持续的定期的获得工资，并依法享受保险福利等。这是劳动者应得的物质补偿。
二、劳务关系的特征
    劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。这是一种以劳务为标的的合同类型。其特征是平等主体之间就某个或某些劳务事项进行等价交换过程中基于民事法律规范而形成的特定的权利和义务关系。
三、劳动关系和劳务关系的区别
    劳动关系与劳务关系的有很大的区别，主要表现在：
    第一，主体不同。事实劳动关系的主体是确定的，一方是作为自然人的劳动者，另一方是某一特定的用人单位。这种模式是固定的。而劳务关系的主体是不确定的，有三种可能：其一是一方是自然人，另一方也是自然人；其二是一方是自然人，另一方是特定的机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织；其三是双方均是机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织。
    第二，关系不同。劳动关系反映两个主体之间财产关系和人身依附关系。这种人身依附关系是一种从属关系，一种行政管理关系，体现了当事人之间形成的管理与被管理、支配与被支配的关系。而劳务关系属于平等主体之间的民事法律关系。劳务关系中提供劳务的一方不是另一方的员工。劳务提供者仅是根据双方约定的劳动内容提供劳动，只对双方约定劳务的质量和数量等负责，其他全部是自主安排，并不受接受劳务一方的管理和支配。
    第三，待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资、奖金外，还依法享受社会保险、福利待遇、劳动保护，并能参与民主管理等。而劳务关系中的劳务提供者，只根据约定获得劳动报酬，其他概不享受。
    第四，法律适用不同。劳动关系受劳动法律调整。劳务关系受合同法等民事法律调整。
    第五，解决争议的方式不同。劳资双方基于劳动关系产生争议，要通过劳动仲裁、一审、二审的途径来解决。而基于劳务关系发生争议直接进入一审、二审来解决，无须经过劳动仲裁。
    第六，责任不同。劳动关系中当劳动者以用人单位的名义工作时，这是职务行为，由用人单位承担相应的法律责任，劳动者无须对外承担责任。而劳务关系中提供劳务者以自己的名义从事劳务活动，法律责任均自行承担，接受劳务的一方并不承担任何责任。

    根据上述分析，结合本案，不难看出，甲与A公司没有建立劳动关系。首先，甲与A公司约定的是代表A公司销售甲方产品，甲获得的工作报酬仅是销售价和出厂价之间的差额，领取工作报酬的时间和多寡均是不确定的，完全取决于甲销售的时间和销售产品的数额。甲没有在A公司领取劳动法意义上的工资。其次，根据双方的约定和实际履行情况，除工作报酬之外，A公司无须支付任何其他费用。庭审中甲也未就在工作报酬之外享受其他的保险福利提供证据。在这点上也不具备劳动关系的特征。第三，A公司发出的通报是针对甲的销售资格做出的，并不是劳动法意义上的除名。
综上，法院判决正确。