【内容提要】劳动关系的传统形态是一种直接雇佣关系，而劳动派遣的“雇佣和使用分离”割裂了这种直接联系，导致了雇主认定模糊，并由此引发了一系列法律规制难题。劳动派遣关系法律规制的重点则是通过“雇主”身份的认定，尽量使其恢复传统劳动关系的基本样态，以确保劳动法对其之规制获得合理性，并在此基础上完善劳动派遣的制度建设。
　　【关键词】劳动关系 劳动派遣 法律规制

 

　　劳动关系的传统形态是由一个劳动者和与该劳动者在一定条件下为其工作并获得报酬的一个雇主之间所产生的关系。在很多国家，劳动关系是一个构成劳动力市场运作基础的法律概念。劳动关系作为一种社会经济关系户是以劳动力的持续交易为核心的。对这种交易关系的法律规范并不以当事人合意的法律行为为基础，换言之，作为劳动关系的法律形式——劳动合同并没有一般合同那样的法律意义，即通过当事人的合意来实现合同目的。这是由劳动力交易的基本特点与现代劳动法制理念所决定的。
　　（一）劳动力交易的特点使雇主义务的实际履行成为必要
　　劳动力交易的对象是劳动者提供的劳动与雇主支付的劳动条件。与一般合同不同的是，此二者之间并不具有等价性。因为雇佣劳动的交易客体——劳动力是具有人格性的“商品”，它是专属于劳动者的，劳动者不可能将其转让给雇主。劳动力对雇主有价值但却不能为雇主所拥有。而劳动者只是希望通过劳动获得生活资料，他也无权获得雇主所提供的劳动条件的所有权。正是因为劳动力与劳动条件具有不“等价性”，因此，两者之所有权无法互易，所以，以财产补偿方式替代劳动合同的实际履行对于雇佣劳动而言是无法达到公平的交易结果的。如果允许雇主以财产补偿的方式来替代实际履行其给付劳动条件的义务，那无疑是将劳动者的人身置于被“物化”的境地，这显然不是法律所应追求的公平结果。因此，劳动力交易的特点使雇主义务的实际履行成为劳动合同实现的基础。
　　（二）禁止强迫劳动的法律规则使雇主义务成为劳动关系中唯一可被强制执行的义务
　　根据一般合同规则，合同一旦成立，对双方都有约束力，虽然劳动条件苛刻，但是由于合同成立，劳动者如果拒绝劳动就会构成“违约”。换言之，在法律不承认劳动者有劳动的自由决定权时，劳动者提供劳动的允诺才是可被强制执行的。然而，国际劳动组织大会通过的《1930年强迫劳动公约》（第29号公约），和《一九五七年废除强迫劳动公约》（第105号公约，并见第136号公约和第169号公约第11条）明确了强迫劳动的概念和范围并明确禁止之：所谓“强迫或强制劳动一词是指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳务或服务。”这样的规定使强迫劳动在法理上几乎被彻底禁止，即劳动成为劳动者人权的一部分，劳动者拒绝劳动是其固有的权利，对此不存在强制执行的法律空间。很多国家都批准了该公约，使得劳动自由成为雇佣劳动关系的一项法理基础。至此，劳动者对劳动的允诺便成为不可强制执行的允诺。既然劳动者一方的允诺不能被强制执行，那么劳动合同中唯一可以被强制执行的允诺就只有雇主提供劳动条件的允诺了。
　　（三）雇主义务履行的效力来源并非是当事人的合意行为而是国家的强制履行
　　与一般合同不同的是，劳动合同中，雇主劳动条件给付义务的强制执行力并非来自双方的自由合意，而是依靠国家公权力的强制执行。这是因为一般合同所规制的交易关系由于财产的可流通性所决定的交易双方当事人地位的可互易性，使得当事人可依合同法规则通过自由合意达成建立在互惠理性基础上的信赖，从而实现双方对合同的自愿履行。但是，雇佣劳动由于劳动者与雇主的交易地位无法互易，并且，当劳动成为劳动者的“唯一”出路时，劳动者与雇主之间对劳动条件的讨价还价的能力严重失衡。尽管，雇佣劳动中劳动条件虽然直接影响劳动者的利益，但是劳动者却没有多少决定权，这就使劳动合同的核心内容——劳动条件的形成过程中当事人双方的自由合意落空，并且在追求利润的目标下，雇主往往会弃“诚信”于不顾，而使劳动条件的实际履行成为泡影。因此，“劳动者的利益被自由合意的合同形式所掩盖”，其利益在合同自由的理念下被雇主恣意践踏。这就是劳动关系“从属性”的特点在合意行为中的体现。由于交易主体地位的根本不平等，使双方之间无法按照互惠的市场交易理性形成交易信赖秩序，劳动关系之种种矛盾皆源与此。所以，劳动合同实际上无法依靠当事人的自由合意形成劳资信赖的交易秩序，而需要通过矫正交易双方的从属地位，形成均衡的交易力量。这一方面要依靠集体谈判的劳资团体自治，另一方面则须依靠国家对雇主义务的强制执行。国家则是通过劳动基准的制定与执行来实现对雇主义务的履行。因此，通过国家强制力强制履行雇主义务，便成为劳动法的基本功能之一。这意味着：（1）劳动关系本身不是依靠表意行为获得法律保障的正当性的，亦就意味着合同法以表意行为为基础的法律行为理论无法照搬到劳动法上，而是国家对雇佣劳动——这一事实行为的承认与规制。这就是劳动法上的“事实第一”的原则。（2）劳动关系法律规制的核心是雇主义务的强制履行，它是由国家强制力保障实现的。这意味着如果劳动关系成立，那么雇主义务的履行即在国家强制力的规范之下，劳动者的权利由此获得了保障，一旦劳动关系成立，就意味着国家法律强制执行力的存在，因此，“劳动关系”本身即蕴涵着劳动者与雇主之间的法权关系。（3）由于劳动关系的广泛存在与国家强制力量的有限性之间的矛盾，使国家只能对有限范围内的劳动关系给予保护。这就决定了国家通过立法或判例来设定认定劳动关系的法律标准以确定劳动关系的范围和国家强制力运用的边界。这些标准就是劳动者与雇主之间产生法律联系的事实因素。按照劳动关系的传统样态，这些标准体现为：全日制工作、长期雇佣、劳动者在雇主的工作场所接受雇主的直接管理和指挥提供劳动即直接雇佣。符合这样标准的劳动关系才能获得劳动法的保护。

 

　　（一）劳动派遣关系法律构造的特点
　　国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳动派遣做了如下定义：劳动派遣是提供雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，而该第三方可能是自然人、法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。提供工人的一方一般称之为“派遣机构”，而使用工人的一方一般称之为“要派机构”。此定义所描述的劳动派遣关系是g 种在劳动者、派遣机构与要派机构之间形成的“三角”劳动关系，其结构如下图。
　　（附图略）
　　这种“三角”劳动关系包含有劳动者与派遣机构之间的劳动关系，劳动者与要派机构之间因实际使用劳动力而形成的关系以及派遣机构与要派机构之间的派遣合同关系。其中，派遣合同是一种民事合同，派遣机构通过派遣合同与要派机构之间建立劳动力供给关系，要派机构由此获得劳动力的使用权，而派遣机构则因此能够通过供给劳动力而获利。在这样的合同安排下，劳动者与派遣机构之间的劳动关系已不复劳动关系的传统样态。由于雇主并不直接使用劳动力，而是将该使用权转让以获利，则其利润并非产生于生产过程，而是通过买卖劳动力求实现的，因此，雇主对劳动力使用权的转让实际上是一种劳动力供给，也就是对“人”的贩卖，这种行为因为严重违背现代社会文明理念，各国最初都是严令禁止的。但因社会经济的发展以及资本对利润不懈的追求，劳动力供给之事非但无法禁止反而日益扩展，各国政府只能被迫承认现状，即不再采取一概杜绝的方式，而改由法律限制、引导其发展，尽量消除其不良影响。所以，劳动派遣作为劳动力供给方式之一，并非是一种自始正当的雇佣形式，而是一种依法律的直接规定获得合法性的行为。合法性的表现就是劳动法规则对这种劳动关系的适用。
　　（二）劳动派遣法律规制面临的张力
　　劳动派遣由于“雇佣与使用”的分离，使得劳动派遣关系的法律构造呈现下列特征并由此引发了一系列的法律规制难题；
　　1．劳动派遣关系中雇主与劳动者的直接法律联系被切断，客观上出现了雇主认定的模糊，即雇佣劳动者的派遣机构与实际使用劳动力的要派机构，谁是雇主？谁应当承担劳动法上的雇主责任？这使得建立在传统劳动关系规范基础上的劳动法面对劳动派遣这样的非传统劳动关系时，由于雇主身份的变化，而引发了规制难题即雇主责任在民事合同安排下的落空。
　　2．中间榨取问题。如前所述，派遣机构与劳动者签定劳动合同，成立劳动关系，即应向劳动者支付工资，但劳动派遣是一种劳动力供给，派遣机构通过转让劳动力使用权而获利，因此可能出现派遣机构通过克扣劳动者工资而榨取不当利益的问题。
　　3．雇佣安定利益问题。与全日制的长期雇佣劳动关系之传统样态不同，派遣劳动者所从事的劳动多是非全日制或是定期雇佣的工作，即使是长期工作，由于雇主的不明确，也很容易被解雇，而在解雇补偿等方面的雇佣安定利益就很难获得保障。
　　4．差别待遇问题。由于要派机构仅是通过派遣机构购买到劳动者的劳动力使用权，而不直接与其签定劳动合同，建立直接的法律联系，因此，劳动者在要派机构往往难以获得同其正式员工同等的劳动条件，故而面临差别待遇问题。
　　凡此种种，不一而足，却皆因劳动派遣法律构造的特点即雇主与劳动者之间直接的法律关系被切断所导致的雇主身份不明所致。但是，如果要使劳动派遣关系在现有的劳动法体系内获得合法性，那就意味着要使劳动派遣关系中的雇主责任最终能够像传统劳动关系那样得到确定。换言之，劳动派遣关系的法律规制的重点是通过认定“雇主”身份，而使其恢复传统劳动关系的基本样态即单一雇主与单一劳动者的法律联系，使劳动法对其的规制获得合理性，并在此基础上通过制度建设完善对劳动派遣的法律规制。

 

　　我国劳动派遣的产生除了基于市场经济发展需求之外，也有部分国家就业政策的推动，因此，在制度设计方面有必要考虑我国劳工政策的特殊性，除针对劳动派遣的一般特征进行权利义务规定外，也要对某些特殊情形作出特别规定。
　　（一）劳动派遣关系中雇主责任的承担
　　世界各国在劳动派遣的雇主责任认定方面主要有两种模式，一种是以要派企业为标准的模式，即主要以要派企业承担雇主责任为主；另外一种是以派遣机构为标准的模式，即以派遣机构承担雇主责任为主。前者适用于登录型劳动派遣，即劳动契约的期限取决于派遣契约的期限，一旦派遣契约期限届满，劳动契约期限即行届满。后者适用于录用型劳动派遣，派遣劳动者与派遣机构签定了长期劳动合同，属于派遣机构的正式员工，一旦派遣契约期限届满，即使在派遣机构无法为派遣劳动者寻得派遣机会的期间，派遣机构仍然必须给付派遣劳动者工资及其他劳动条件。结合他国立法例，在立法中应注意：（1）实质雇主的认定。如在以要派企业为标准的模式中，因为劳动契约的期限取决于派遣契约的期限，从本质上看，其人力中介的功能尤为明显，所以，在立法上应加重要派企业的用人风险，要求在劳动派遣期间，派遣劳动者所获得的劳动条件待遇，至少应与要派企业中从事相同或类似工作的劳动者所得相同；而在以派遣机构为标准的模式中，派遣机构的雇佣功能明显，也就以派遣机构的劳动条件待遇为准。（2）社会安全的维护。劳动问题多属于社会问题，而直接影响社会安全。因此，只有规定要派机构和派遣机构共同承担责任，才能保障社会安全目标的实现。
　　由于派遣契约的标的木是普通的商品，而是劳动力使用权，劳动力使用权的实现又依赖于派遣劳动者在要派企业的指挥管理下提供劳动行为。劳动者的很多权益则更多依赖要派企业来实现，如职业安全健康权。休息权等等，完全通过契约分配雇主责任，可能会产生要派企业大量使用派遣劳动者而推卸应有的雇主义务，从而威胁社会的职业安定，降低劳动者权益的保障程度。所以，必须对契约自由原则进行适当限制，即由立法来合理干预劳动派遣契约中雇主责任的承担。国外劳动派遣相关立法例中，有以下几种：
　　1．美国主要通过“共同雇主”的认定，来干预劳动派遣中雇主责任的分配。由于派遣劳动者是由派遣机构直接雇佣，因此，几乎在所有的事项上，派遣机构都必须承担雇主责任。但在“共同雇主”（joint employer）概念下，要派企业有时也要承担雇主责任。判断要派企业是否须承担共同雇主责任的主要判定标准为“要派企业平日对派遣劳动者行使监督管理权的程度”。美国全国劳动关系委员会（NLRB）是认定雇主身份的重要机构，其决定要派企业与派遣机构构成共同雇主的判断标准是“控制极准则”（a right of control test），法院除了这个标准之外，有时会采取另外两种标准：共同控制准则（mutual control test）和结合准则（integration test）。一般而言，要派企业所承担的共同雇主责任主要是最低工资保障、职业安全健康、就业歧视、职灾补偿等事项，如果派遣机构没有为派遣劳动者购买职业灾害保险，要派企业须承担次要雇主责任。
　　2．德国通过在法律上规定要派企业之补充性雇主地位来认定劳动派遣中的雇主责任。在经营许可的营利性劳动派遣中，要派企业原则上并非派遣劳动者的雇主。要派企业只受领派遣劳动者的劳动给付，并依要派企业本身的需求而对派遣劳动者下达指示。与此相对应，要派企业应对派遣劳动者负担一定的照顾保护义务。如要派企业对派遣期间积欠的社会保险费负有保证人责任，但对工资则不付补充责任。在未经许可的劳动派遣情形下，劳动派遣契约和劳动契约都无效，要派企业即是雇主，须承担雇主所有的责任、义务。
　　3．日本通过法律来确定派遣机构和要派企业各自应负担的雇主责任。日本劳动派遣法将劳动基准法上的雇主责任分为两类：一类是共同承担事项。如平等待遇、强制劳动禁止、酷使见习生或徒弟制度之排除事项。另外一类是要派企业须承担的事项。如工作时间、休息休假等等，与派遣劳动者现场工作息息相关，故由要派企业承担责任。劳动安全卫生法上的雇主责任，除部分事项由派遣机构和要派企业共同承担外，其他原则上由要派企业承担者居多。除此之外的雇主责任由派遣机构承担。
　　通过比较可知，尽管派遣机构作为劳动法律关系上的雇主而当然应当承担雇主责任，但是要派企业也不可能完全排除雇主责任，其责任的承担源于法律的强行规定和善意使用劳动力的基本原理。虽然，各国对要派企业雇主责任的承担规定各不相同，但在要派企业雇主责任内容上则存在共性，即必须负担使用过程中的风险，如与派遣劳动者工作密切联系的事项，如安全卫生、工作时间、休息休假、强迫劳动的禁止等等，同时必须承担某些社会安全费用的事项，如社会保险等。各国对劳动派遣劳动者保障程度的不同，社会安全费用的事项范围也有所不同，如法国立法已扩大保障范围，甚至将资遣费、工作条件之均等待遇及集体谈判交涉等权利，一并规定由要派机构和要派企业共同负责。
　　我国立法在雇主责任的设计上，应当考虑到：（1）劳动派遣机构作为劳动法律关系上的雇主，必须承担全部的雇主责任；（2）要派企业作为实际使用者，必须与劳动派遣机构共同承担与使用相关的雇主责任；（3）对于涉及社会安全费用的某些事项，由派遣机构与要派企业共同承担雇主责任，如社会保险费等。关于社会安全费用事项的范围大小，取决与各国对劳动派遣立法的目标导向。由于我国劳动派遣大多是登录型劳动派遣，利益的实现对要派机构的依赖大于对派遣机构的依赖，加之，我国社会保障体系不健全，社会安全保障功能极弱，所以，必须扩大社会安全费用事项的范围，加重要派企业的风险负担，提高对派遣劳动者的保障程度。以工资权为例，德国立法仅仅将其认为是私权，依照传统的雇佣关系理论，当然由雇主承担工资支付义务，以保障工资权。而在我国，工资权的社会权属性尤为明显，直接关系到绝大多数雇佣劳动者的生存问题，在我国社会保障功能尚弱的当今，工资的社会保障功能也就越发突出。因此，工资作为社会安全费用，应由派遣机构和要派企业共同负担。
　　（二）派遣机构的资格管理和市场准入
　　凡尔赛和约在第十三部分有关劳工条款中规定了某些涉及劳工权益的核心原则，其中“劳动并非商品（labour is not a commodity）”原则对国际劳工组织的立法影响很大。国际劳工组织自创建以来一直主张，安置劳动者就业不应是一项商业活动，故应以国家机关来从事公营就业服务为正途。同时，主张应禁止就此收费或基于商业利益之就业服务。然而，随着市场经济发展，各类私营就业机构在市场中的角色已越来越重要，尤其是某些特殊的临时性工作机构的出现。这些临时性工作机构本身不但扮演过去中介招募与安置的角色，更进一步成为临时性劳动者的雇主，故而承担了许多与雇用有关的责任。由于这类临时性工作机构迎合了劳动力市场对弹性劳动的需求，其发展速度相当迅速，成为国内和国际所关注的新事项。迫于经济需求的压力，国际劳工组织一再放开对私营就业机构的限制，承认其合法地位，扩大私营就业服务的适用范围至劳动派遣及其它与求职相关的各类服务。但是，对于收费，国际劳工组织仍然有原则性规定，即明确规定私营就业机构不得对劳动者透过直接或间接的方式，全部或部分收取费用。但是，也赋予了成员国在适用这一原则时的相对自主权，即可作出某些例外规定。而营利性劳动派遣机构就是通过对劳动者劳动力使用权的出让而从中获利，其中，劳动带有极大的商品性。劳动者成为派遣机构和要派机构之间的交易对象，这严重违反了国际劳工组织的基本原则。加之派遣机构和要派机构的存在，劳动者面临着实质上两个雇主的双重剥削，加大了对劳动者的剥削力度。许多国家对劳动派遣进行立法规范以促使这一非法事物合法化的目的，是想通过立法限制劳动派遣所带来的双重剥削等严重违反劳动法基本原理和理念的现象，尽可能降低劳动派遣对派遣劳动者所带来的危害程度。
　　由于营利性劳动派遣机构营业范围的特殊性，大多国家对其实行严格的市场准入制度，具体表现为：（1）采取国家许可制度。如日本劳动派遣法规定，劳动派遣分为特定劳动（录用型）派遣和一般劳动（登录型）派遣，一般劳动派遣必须得到劳动大臣的许可。（2）规定劳动派遣机构的设立条件。我国劳动派遣类型多为登录型劳动派遣，许多派遣机构仅仅只有雇主之名，而无雇主之实，即只是起到中介作用，一旦发生事故，则无力承担雇主责任；而要派企业又以非雇主为由推卸责任。基于我国劳动派遣业发展过快的事实，为了切实保障派遣劳动者的利益，必须适当提高劳动派遣机构的设立条件，通过劳动部门的行政许可，严格控制派遣机构的市场数量。这虽然从表象上看似乎不利于劳动派遣业的自由竞争，实质上却是保护派遣劳动者所必需的：其一，保证具有良好资质的劳动派遣机构进入劳动力市场，这些机构有足够的能力负担雇主风险；其二，防止劳动派遣业的过度竞争而最终损害劳动者利益。由于劳动派遣是一种“三方两地”的用工方式，随着派遣机构数目的剧增，要派机构可选择派遣机构的机会也就越多。为了营利，派遣机构必然会通过压低派遣价格，以期能够取得要派机构签约的可能性，派遣机构降价的损失最后还是从派遣劳动者的报酬中弥补，最终由劳动者来承担，从而严重损害了派遣劳动者的利益。
　　（三）劳动派遣业适用范围的限制
　　有的国家对派遣业适用对象之范围加以明文限制，如日本；有的国家则对派遣业适用对象之范围并无限制，如美国。这主要取决于国家政府干预的程度和对劳动派遣业所持的态度。美国一直是个自由竞争的市场经济国家，所以对劳动派遣业采取放任自由的态度；日本则是一个政府干预下的市场经济国家，其就业政策导向为实现职业安定，所以对于劳动派遣业一直采取谨慎态度，从开始禁止、限制，到最后几乎完全放松，经历过一个过程。1967年，日本《职业安定法》禁止劳动派遣；1986年公布了《劳动派遣法》，施行16项业务；1996年增加10项业务，为26项业务，亦即限定为必须具有专门知识、技能或经验的劳动者为派遣对象的26种项目，其他经劳动省许可外，不得派遣；1999年全面放开26项业务以外的全部业务，改成列举不许可业务，不允许进行劳动派遣的行业为港湾运输业、建筑业、保安业、医疗有关的行业（医师、护士）、律师、直接制造物品的行业； 2000年进一步开放了派遣预定介绍（temporary to permanent）以雇用目的为前提的人力派遣方式。从日本劳动派遣法的发展过程看，放松对派遣业务范围的管制似乎是一种趋势。尽管日本对劳动派遣管制有所缓和，但是，对其中两大领域仍然严加管制：一是对劳动者职业安定危害比较大的行业，如建筑业、保安业、直接制造物品行业等；二是涉及公共安全的行业，如与医疗有关的行业及律师等。
　　我国劳动派遣业大多存在于劳动技能需求不高的行业，如建筑业、餐饮业、运输业、简单加工业、矿山、保安等，并且，有些派遣劳动者往往从事要派企业正式员工不愿意从事的岗位，如危险、有毒、有害等等，如果允许使用派遣劳动者，一方面，这些行业可能通过完全雇用派遣劳动者，而规避劳动法，同时会严重排斥原有的正式员工，而导致其失业，加大职业的不安定性，从而间接提升了社会的总失业率；另一方面，在特别危险的岗位使用派遣劳动者，要派企业会因为派遣劳动者不是其单位正式员工，而忽视其安全卫生保护。所以，在我国劳动派遣立法中，必须对可予劳动派遣的业务范围做适当的限制。假如采用列举式肯定的限制，断然是不符合劳动派遣的发展需求的，其限制将会导致许多劳动派遣业非法经营而无法可依，还不如将其纳入劳动派遣法范围，通过权利义务的规定，使其规范化，以保护派遣劳动者的利益。但是，对于严重危害社会职业安定、十分危险的行业以及涉及公共安全的行业，必须明文禁止，并通过加大劳动监察的力度予以监督。对禁止性的业务范围可采用否定式列举规定，特殊情况下，可由劳动派遣机构向省级劳动行政部门申请特许。
　　
　　【作者介绍】华南理工大学法学院讲师，法学博士；西北政法学院讲师，法学博士。
 

　　国际劳工局：《国际劳工大会第95届报告书五（1）——雇佣关系》，日内瓦，国际劳工组织2006年版，第4页。
　　马克思：《资本论》（第一卷），中共中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局译，人民出版社1975年6月版，第201页。
　　常凯主编：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年9月版，第34页。
　　前引①，国际劳工局书。
　　王家宠：《国际劳动公约概要》，中国劳动出版社1991年11月版，第56页。
　　《禁止强制劳动公约》第1条，见《国际劳工公约和建议书（1919－1993）》（第一卷），国际劳工组织北京局1994年，第32页。
　　这里强调雇主义务的强制执行性，并不意味着雇主在劳动者没有提供劳动而未履行其允诺的情况下也支付劳动条件。实际上劳动者在劳动关系中采取的是以“行为换取允诺”的允诺方式，它决定了劳动者义务实际上先于雇主义务的履行，因此，应不存在雇主在无“对价”的情形下履行允诺的可能，只是当劳动者不愿意继续提供劳动时，雇主无权因此主张违约赔偿而已。
　　[美] L·L·富勒、小威廉 R·帕杜：《合同损害赔偿中的信赖利益》，韩世远译，中国法制出版社2004年12月版，第8页。
　　前引①，国际劳工局书，第22页。
　　Arne L.Kalleberg，L. D.（2000）. Nonstandard Employment Relations：Part－time，Temporary and Contract Work AnnulReviews Social，26；341－365. （34）．
　　国际劳工组织：《1997年私营职业介绍所公约》，2006年，http：//www.ilo.org/ ilolex/chinese/docs/convdispl.htm.2006－7－21。
　　[日]营野和夫：《劳动法（第七版）》，宏文堂株式会社2005年版，第151页。
　　王全兴、侯玲玲：《我国劳动派遣的负面作用及其立法对策》，载《2005年度中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会论文汇编》，第325－327页。
　　杨通轩：《台湾劳动派遣法立法之难易——机会与风险的平衡》，载《万国法律》第138卷，2004年12月。
　　郑津津：《国际社会劳动派遣法制之比较分析-兼论我国劳动派遣法制之现况与未来发展》，载《万国法律》第138卷，2004年12月。
　　黄程贯：《德国劳工派遣关系之法律结构》，载《政大法学评论》第60期。
　　邱骏彦：《劳工派遣法制之研究-以日本劳工派遣法为例》，载《铺仁法学》第19期。
　　焦兴铠：《论劳动派遣之国际劳动基准》，载《辅仁法学》第19期。
　　参见国际劳工组织：《失业公约》（第2号，1919年）及其建议书、《收费就业机构公约》（第34号，1933年）、《收费就业机构（修正）公约》（第96号，1949年）。
　　参见国际劳工组织：《私营就业机构公约》（第181号，1997年）。
　　邱骏彦：《劳工派遣法制之研究——以日本劳工派遣法为例》，载《辅仁法学》第19期。
　　李右婷：《日本人才派遣业发展之思考》，载《产业金融》第113期。