我国人事争议仲裁制度建设的回顾、问题和前景 　　 杨安军 　　 一、我国人事争议仲裁制度建设的十年回顾 　　 　　人事争议仲裁制度是具有中国特色的一种权益救济制度，其产生与我国经济社会发展及改革开放的时代需要密切相关，是人事工作发展现实的要求和实践的结果。由于历史的原因，我国人事管理中没有健全的权利制约和执法监督机制，缺乏一套运用法律手段、法律程序和法定机构解决人事争议的完整制度。改革开放初期，人才流动争议随着人才流动的涌现而大量产生。一些省市人事部门，为了给人才流动创造良好的环境，维护个人和用人单位的合法权益，根据形势的发展和工作的需要适时地、创造性地开展了人才流动争议仲裁工作。如1984年6月，根据北京市人民政府有关规定，北京市人事局在北京市人才交流中心成立了仲裁部门，协助北京市人事局做好人才交流的仲裁工作。1988年，沈阳市人民政府颁布了《沈阳市人才流动争议仲裁试行规定》。1989年，辽宁省成立了辽宁省人才流动争议仲裁委员会。1990年，福建省人民政府制定了《福建省人才流动争议仲裁暂行规定》，设立了省人才流动争议仲裁委员会。1991年，吉林省制定出台了《吉林省人才流动争议仲裁暂行规定》和《〈吉林省人才流动争议仲裁暂行规定〉实施细则》。1994年，湖北省颁布实施了《湖北省人才流动争议仲裁暂行规定》。随着社会主义市场经济的建立，人事制度改革的深化对利益格局和利益关系的调整越来越复杂，个人与单位之间发生争议的范围越来越广，超出了人才流动争议的范围，人才流动争议仲裁和其他的人事管理手段难以解决这些争议。这种状况给开展人事争议仲裁提出了迫切要求。二十世纪九十年代初，沈阳等地方从实际工作出发，大胆探索，率先扩大受案范围，将人才流动争议仲裁发展为人事争议仲裁。全国许多地方也不同程度地开展了人事争议仲裁工作，取得了一定成效。如沈阳市人民政府1990年颁布了《沈阳市人事争议仲裁暂行规定》，1992年7月，南京市政府颁布了《南京市人事争议仲裁暂行规定》，随后南京市人事局于1994年9月制定了《南京市人事争议仲裁暂行规定实施细则》。1993年10月，深圳市成立了深圳市人事争议仲裁委员会办公室。在此期间，1993年5月24日国家外国专家局1993年第2号令发布《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》，仲裁机构设在国家外国专家局及省级局，适用《中华人民共和国民事诉讼法》和《中华人民共和国民法通则》。 　　国家人事部第一次提出开展人事争议仲裁工作是在二十世纪九十年代的中期。1995年12月人事部提出要开展人事争议仲裁工作，1996年5月人事部人事仲裁公正厅成立，1997年8月颁布了《人事争议处理暂行规定》，并于同年9月在南京召开了第一次全国人事争议仲裁工作会议，全面部署了人事争议仲裁工作，自此人事争议仲裁工作在全国逐步开展起来。 　　可以说，一些省市人事部门人才流动争议仲裁工作的开展，是我们国家人事争议仲裁制度建设的萌芽阶段。之后，我国人事争议仲裁制度建设经历了三个发展阶段： 　　第一个阶段是始于二十世纪九十年代中期的起步阶段。其标志就是人事部《人事争议处理暂行规定》的出台和第一次全国人事争议仲裁工作会议的召开。在总结各地区开展人才流动争议仲裁工作和人事争议仲裁工作经验的基础上，1995年12月，人事部在全国人事厅局长会议上提出了创新人事管理制度，建立“两室一厅”的改革思路。人事争议仲裁工作在人事部的推动下形成了加快发展的良好势头。这主要体现在三方面：一是仲裁机构逐步建立。人事部于1996年5月成立了人事仲裁公正厅及办事机构。二是人事争议案件的处理数量大幅增加。据不完全统计，1996年全国人事争议仲裁机构共处理人事争议案件9737件，其中调解7649件，裁决2088件，处理争议的数量比1995年增长了一倍。三是用理论研究推动仲裁工作实践。各地从建立适合中国国情的人事仲裁制度出发，结合实际工作，开展理论研究，参考和借鉴了国外人事争议处理的经验和做法，比较和研究了人事仲裁和劳动仲裁、商事仲裁的共性和特点，在国内报刊上发表了一批研究文章。人事部人才所主持完成了“我国人事争议仲裁制度建设研究”课题，上海市仲裁机构完成了“人事争议仲裁立法研究”课题。长期以来，人事争议仲裁工作一直没有一个全国性法规，无法对人事争议仲裁工作进行统一规范，影响了仲裁工作的全面开展。为确立人事争议仲裁工作全国统一的依据和规范，人事部总结了各地经验，借鉴劳动仲裁和商事仲裁的一些做法，吸收地方法规中的有关内容，于1997年8月颁布了《人事争议处理暂行规定》。《人事争议处理暂行规定》勾画了我国人事争议仲裁制度的基本框架。这就是：“坚持一个宗旨，把握两条原则，抓住三个环节，达到四个要求”。“坚持一个宗旨”，即维护用人单位和个人的合法权益。“把握两条原则”，即及时、公平、合理；以事实为依据，以法律为准绳。抓住“三个环节”，即立案、处理、执行。“达到四个要求”，即事实清楚、程序合法、处理适当、手续完备。以部署落实《人事争议处理暂行规定》，总结交流仲裁工作经验，全面推进人事争议仲裁工作为任务的第一次全国人事争议仲裁工作会议于1997年9月在江苏南京召开。自此人事争议仲裁工作在全国逐步开展起来。 　　第二个阶段是始于二十世纪九十年代末期的发展阶段。其标志是1999年9月6日人事部《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》（人发［1999］99号）的颁布和三期人事争议仲裁培训班的举行。1997年9月第一次全国人事争议仲裁工作会议后，各级人事部门适应新形势的需要，进一步加大工作力度。云南、重庆、湖北、山西、内蒙古、福建、江西、山东、河南、广西、四川等20多个省、自治区、直辖市以制定人事争议仲裁的规章和规范性文件为契机陆续开展了人事争议仲裁工作。人事部于1999年、2001年、2002年先后在黄石、包头和厦门等地举办了三期人事争议仲裁培训班，把业务培训与工作研讨结合起来，总结交流工作经验，研究解决工作中遇到的问题，有力地推动了全国人事争议仲裁工作的发展。 　　第三个阶段是21世纪初期的完善阶段。其标志是最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）的发布和全国人事争议仲裁工作重庆会议的召开。人事争议仲裁工作开展以后，通过仲裁的方式处理了一批人事争议，但对于不服人事争议仲裁裁决而提起的诉讼或裁决可否作为人民法院执行的依据，一直没有一个明确具体的解释。2002年、2003年全国人大代表两次提出建议，建议最高人民法院尽快出台人事争议仲裁问题的司法解释。2002年8月，辽宁省高级人民法院向最高人民法院报送请示，要求最高人民法院就“人事争议仲裁裁决是否属于人民法院受案和强制执行范围”作出批复。2002年国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号）明确规定：“为妥善处理人员聘用中出现的各种问题，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。”为支持配合事业单位聘用合同制度的推行和人事争议仲裁制度的实施，最高人民法院在广泛调查研究的基础上，根据劳动法并结合实际情况，于2003年8月27日发布了旨在保护科技人员合法权益，规范人事争议仲裁制度的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，并于2003年9月5日起开始施行。这个司法解释的出台实现了人事争议仲裁制度与司法制度的接轨，解决了长期困扰社会的仲裁执行难和仲裁当被告问题，为人事争议仲裁工作的开展创造了有利条件。从制度上讲，这项司法解释解决了人事争议仲裁制度的司法保障问题，标志着人事争议仲裁制度体系基本健全，为以后人事争议仲裁制立法打下了基础。 　　在举国上下大力实施人才强国战略，进一步加强人才工作的形势下，为总结交流人事争议仲裁工作经验，研究新形势下人事争议仲裁工作面临的新情况，迸一步统一思想，明确工作思路和任务，人事部于2004年3月在重庆召开了全国人事争议仲裁工作会议。人事部副部长侯建良在会上作了《抓住机遇 开拓进取 把人事争议仲裁工作推向一个崭新阶段》的主报告，对努力开创人事争议仲裁工作新局面进行了全面部署，人事争议仲裁制度完善工作全面展开。 　　 二、推动我国人事争议仲裁制度建设必须澄清和解决的几个重要问题 　　 　　人事争议处理是现代人事管理制度的一个重要组成部分，它的重要作用越来越受到人们广泛的重视，许多国家特别是发达国家都建立了比较完备的人事争议处理制度。通过严格的程序解决人事纠纷，一方面保护公职人员的合法权益免受违法或不当行政处理决定的侵害；另一方面监督行政机关和公用事业单位的人事管理行为。我国的人事争议仲裁制度是人事人才工作在改革与创新中产生和发展起来的一项重要制度。它对于建立新型的现代人事制度，保护与救济单位和个人的合法权益，维护社会稳定，推进人事人才工作法制化、规范化、科学化，促进社会主义政治文明具有十分重要的意义。由于我国的人事争议仲裁制度起步晚，基础薄弱，发展速度快，仲裁工作中仍然存在一些比较突出的问题。 　　（一）如何正确认识人事争议仲裁与行政裁决之间的关系（必须澄清的认识问题） 　　迄今为止，人们对人事争议仲裁的性质仍然存在认识上的偏差。如仍有人认为，人事争议仲裁是人事行政主管部门对当事人的人事争议进行的行政裁决，该裁决直接涉及到当事人的人身权、财产权。当事人认为人事争议仲裁委员会作出的人事争议仲裁侵犯其人身权、财产权的，可以依法提起行政诉讼。这一认识必须得到澄清。 　　1．行政裁决 　　行政裁决是具体行政行为的一种。所谓行政裁决，是指行政主体依照法律授权，对平等主体之间发生的，与行政管理活动密切相关的、与合同无关的特定的民事纠纷（争议）进行审查，并作出裁决的具体行政行为。一般认为，当事人之间发生了与行政管理活动密切相关的民事纠纷，是行政裁决的前提，即行政裁决的对象是特定的民事纠纷，如，因土地、草原、森林等资源的所有权和使用权引起的争议，因医疗事故、环境污染、产品质量等引起的赔偿争议，都是与履行合同无关的民事争议，是行政裁决的适用对象。同时，行政裁决的主体是法律授权的特定的行政机关，即行政裁决权的主体是对民事纠纷有关的行政事项具有管理职权的行政机关，这样的行政机关只有经法律明确授权后，才拥有对该类民事纠纷的行政裁决权。 　　2．仲裁与人事争议仲裁 　　仲裁（Arbitration）又称公断，是指双方当事人将其争议交付第三者居中评判是非并作出裁决，该裁决对双方当事人均具有拘束力的一种解决纠纷的方式。由于仲裁独具的自愿、保密、快速、费用低、专家评判、一裁终局、易于执行等优点，在社会经济生活中已得到人们的认同并广泛采用。 　　仲裁具有悠久的历史。仲裁的概念在我国也由来已久，但仲裁制度的建立则始于本世纪初。建国以后不久，我国首先建立了涉外仲裁与劳动仲裁制度，此后也建立了经济合同仲裁制度。十一届三中全会以后，我国实行了改革开放政策，原已建立的仲裁制度得到了迅速发展，我国各地方根据实际需要建立了农业承包合同仲裁、技术合同仲裁、著作权纠纷仲裁、房地产仲裁以及消费纠纷仲裁等仲裁制度。所有这些，都为中国仲裁事业的发展奠定了基础，积累了经验。但由于历史的原因，我国的仲裁制度没有形成一个完整的体系。据统计，在中国仲裁法颁布实施以前，我国已有14个法律、80多个行政法规、近200多个地方行政法规对仲裁作了规定；但这些规定过于零乱，做法不一，甚至彼此冲突，各类仲裁也形成了各自为政的局面。为了适应全面改革开放和建立社会主义市场经济法律体系的需要，迫切需要将各类仲裁的做法规范化并且统一和协调起来。《中华人民共和国仲裁法》（以下简称“《仲裁法》”）就是在这种情况下应运而生的。依照《仲裁法》的规定，仲裁委员会独立于行政机关、仲裁委员会之间相互独立、仲裁员独立办案，不受来自任何组织和个人的干预。这三个独立性是我国仲裁立法的重大进步，也是我国仲裁制度步入正轨的重要标志，同时也为我国仲裁脱离行政干预、仲裁员保持独立性与公正性提供了法律保障。 　　《仲裁法》把劳动仲裁单列了，但未列出人事争议仲裁，人们据此认为人事争议仲裁没有法律依据。事实上，《仲裁法》起草时人才流动、人事争议仲裁已经出现，但考虑到我国的特殊情况，起草者当时研究把人事争议仲裁放在劳动仲裁里面，同时提出劳动仲裁不排除人事争议仲裁，人事争议仲裁包括在《仲裁法》中。正是由于《仲裁法》中未列出人事争议仲裁，人事争议仲裁制度建设之路才充满曲折，也使人们对人事争议仲裁行为存在认识上的偏差。 　　人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁是指仲裁机构居中对人事争议进行裁断，它是人事争议仲裁机构对人事争议进行裁决从而解决人事争议纠纷的一种准司法活动。我国的人事争议仲裁制度具有以下三个特征：（1）单方申请，双方法律地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项属于人事争议仲裁机构的受理范围，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或者不出庭的，不影响仲裁程序的进行。双方地位平等，主要表现在，申请人和被申请人在仲裁程序中的权利义务平等，适用法律、法规平等。（2）机构独立，居中仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，一是指仲裁委员会相对独立于设立它的行政机关，依法独立处理人事争议；二是指仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。居中仲裁是指仲裁人事争议案件，仲裁委员会和仲裁庭，以法律、法规、政策为依据，不偏袒任何一方，居中作出公正裁决的行为。（3）先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，先行调解是指程序上的前置，即仲裁委员会处理人事争议，先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序，同时要将调解贯穿于争议处理的全过程。对调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决，使双方权益得到及时保障。 　　在我国，人事争议仲裁制度的主要内容是：仲裁机构包括人事争议仲裁委员会和办事机构，委员会一般由政府组建，主任由政府分管人事工作的负责人担任，副主任、委员由政府人事部门、工会、科技、教育、司法行政、监察、法制等部门单位的负责人、专家学者担任；人事争议仲裁委员办事机构（一般是办公室）设在人事部门。人事争议仲裁委员办事机构负责案件受理、仲裁文书送达、档案管理等日常工作，办理人事争议仲裁委员会授权的其他事项。人事争议案件，由人事争议仲裁委员会聘任的仲裁员经选择或指定组成仲裁庭进行审理。可见，从制度本身的设计上，人事争议仲裁与仲裁的居中裁决性质是一致的。 　　3．人事争议仲裁不是行政裁决 　　综上所述，人事争议仲裁显然不是行政裁决。 　　（1）行使行政裁决权的主体，只能是行政机关或法定的行政机构，而人事争议仲裁机构不是行政机关。我国的人事争议仲裁机构不是民间组织、司法机关，也不是行政管理机关；而是依法设立的、相对独立于行政机关的处理人事争议具有仲裁职能的专门机构。其特征有三：一是人事争议仲裁机构具有独立的法律地位，能以自己的名义进行仲裁活动，并对行为后果承担责任。具体表现在人事争议仲裁机构依法进行仲裁，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。二是人事争议仲裁机构以第三者的身份居中处理人事争议，不偏袒任何一方，依法维护双方的合法权益。三是人事争议仲裁机构在仲裁过程中拥有指挥权和裁决权，在整个仲裁活动中起着积极的主导作用。 　　（2）从裁决的对象看，行政裁决的对象是特定的民事纠纷，如权属纠纷、侵权纠纷和损害赔偿纠纷等，而不是行政纠纷，争议双方为平等主体。而人事争议仲裁的对象是特定的人事争议，争议双方存在一种管理与被管理的关系。人事争议是指在人事管理过程中，人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。我国目前的人事工作从管理主体上可分为政府人事行政工作和单位（包括机关企事业单位）人事管理工作。政府人事行政工作的主要职责是制定和组织实施人事管理的政策法规，推动人事制度改革，对机关和企事业单位的人事管理进行宏观指导和监督。单位人事管理工作的主要职责是根据人事管理的政策规定，对单位的工作人员进行微观人事管理。我国现行的行政机关人事管理制度是公务员制度，而事业单位人事制度正在改革之中，主要内容包括建立以聘用制为基础的用人制度，建立多层次、多形式的未聘人员安置制度，建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度等方面。在人事管理中，单位和个人的关系实际上是一种管理与被管理的关系。人事争议仲裁的当事人，一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理和被管理的关系。 　　可见，行政裁决与人事争议仲裁不同，那种认为人事争议仲裁是人事行政主管部门对当事人的人事争议进行的行政裁决的观点应予以纠正和澄清。 　　（二）制约我国人事争议仲裁制度建设的几个实践问题（必须解决的实践问题） 　　1．法规层次问题多年来，各级人事部门从建立完善人事争议仲裁制度的实际需要出发，不断完善相关政策法规，努力提高立法层位，积极推动了人事争议仲裁的法制进程。尽管有人提出人事争议仲裁包括在《仲裁法》中，开展人事争议仲裁工作也是实施《仲裁法》，但由于缺乏明确规定，这一看法未能得到普遍认同。1997年人事部出台《人事争议处理暂行规定》后，目前全国二十多个省市制定的有关人事争议仲裁的办法，除《重庆市人事争议仲裁条例》为地方性法规之外，大多数为政府规章。这种低层次的人事争议仲裁制度规定使人事争议仲裁面临着成为行政诉讼被告的可能。 　　2．基础理论研究问题“没有革命的理论，就没有革命的运动。”人事争议仲裁制度作为具有中国特色的一种权益救济制度，其建立和发展亟待理论的指导，但是人事争议仲裁工作理论研究相当薄弱，不能适应发展的需要。目前的理论研究成果主要有人事部人才所主持完成的《我国人事争议仲裁制度建设研究》、上海市仲裁机构完成的《人事争议仲裁立法研究》、人事部中国人事科学研究院行政管理科学研究院课题组完成的《事业单位人事争议处理制度若干问题研究报告》、中国人事科学研究院人事人才研究所完成的《我国事业单位人事争议仲裁制度建设理论与实务》、上海市仲裁机构完成的《人事争议仲裁制度创新研究》等课题成果及叶根礼的《人事争议发生原因、发展趋势和防范措施初探》、华晓晨、杨志晨的《事业单位人事争议仲裁处理制度若干问题的研究》、司义夏的《人事争议仲裁工作的现状及有关问题》等文章，鲜见有理论深厚、纵横比较的深层次的、系统的理论成果。而先后由湖北省人事厅流动调配与人事争议仲裁处编著的《人事争议仲裁工作指南》、人事部人才流动开发司编著的《人事争议仲裁指南》、重庆市人事局编印的《重庆市人事争议仲裁工作指南》三本书籍，也只能列入普及型读物。这与人事争议仲裁制度在事业单位体制改革和人事制度改革实践中的重要地位和作用极不相称。 　　3．受案范围问题。目前各地区规定的人事争议仲裁受案范围相差很大。其中以《西藏自治区人事争议仲裁暂行办法》规定的受案范围最广。该《办法》规定：国家机关与国家公务员工作人员之间因录用、调动、工资、辞职、辞退发生的人事争议；事业单位与职员、专业技术人员之间因调动、工资、辞职、辞退、履行聘任或聘用合同发生的人事争议；社会团体与工作人员之间的有关人事争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的人事争议；依照法律、法规、规定应当仲裁的人才流动争议和其他争议，均属于受案范围。重庆市、云南省人事争议仲裁委员会受理的人事争议案件紧随其后，受理范围为：国家机关与公务员之间因录用、调动、工资、辞职、辞退、履行聘任或聘用合同发生的人事争议；事业单位与职员、专业技术人员之间因调动、工资、辞职、辞退、履行聘任或聘用合同发生的人事争议；社会团体与工作人员之间发生的有关人事争议；依照法律、法规规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。而北京市规定的人事争议仲裁受案范围最窄，为本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。人事部1997年《人事争议处理暂行规定》的受案范围（国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议）并没有得到很好的遵行。为进一步发挥人事争议仲裁制度在保障人事制度改革成果、维护社会稳定等方面的重要作用，人事争议仲裁制度的受案范围应当得到统一规范。 　　4．机构建设与人员问题目前人事争议仲裁委员会的办事机构普遍设在同级政府人事部门，与法律意义中的“居中”仲裁有一定的距离，带有行政色彩，有悖公平、公正原则。同时，现有仲裁员的队伍规模、整体素质适应不了人事争议仲裁工作的需要。截至2003年底，全国已有人事争议仲裁机构1690家，专兼职仲裁员11000多名。但全国事业单位有130万个，事业单位工作人员有3千万，仲裁员与事业单位的比例为1：118，仲裁员与事业单位工作人员的比例为1：2727。与日益增加的人事争议相比，人事争议仲裁员不仅数量上不能满足需要，质量上也不能保证。人事争议仲裁员大部分由人事干部担任，相对缺乏全面、系统的法律知识，既有法律工作基础，又熟悉国家人事管理政策法规，同时具备解决纠纷能力的人员尤其缺乏。 　　 三、我国人事争议仲裁制度建设的模式选择和前景展望 　　 　　（一）我国人事争议仲裁制度建设面临的形势 　　当前人事争议仲裁制度建设面临着新的发展形势和极大的机遇。一方面，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出要“完善人事争议仲裁制度”，人事争议仲裁法制化建设取得重要突破，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件苦干问题的规定》发布实施，事业单位人事制度改革正处在关键时期，人事争议仲裁工作在维护人才权益，调动工作人员积极性，维护社会稳定方面的作用更加突出，地位更加重要；另一方面，加入WTO后，实施近10年的《仲裁法》正在酝酿修改完善，力争在人事争议仲裁法规建设上有所突破面临着重大机遇。此外，人事争议工作还面临着自身发展的一些特有形势：一是人事争议数量呈大幅度上升趋势，如2000－2002年，每年的人事争议都以15％的比例递增；二是集体人事争议较以前突出；三是人事争议的突发性在增强；四是争议的内容和范围发生了变化。人事争议工作在新的形势下，既面临着发展的机遇，更面临着艰巨的任务。 　　（二）我国人事争议仲裁制度建设的模式判断 　　我国的人事争议仲裁制度作为仲裁制度的一部分，是在借鉴民商、劳动争议仲裁和其他仲裁制度的经验和做法的基础上，结合人事争议的特点而建立起来的。如何克服我国现行劳动争议仲裁制度的诸如三方体制的虚拟性，行政机构与仲裁组织的混同，仲裁委员会设置的行政化，仲裁员制度的封闭性及滞后性等缺陷，建立科学合理、具有中国特色的人事争议仲裁制度需要进一步研究。 　　从长远来看，人事争议仲裁制度改革应引入“或裁或审”制度。 　　（三）我国人事争议仲裁制度建设的前景展望 　　经过多年的努力，人事争议仲裁工作的法制建设不断加强，工作机制不断完善，广大仲裁员的业务能力逐步提高，取得了许多新的进展。当前，人事争议仲裁工作正处在进一步发展的新阶段，制度上有待于进一步健全，工作上有待于进一步推进，环境上有待于优化。只要抓住机遇，开拓进取，把人事争议仲裁工作推向一个崭新阶段必将取得成功。 　　 　　【作者介绍】西南政法大学博士研究生，重庆市人事局人事争议仲裁处副处长，主要从事诉讼法学、人事争议仲裁制度研究。 注释与参考文献 　　人事部人才流动开发司：全国人事争议仲裁工作会议经验材料汇编［C］，2004．3． 　　何宁湘．对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考［EB／OL］．http：／／law．cnnet．com／lw／lw_view．asp?no＝1826，法律图书馆网． 　　张学忠．坚定信心 大胆探索 全面推进人事争议仲裁工作——在全国人事争议仲裁工作会议上的讲话［R］．1997－09－10．南京． 　　罗豪才．行政法学（新编本）［M］．北京：北京大学出版社，1996．249－257．姜明安．行政法与行政诉讼法［M］．北京：北京大学出版社，高等教育出版社，1999．202－205． 　　侯建良．抓住机遇 开拓进取 把人事争议仲裁工作推向一个崭新阶段——在全国人事争议仲裁工作会议上的讲话［R］．2004－03－30．重庆． 　　毕雪融．总结经验 抓住机遇 努力开创人事争议仲裁工作的新局面——在全国人事争议仲裁培训与经验交流会议上的讲话［R］．2002－12－27．厦门． 　　上海市人事争议仲裁制度创新研究课题组．人事争议仲裁制度创新研究［R］．2004．