劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。
[1]作为劳动者与用人单位建立职业劳动关系的重要法律凭证。劳动合同的稳固与否，直接影响到劳资双方的切身利益。因此，各国法律都对劳动合同的解除做了比较详尽的规定，以确保劳动关系的稳定。尽管我国《劳动法》第25、26、27条和《劳动合同法》第39、40、41条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的三种情形：过错性解除、非过错性解除、经济型裁员，但实践中用人单位恣意解除劳动合同的情形，尤其是劳动合同法实施前，随处可见，导致职业劳动关系极不稳固。究其原因，有立法不完善之处，也有用人单位的自身因素。本文重点针对我国现行立法的不足之处，分析用人单位恣意解约的个中缘由，并通过比较分析国外的立法，得出完善我国劳动合同解除制度的建议，从而确保职业劳动关系的稳固，以利实现社会和谐。
一、关于过错性解除制度
（一）解除的法定理由、程序及其不足之处
过错性解除，亦称过错性辞退，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方面解除劳动合同的行为。{1}224根据《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条规定，解除的理由主要有：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的；⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑥劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的。据此可知，我国劳动立法对用人单位解除劳动合同行为的限制可谓是比较严格的，但是这些理由绝大部分都是一些原则性、概念性的规定，缺乏可操作性，实践中也暴露出了许多问题，主要表现在用人单位滥用关于试用期的单方解除权，特别是在非公有制企业中，违法解除劳动合同的现象屡见不鲜，严重侵犯了劳动者合法权益。这些问题的出现和存在一方面是用人单位在市场经济条件下竞争日益激烈，为减少人工成本保护企业利益，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，另一方面更多的是反映出我国立法上存在的不足，给了用人单位较多钻法律漏洞的机会。这些不足主要表现在：
1．对“录用条件”规定不明朗。在劳动关系的形成过程中，劳动者更多的是处于被动一方，尤其在劳动就业呈现出买方市场的当代中国，用人单位既是“录用条件”的制定者，又是劳动者是否符合录用条件的考核者，同时国家又缺乏对企业考核劳动者的必要监督，此种种导致了用人单位往往通过不符合录用条件来肆意解除劳动合同，以达到廉价使用劳动者的目的。
2．对“严重违反”、“重大损害”等重要概念法律不仅没有具体的规定，反而将对“重大损害”等的解释，授权由用人单位内部规章制度加以规定。
[2]这种缺乏监督、监管的授权行为，无疑给予了用人单位不受限制的“立法、执法权力”，作为用人单位管理的对象——劳动者而言，无疑是一种无妄之灾。
3．对依法被追究刑事责任者，不问其具体刑罚即可解除劳动合同，不利于轻微犯罪的罪犯改造，更不利于社会稳定。根据原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第29、31条的规定，被追究刑事责任被扩大为“被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院免予刑事处分的、被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，以及被劳动教养的”。由此不难看出，上述规定使得被追究刑事责任人的改过机会大大受限，其劳动权利很难得到保障。笔者认为，对于被人民法院判处刑罚并收监执行的劳动者，用人单位解除劳动合同本无可厚非，但是对于被免予刑事处罚，被判处缓刑及被劳动教养的劳动者，则应审慎为之。因为这些劳动者仅仅是人身自由受到一定的限制，并没有丧失劳动权利，如被解除劳动合同则意味着失去生活来源，这不仅不利于对他们的改造，更有可能留下更大的犯罪隐患，影响社会的稳定。从我国的刑事立法及其精神来看，对于被判处管制、缓刑的犯罪分子是不予羁押的，仍要回原单位在被公安机关限制自由的前提下工作，而且要坚持同工同酬。
[3]限制此类人员的劳动权利无疑会造成了劳动法立法精神与刑事立法精神的矛盾。
4．“欺诈的程度”认定不明。劳动合同法新增的解除合同理由，对于规范职业劳动关系具有重要作用，但值得注意的是，由于劳动者的欺诈导致合同无效或更改，用人单位可以解除劳动合同，那么欺诈的程度如何确定，欺诈与“适当的包装”如何界定，在劳动力就业呈现买方市场的今天，劳动者合理包装和推销自己应当获得许可，但是由于法律规定不明，可能导致用人单位随意运用欺诈规定而解除劳动合同。这值得我们深思。
至于解除合同的法定程序，《劳动法》第30条规定“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助”。《劳动合同法》也几乎做出了同样的规定，只是个别词语做了修改，该法第78条规定，“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助”。也就是说我国劳动法对于过错性解除并没有规定必要的程序，用人单位无须预先通知劳动者，并向劳动者告知理由，也没有给予劳动者合理的申辩机会。尽管规定了工会有权提出意见或要求单位纠正，而这仅仅是一种事后的建议权，至于用人单位是否听取其意见，法律在所不问，这必然使得工会的维权作用难以发挥。
（二）其他国家和地区的相关立法及我国立法完善的建议
对于过错性解除，各国劳动立法均有所规范。《法国劳动法典》第122条第14款第3项和第4项规定，企业解除任何劳动合同都必须具有“实际的和严肃的理由”，而不论企业规模的大小。而这“理由”是否属于法定的“实际的和严肃的理由”则由法官做出判断。何为“实际的和严肃的理由”呢？依法国最高法院社会庭的判例，“实际的理由”是指雇主辞退劳动者的理由必须是客观的、而非主观推测或先入之见的、具体的、确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口。“严肃的理由”是雇员所犯过错达到一定严重程度，以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由，且该过错还必须是与职业相关的。此外法国劳动法典还详细规定了劳动合同的解除程序，这些程序有：通知面谈，面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护；寄发解雇通知书，且雇主要在解雇通知书中详细说明解雇理由，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则推定解雇不具备“实际的和严肃的理由”而无效。{2}
相对于法国概括式立法，我国台湾地区则采取了列举式立法模式，其“劳动基准法”第12条规定，“劳工有下列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：（1）于订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者；（2）对于雇主、雇主家属、雇主代理人或其它共同工作之劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者；（3）受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者；（4）违反劳动契约或工作规则，情节重大者；（5）故意损耗机器、工具、原料、产品，或其它雇主所有物品，或故意泄漏雇主技术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者；（6）无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情形之日起，三十日内为之。”
通过以上分析和比较，法国的立法模式，尤其是在程序设计上，对于保障劳动者的切身权益，维护劳动关系的稳定具有十分重要的意义，值得我国借鉴，据此笔者认为我国过错性解除劳动合同制度应从以下几个方面加以完善：
1．在立法技术上，兼采概括式和列举式两种模式的优点。对于常见的劳动者过错性行为进行列举，增加法律的可操作性；同时通过授权性概括，由劳动争议仲裁委员会和人民法院根据公平、公正的原则和行为人的具体行为判断劳动者的过错性行为是否达到了过错性辞退的条件。{1}231
2．对“录用条件”“严重违反”等重要概念进行立法解释，使之具可操作性，同时对企业内部规章制度进行立法规范，确保企业内部制度的合法与合理性。对此《劳动合同法》并未进一步明确此类概念的内涵，且对用人单位的内部规章制度的内容、制定程序、规章制度的备案审查等只在该法第4条做了原则性的规定。
[4]有鉴于此，有权机关在对《劳动合同法》做出解释时应对相关概念进行规范，限制用人单位对此类概念的任意认定，防止用人单位肆意侵害劳动者的合法权益。
3．修改被追究刑事责任可以即时解除的规定。在对劳动合同法做出有权解释时进一步明确该条件为：被人民法院判处刑罚并收监执行。对于因劳动教养而应解除劳动合同的规定应删除之，最多应将其归之为劳动合同的中止类型。
4．增加解除劳动合同的程序性规定，保证程序公正，加强对企业解约行为的监督与管理，减少误解和争议，维护社会用工秩序的稳定。在程序设计上，可借鉴法国的经验，用人单位在解除合同之前应当事先告知工会，并听取工会意见，在做出解除合同决定后，应书面通知劳动者，并说明解除的理由及救济途径。
二、关于非过错性解除制度
（一）解除的法定理由、程序及现实中存在的问题
非过错性辞退，是指劳动合同的解除不是由于劳动者存在过错，而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除劳动合同的情形。《劳动法》第26条规定了三个理由：一是劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》在第40条亦做了相同规定。这些理由相较于过错性解除，是相当严格的。这也使得一些企业几乎不敢与劳动者签订劳动合同，因为企业要解除合同需付出较高的解约成本，也导致在实践中出现了诸多的问题。主要表现为：
1．解除条件过于严格且没有区别对待，导致合同短期化盛行。由于没有对有固定期限和无固定期限的劳动合同加以区分，且我国《劳动法》规定终止劳动合同，用人单位不用支付经济补偿金，解除劳动合同则要支付较高的经济补偿金，因此用人单位自然选择与劳动者签订短期劳动合同，这样既可以规避劳动合同解除的严格条件和程序，又可以节省经济补偿金，而劳动者只能无奈接受。有鉴于此，《劳动合同法》规定，劳动合同终止，因用人单位原因不续聘劳动者的，亦应支付经济补偿金，且如果劳动者在一个用人单位连续工作满十年，或连续与用人单位订立二次固定期限劳动合同的，劳动合同终止后，劳动者提出续订劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
[5]但这也导致了用人单位在《劳动合同法》实施前，强制员工集体辞职，重新签订劳动合同，以达到规避法律的目的，即所谓的“工龄清零”，尤以华为公司策划的员工集体辞职为代表。
2．对“胜任工作”、“客观情况”等关键性概念的规定缺乏必要的解释，欠缺可操作性。如：何谓“不能胜任工作”？其标准何在？评判主体是谁？现实中用人单位既是胜任与否的标准的提供者，又是评判者，这种既是裁判又是当事人的情形，使劳动者劳动权根本无任何保障。又如：何谓客观情况？何谓发生重大变化？其内容界定不明。此种种由于法无明文规定，都使用人单位获得了较大的自由裁量权，对劳动者而言是极为不利的，这种状况的出现，也违背了了立法的初衷。
至于解除合同的程序，劳动法第26条规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。也即不论劳动者的工作岗位和工作时间，也不管劳动者重新就业的难易程度，用人单位一律提前30日通知劳动者解除劳动合同。这种通知期的僵化规定，一方面使年龄偏大、工作时间较长且又缺少一定就业能力的老职工来说，期限过短，但是对于年轻且又有一定技能的职工来说，30天的期限又显得过长，同时给用人单位带来了一定的管理难度。{1}237
（二）其他国家和地区的立法借鉴及完善建议
关于解除合同的条件，各国和地区的立法各不相同，我国台湾地区“劳动基准法”规定，“非有下列情形之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：一、歇业或转让时；二、亏损或业务紧缩时；三、不可抗力暂停工作在一个月以上时；四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时；五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时”。{3}虽在法律文字上与大陆法律有所差别，但是实际上，两岸的法律规定基本一致，至多只是立法技术上的细微差别。与我国台湾地区的列举式立法相反，英国则采取概括式的立法，认为，只有解雇的原因是公平的或潜在公平的，才为法律所允许，反之，则构成不公平解雇。《英国劳动权利法》规定，“潜在公平”（potentially fair）的解雇原因包括：和雇员所消失的工作要求的能力和资格有关的解雇，如玩忽职守，生病等；和雇员自己行为有关的解雇，即雇员违反根本条款的行为，如盗窃，故意破坏雇主财产等行为；因人员过剩而导致的遣散；继续雇佣将会违反法律；缺乏任职资格、持续矿工等；其他实质性原因。此外，法律还规定有“当然不公平”（automatically unfair）的解雇原因，如：基于工会会员资格和参加工会活动或者拒绝参加工会或特定的工会组织而被解雇；参加罢工而被解雇；和企业转让有关的解雇，除非有经济的、技术的或组织上的理由使劳动关系的变动成为必要；因妇女怀孕和哺乳有关的解雇；基于工作中的健康和安全原因解雇；雇员因对雇主提出相关法定权利诉讼而遭到解雇；其他情形。{4}
关于解雇程序，首先是预先通知期问题，对此，各国和地区的法律规定也不一致，但大多按工作年限的不同做出区分。根据《德国民法典》第622条规定，德国将解除雇员的通知期与雇员工龄长短相联系，并规定：工龄满2年的通知期为1个月，满5年的为2个月，满8年的为3个月，满10年的为4个月，满12年的为5个月，满15年的为6个月，满20年的为7个月。法国劳动法典规定，通知期不论职工的资格、年龄，凡工作满6个月的通知期为1个月；工作满2年的，通知期不少于2个月。其次，对于解雇的具体法律程序，《德国解雇保护法》规定，“雇主解雇员工之前，必须预先告知工厂委员会，且听取其意见（如雇主未通知工厂委员会，或在听取工厂委员会意见之前，做出了与工厂委员会所反对的解雇决定，则解雇行为无效），并向相关人员发出解雇通知书，在通知期间，相关雇员有权依照《德国解雇保护法》所提供的手段，进行自我保护，并可要求雇主对解雇理由进行举证。”法国劳动法典亦规定了比较详细的解除合同程序。
综上，为了更好的体现劳动法的立法目的及其价值取向，笔者认为我国法律关于非过错性辞退的规定应从以下几个方面加以完善：
1．对不同期限的劳动合同规定不同解除条件，以消灭劳动合同短期化现象，确保劳动关系的稳固。对于非过错性辞退，应考虑劳动合同期限问题，对于有固定期限劳动合同，法律应维持其合同的稳定性，严格禁止单方任意解除合同。毕竟合同是双方当事人的意思自治的产物，双方对于合同的履行及其结果都有一个合理的预期，同时，为了避免用人单位钻法律漏洞，限制用人单位频繁使用短期合同规避法律，及增强劳动者的职业稳定感，在” 立法时应增加经济补偿金的适用范围，对于劳动合同的终止，也应根据劳动年限，由用人单位支付适当的经济补偿金。我国《劳动合同法草案（征求意见稿）》为了使用人单位继续使用劳动合同期限届满的劳动者，采用了以法律责任的形式加大用人单位的用工成本，即合同到期终止也要给劳动者支付经济补偿金的立法规则，该“征求意见稿”第39条规定：用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10％。这项经济补偿金额与雇佣时间成反比的立法对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的弊害有着极为重要的意义。但令人费解的是，不知何种缘故，在《劳动合同法》出台后，
[6]对用人单位续签合同的激励措施却被取消了。这极不利于加强对劳动者权益的保护。
2．明确违法解除的法律责任。目前我国劳动法对于用人单位违法解除劳动合同的行为规定的过于笼统，《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定：“给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”。但是对于损失的认定，赔偿的标准法律均无明文规定，导致现实中难以追究用人单位的责任。基于此，《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3．解除程序应以人为本，体现人文关怀。劳动合同的稳固与否，直接涉及劳动者本人及其家人的生活甚至生存问题。因此，在解除劳动合同时除应符合法定的条件，还应在程序上体现法律的人文关怀。程序的民主、公正有利于监督、纠正用人单位的不合理行为，也有利于劳动者了解情况，化解劳资矛盾，避免劳资纠纷的产生与扩大。故在程序设计上，首先应根据劳动者岗位和工作年限等具体情况，灵活设定不同的通知期限，而不应不区分情况，一概以30日界定之。其次在具体解除合同的程序上，应突出工会在解雇中的地位与作用，必须保障工会的监督权限的实现，同时应当告知劳动者被解雇的原因，及解雇的救济权利及救济途径等。
三、有关经济性裁员制度
（一）裁员的法定条件、程序及现实中存在的问题
经济性裁员，是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善生产经营状况的一种手段。{5}经济性裁员是企业进行市场竞争的必然现象与产物，赋予企业经济性裁员的权利，有利于实现企业的平等竞争和提高企业的竞争能力，但由于经济性裁员涉及众多劳动者的切身利益，因此法律对此一般都加以严格的规范。据《劳动法》第27条规定，裁员的条件有二：一是用人单位濒临破产处于法定整顿期间；二是用人单位生产经营发生严重困难。裁员的程序有四：一是向工会或全体职工说明情况；二是听取工会或职工意见；三是报告劳动行政部门；四是下达裁员通知。《劳动合同法》第41条对于裁员的条件增加了两项，其一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其二是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。且在裁员程序上，该法规定，“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”应该看到，我国现行法律的规定，不论是裁员条件，还是程序都规定的比较呆板，且抽象性、原则性强，难以发挥积极效果，在实践中亦导致了企业滥用经济性裁员的规定而肆意侵害劳动者合法权益的情形。究其原因，在于立法存在以下几个方面的问题：
1．裁员的条件较抽象、缺乏可操作性。如上所述，《劳动法》规定的两个裁员条件中，第一个条件是比较明确的，可根据《破产法》的规定加以具体化；但第二个条件，则属于条件不明了。何谓严重困难？立法及司法解释均没有做出具体明确的规定。是否具备裁员条件是经济性裁员的关键，但由于条件不明，导致用人单位往往依照自己的意愿而任意界定，从而达到肆意解除劳动合同的目的。
2．无法体现裁员程序的法律效力。立法尽管规定了裁员程序，但值得注意的是立法的表述只是用人单位应当“征求意见”、“听取意见”，而工会呢，只是有权“要求”重新处理而已，换言之，对于用人单位的裁员决定，工会仅仅是享有一种请求权而已，实质性的决定权则属于用人单位所有。此外，如用人单位不征求职工和工会意见而决定裁员，是否因违反法定程序而无效呢？又如果工会或职工提出了不同意见，是否会影响或阻却用人单位的裁员活动呢？对此，法律规定不明确。笔者认为如果职工或工会提出不同意见，对用人单位的裁员活动不具有影响力或阻却力的话，那么征求或听取意见的程序就形同虚设了。
3．被裁减人员的标准难以依法确定。因裁员涉及劳动者切身利益，也极易引发争议和矛盾，所以在裁员中哪些人可以被裁减，哪些人不能被裁减就显得极为敏感。那么，企业依据何种标准来裁减员工就显得尤为重要了。但问题恰恰在于我国现行劳动法律、法规对此的规定都不明朗，使得被裁减人员的标准完全凭借用人单位的主观好恶所决定。这样无监督的权利，毫无疑问会侵害到劳动者的合法权益。值得指出的是，经济性裁员不同于“经济裁员”，即雇主为了较低成本而解雇工资较高的雇员、雇佣新雇员而支付较低的工资。现实中企业一边肆意裁员，另一边又大量招聘员工的现象屡见不鲜就是很好的例证。
（二）其他国家的立法借鉴及对我国立法完善的建议
由于裁员涉及劳动者人数多，社会影响大，极容易引发严重的社会问题，因而各国立法都以严格的条件和程序加以限制。《法国劳动法典》第321—1条对因经济原因裁员作了严格规定，因经济原因裁员的理由有二，一是“特别是经济困难或技术变化”；二是除了“经济困难或技术变化”外的使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更的其他原因。除了“经济困难或技术变化”外，还有哪些可以成为雇主援引的裁员的理由，完全由最高法院法官来认定。对于如何判断企业列举的事实是否属于“经济困难”，最高法院社会庭认为，“经济困难”必须是在企业或集团的范围内判断而非限于一个车间、一个部门；“经济困难”并非是指营业额的略微降低、销售的放慢、经营活动略有缩小；“经济困难”也不得是由雇主故意造成的。处于破产整顿阶段的企业在整顿方案通过之前要裁员的，必须具有紧急性和不可避免性并有商业法庭的批准。{6}260由此可见，法国劳动法上的因经济原因裁员的概念既确定又灵活，没有局限于特定的经济理由，范围相对宽泛，更适合市场经济的变化，同时加大了司法监督的分量，为司法判定留下更大的空间。
至于裁员的程序，法国劳动法典规定的因经济原因的裁员既可能是个人的，也可能是多人的、集体的，其法定的解除程序也因此不同，概况起来，裁员主要有以下程序：一是事先面谈。这是裁员的必经程序，不论职工工龄长短和企业规模大小。另外增加了一项雇主的义务，即雇主必须给工龄两年以上的雇员提供关于换岗培训协议的文件资料。二是雇主向员工代表机构提供信息并咨询其意见。这是集体性裁员的必经阶段。这一程序的具体进行因裁员人数和企业人员规模不同而异。30天内裁员少于10人的，雇主必须召集企业委员会或会员工代表会议，告知导致裁员的经济的、财政的或技术的原因，裁员涉及的人数、岗位和适用的标准，以及将具体实施的步骤等信息，并就各项内容听取员工意见。30天内裁员10人以上的，对于50人以下的企业，雇主必须召集员工代表开会，除了提供有关信息和咨询外，雇主有义务向符合条件的员工建议换岗培训协议；对于50人以上的企业，雇主必须至少两次召集会议以咨询企业委员会意见。三是雇主向行政主管部门报告裁员情况。法律规定，30天内少于10人的裁员，采取事后报告的形式，违反该规定的，雇主要受到刑法罚金的处罚；30天内超过10人的裁员，雇主必须在程序进行过程中将每个阶段的情况报告给省劳动和就业局长，违反者也将承担支付罚金的法律责任。由此可以看出，行政主管部门的作用在于监督裁员程序的合法性并适时提醒企业守法。四是通知解雇。雇主因经济原因解雇单个雇员时，必须在与雇员面谈至少7天以后才能将解雇通知书发给被解雇的雇员。集体解雇时，视人数多少，必须在雇主通知了省劳动和就业局解雇方案30—60天后才能发出解雇通知书。解雇通知书除了明确解雇的经济原因外，还必须载明两点：雇员同意或拒绝接受换岗培训协议的期限，以及雇员享有的优先被录用的权利。{6}261
经比较分析可见，我国现行的经济性裁员制度在裁员条件、程序、标准及工会的参与等方面存在极大的不足，导致该项制度在实施时受到较大的影响，为更好的发挥该制度的效用，今后立法应从以下几个方面加以完善：
1．适当放宽裁员的条件。如前所述，我国现行立法规定的裁员条件，一是适用的范围较窄，难以适应市场经济的发展变化需要；二是对严重困难的认定原则、标准及认定机构没有规定，导致企业可自己随意判定。此外，在市场竞争日益激烈的今天，企业为了增强竞争力和经营需要，经常要采取调整人员的方式来应对，这是企业经营自主权的表现，如果对企业自主经营权限制过死，只有企业濒临破产或发生严重困难才准许裁员，不仅不利于企业发展，也会挫伤企业用人的积极性，从而影响整体就业岗位的增加。因此，应当借鉴其他国家的先进立法经验，适当放宽经济性裁员的条件，以保障企业经营自主权的实现，从而更大范围保障劳动者的就业。基于此，《劳动合同法》就此做了调整，放宽了裁员的条件。
2．规范裁员的法定程序，增强工会在裁员中的作用。我国现行的裁员程序由于存在效力不明的问题，产生了一些不良的后果，为了防止企业随意进行“经济裁员”，保障劳动者的劳动权益，立法应当严格裁员的法定程序，明确其效力，保障裁员程序的公正。尽管《劳动合同法》对裁员的程序做出了规定
[7]，但值得注意的是，该程序相对于《劳动法》而言，几乎无任何重大的变化，只是对于被裁减人数做出了一个规范，较之《劳动法》的规定，可谓放松了裁员的程序要求，而不是严格了相关程序。此外，在该法中工会的作用也没有得到加强，仍然是只有建议权。因此为了规范裁员程序，切实保障劳动者权益，应通过立法或司法解释方式增强工会在裁员程序中的干预力量，强化工会协调、维权的功能。
3．规范被裁减人员的标准。裁员标准的确定，对于劳动者而言关系甚大，而建立一个科学、合理的裁员标准，既可以防止企业的“人治”因素，规范他们的行为，又可以体现社会的公平，实现劳动法对社会弱者和需要特别保护的劳动者合法权益的保障功能。因此在确定裁员标准时，应当以对劳动者的考核为主，生产技能和考核成绩高的可优先留用；相同水平和成绩的，应结合工龄、年龄和家庭负担综合考虑，工龄长、年龄大和家庭负担重的职工可优先留用，以保护这些弱者的权益，维护社会的公平正义。基于此，《劳动合同法》第41条第二款规定，“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
