企业资产收购所涉劳动关系有限承继探讨 王维华 山云 　　【内容提要】随着我国市场经济发展，企业并购日趋频繁。资产收购模式下，收购企业、目标企业和劳动者三方因劳动关系处理问题矛盾凸显，不利于社会稳定。《企业资产收购所涉劳动关系有限承继探讨》一文，从理论基础出发，结合实践应用，提出对企业资产收购中劳动关系的处理应采用有限承继的模式，以实现促进收购成功与劳动者权益保护的平衡。 　　【关键词】资产收购 劳动关系 有限承继 一、引言 　　随着合理配置资源这一市场经济核心价值的日益显现，我国企业间的收购活动也日趋频繁，由此涉及目标企业原劳动关系的承继问题。若处置不当，收购双方都将面临内、外部多重矛盾困扰，阻碍经营发展，有悖于收购的初衷。 二、资产收购与股权收购的概念、法律后果及对原劳动关系的影响 　　收购是指一家企业用现金、债券或股票等购买另一家企业的股票或资产的行为。按收购企业承担权利义务的不同，分为资产收购（Asset Acquisition）和股权收购（Stock Acquisition）[1]。资产收购主要包括全部资产收购和部分资产收购两类。股权收购主要分为控股式和参股式收购，并且涉及目标企业经营管理权的易手。 　　资产收购性质上属于买卖行为，其优势在于仅涉及资产所有权转移，与目标企业的债权债务无关。在收购双方没有特别约定的情况下，收购企业无须承担目标企业的任何债务，无须承继原劳动关系。对于目标企业原劳动关系的处理，根据《劳动法》第二十六条第三项有关客观情况发生重大变化时劳动合同处理方式的规定，以及劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条对“客观情况”的解释，在“企业资产转移”情况下，企业（资产收购中的目标企业）可以和劳动者协商变更劳动合同，降低劳动待遇；若协商不成，可以依法解除劳动合同。 　　而股权收购性质上属于投资行为，收购企业将成为目标企业的股东，并根据我国公司法律制度规定，以其认购的股份为限对目标企业的债务承担责任。对于原劳动关系的处理，《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更投资人或者名称，不影响劳动合同的履行。” 三、资产收购所涉劳动关系处理的现状 　　从实践来看，与股权收购相比，在资产收购过程中，并购企业、目标企业和劳动者三方之间矛盾突出，纠纷不断。原因有三：一是，从当前我国法律制度的规定来看，资产收购可能导致目标企业原劳动关系的变更或解除，对劳动者权益构成威胁；二是，实践中常将收购与兼并一起使用，未厘清两者区别，而后者类似于吸收合并，兼并企业概括承继被兼并企业的债权债务、资产及劳动关系；三是，根据我国现行法律法规，收购企业对于劳动关系的承继无法定义务，而目标企业在资产出售后往往已丧失维持原劳动关系的物质生产条件。 　　为解决经济社会发展的实际问题，实现社会稳定，我国政府、学者和经营者对于资产收购中劳动关系的处理，正进行不断地探索。 　　（一）理论探索——先承继接受，后重组裁员 　　鉴于法律允许企业在重组或经营困难的条件下进行合理裁员，有学者建议采用“先承继接受，后重组裁员”的模式[2]。即，对目标企业的劳动合同，收购企业应先予以整体接收，在此基础上再对原劳动关系做—次全面的清理。 　　这一模式片面追求收购成功之目的，其缺陷在于：“承继接受”使资产收购的优点丧失殆尽；而“重组裁员”仍将造成大批劳动者失业，未能解决核心问题。 　　（二）具体实践——安置 　　目前，在我国实践中，更多地倾向于资产收购企业应当负有妥善安置被出售企业员工的义务。但是，安置不是一个法律概念，而更多地体现为社会管理的指导性规范。 　　如：1989年国家体改委、国家计委等发布的《关于出售国有小型企业产权的暂行办法》第15条规定，对于被出售企业在职职工的安置，实行双向选择的原则，职工或走或留应在成交过程中达成协议。1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行发布的《关于出售国有小型企业若干问题意见的通知》第9条规定，出售企业的全部职工原则上由购买者妥善安置，并负责参加各种社会保险。2004年的《企业国有产权转让管理暂行办法》第十九条规定，企业国有产权转让合同应当包括转让标的企业涉及的职工安置方案。 　　最高人民法院民二庭庭长曾在一次研讨会上[3]，举出了数种安置办法：（1）继续留用原企业职工，重续劳动合同关系；（2）经济性裁员，解除劳动关系、支付经济补偿金；（3）鼓励创业性再就业；（4）国有企业职工的内部退养（简称“内退”）；（5）其他职工安置模式，主要包括向外安置就、培训安置和开发安置。 四、有限承继——企业资产收购所涉劳动关系处理新模式探讨 　　（一）劳动关系有限承继的理论基础 　　1．生产资料是劳动关系的必要物质条件 　　劳动关系是“劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系”[4]。马克思曾经说过：“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的要素。”“但是，两者在彼此分离的情况下只在可能性上是生产因素。凡是要进行生产，就必须使它们结合起来。”可见，劳动关系的双方主体分别是劳动者和用人单位；劳动过程是人和物、劳动力和生产资料相结合的生产过程；对生产资料的占有则是用人单位能成为劳动力使用者的必要条件。进而不难看出，生产资料是劳动关系的必要物质条件。 　　2．收购是企业的法人意志行为 　　在我国经济体制改革中，以实现国有产权分离为目的的企业改制也涉及原劳动关系的处理问题。《劳动法》第二十六：条第三项以及劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条对“客观情况”的解释有其社会根源和需要。 　　企业并购虽然具有合理配置社会资源的现实效果，但与具有社会管理性、政策性的国企改制有本质区别。它一方面是企业作为市场经济主体，为应对竞争或实现自身发展，而主动采取的趋利行为，是企业法人意志的体现，具有主观意志性；另一方面是并购双方意思表示一致的结果，具有双方合意性。笔者认为，企业并购双方对于因自身“主观意志”行为而改变原劳动关系存在之依据的，应承担相应的法律责任，而不能让按约履行的劳动者埋单。与资产收购相关的“企业资产转移”不应属于《劳动法》有关劳动合同解除条款规定的“客观情况”，而收购企业也不能简单地撇清对相关劳动者的责任。对此，我国应加紧制定出台《企业并购法》，对并购双方企业包括劳动关系领域在内的各项权利义务进行规定，以填补我国相关法律制度的空白。 　　（二）劳动关系法律责任划分的依据 　　在企业资产收购中，目标企业在将作为生产资料的企业资产出售后，必然会丧失维继以出售资产为基础的这部分劳动关系的能力；收购企业则通过买人上述资产而获得建立相关劳动关系的物质条件。由此，对于资产转移后原劳动合同的履行，出现了目标企业有心无力而收购企业有力无心的一对矛盾。 　　解决这一问题的关键在于合理确定责任划分的依据。基于生产资料是劳动关系必要物质条件的理论原理，笔者认为，企业资产收购中应以资产所有权为依据来确定资产收购双方的劳动关系法律责任。具体为：劳动者随资产一起转移，但收购企业不承担目标企业的任何债务。即，资产收购企业应当承继与转移资产紧密相关岗位上的劳动者的劳动关系；而目标企业应当承担原劳动关系存续期间的劳动债务。 　　该划分依据不仅有理论基础，在应用中也能达到一箭三雕的效果。一是解决目标企业因资产出售而导致的劳动力过剩问题；二是收购企业能以最有效的方式获得有“原配”技能的劳动者，在收购后能尽早开展生产经营活动；三是最大限度保护劳动者的合法权益，维护劳动关系稳定，减少社会不稳定因素。因此，以资产所有权作为资产收购双方劳动关系法律责任的划分依据具有合理性、可行性、经济性和社会稳定性。 　　（三）有限承继的内容和范围 　　劳动关系有限承继模式的优点不仅在于保留了资产收购优于股权收购、兼并的特点，使得收购企业只获得资产而无须承担债务；还在于找到了企业收购与劳动者权益保护的平衡点，即承继的有限性，具体如下： 　　1．劳动者 　　以前述劳动关系法律责任划分依据为基础，资产收购企业应将与资产收购相关联岗位上的劳动者吸收到本企业，原劳动合同移转由收购企业继续履行。而与资产收购无关联的岗位上的劳动者与目标企业之间的劳动关系不受影响。 　　2．劳动债务 　　根据《企业破产法》第四十八条规定，劳动债务包括“所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”。根据资产收购不涉及债务承担的法律特性，在原劳动关系存续期间产生的劳动债务应由目标企业承担，被排除在收购企业有限承继的范围之外。劳动者即使在劳动关系由收购企业承继后，亦不能向其主张由目标企业遗留的劳动债务。 　　3．工作年限（工龄）相关权益 　　工作年限，俗称工龄，根据1953年的《劳动保险条例实施细则修正草案》的规定，分为一般工龄和本企业工龄。“一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内。”“本企业工龄应以工人职员在本企业连续工作时间计算之，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。” 　　与工作年限有关的权益主要体现在劳动合同期限选择、经济补偿金核算、医疗期与病假工资核定、以及带薪年休假期限确定等方面。前三方面与本企业工龄密切相关，而第四方面根据《职工带薪年休假条例》的规定，则与一般工龄有联系。 　　实践中，资产收购双方一般不会对劳动者的这部分权益进行约定。收购企业按照通常方法计算劳动者在本单位的工作年限。在特定情形下，将严重损害被接收劳动者的权益。以资产收购相关劳动合同移转和资产收购的法人意志性为理论基础，笔者认为，在移转履行的劳动合同期限内发生涉及需要支付经济补偿金、核定医疗期与病假工资的情形的，做为计算基础的工作年限应为劳动者在收购企业和目标企业的工作年限之和；移转履行的劳动合同应计人“连续两次签订固定期限劳动合同”，作为签订无固定期限劳动合同的法定条件的组成部分。 　　前述对被承继劳动者特定阶段工作年限相关权益保护的模式，能合理维护劳动者权益，同时充分尊重企业的自主经营权，兼顾双方权益，对发挥企业并购促进社会资源合理分配之效能，以及从长远角度维护劳动者权益都是有利的。 　　（四）有限承继模式的实践应用 　　上海市甲工业集团和南京市乙工业集团于2007年底签署股权收购协议。之后，由甲工业集团与外方合资设立的子公司（丁公司），以资产收购方式购买了甲工业集团控股的原乙工业集团所属丙公司的绝大部分资产。 　　尽管丁公司没有承继丙公司原劳动关系的法定义务，但其与有关方达成了人员安置备忘录，约定丁公司在资产收购的同时，有义务安置与购买资产相关联的一千一百余名丙公司所属人员。但丁公司在资产收购后，才发现丙公司因连年亏损而对其员工负有巨额劳动债务，主要涉及住房补贴和社会保险等。与此同时，乙工业集团工会认为“安置”等同于承继，要求丁公司与丙公司签订《员工劳动关系转移协议》，明确丁公司在劳动关系上的承继义务，而丁公司则强调资产收购的法律义务。谈判陷人僵局。 　　在此情形下，笔者依据有限承继的理论，拟定《员工劳动关系协议》，约定劳动债务以及由此引起的劳动争议均由丙公司承担；丁公司承认丙公司员工在丙公司或乙集团的工作年限以及由此带来的利益。该协议获各相关方及其工会，以及丙公司职工代表大会通过。2008年6月，丁公司在与原丙公司员工签订新的劳动合同的过程中，对符合条件的全部签订了无固定期限劳动合同，并在医疗期、病假工资、年休假等方面兑现了在《员工劳动关系协议》中的承诺。一千余名员工无一上访、无一信访。 　　在这例异地资产收购案例中，能够克服人文、地理、文化、观念的差异，圆满解决涉及各方利益的重大劳动关系问题，充分体现了劳动关系有限承继模式在劳动法和经济领域的实践价值。由于应用劳动关系有限承继模式，丁公司实现了当年收购、当年投产、当年收益的目标。 　　 　　【作者介绍】上海大众汽车有限公司劳动法律顾问，（人事部）经济师职称，法学学士，法学硕士在读，研究方向：民商法方向；中国银行股份有限公司上海市分行法律顾问，合规经（法律与合规部）经济师职称，经济学学士，法学硕士在读，获法律职业资格，研究方向：民商法。 注释与参考文献 　　[1]吴国萍，周世中．企业并购与并购法[M]．山东：山东人民出版社，2003． 　　[2]姚岚秋，李凌云．企业改制时期的劳动关系问题研究．法律图书馆/法律论文资料库http：//www．law-lib．com/lw/lw_view．asp？no=5335＆page=3，2005-5-24． 　　[3]宋晓明．企业并购中职工安置问题的几点思考．人民法院报电子版/理论与实践http：//rmfyb．chinacourt．org/public/detail．php？id=116681，2008-2-5． 　　[4]董保华．劳动法原理[M]．上海：上海社会科学院出版社，998．