中国劳动保障报 20060516
销售经理被“轮岗” --- 规章制度能否作为轮岗依据?
■[案例1]:
刘某为一上市公司的销售经理。2005年10月,企业以“轮岗”为名,将其调整到人力资源部任人事经理,但刘某认为自己更适合销售工作。经与企业协商未果,刘某向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求确认企业单方变更劳动合同行为无效,恢复原来的工作岗位,并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为,作出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》。《晋升办法》第5条规定:“为了提高企业中层领导干部的综合素质,每两年,所有的中层领导干部内部轮岗一次”;第6条规定:“职工晋升较高一级的工作岗位,必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历”。因此,企业调整刘某的工作岗位不但依据充分,而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查,《晋升办法》经过了职代会讨论通过并向全体员工公示。
那么,仲裁委能否支持企业调整刘某工作岗位的决定?
●张人七:
企业规章制度可以对此作出约定,但要合法。在我国的劳动立法中缺乏企业调岗、调薪的相关规定,立法相对滞后。但企业可以制定规章制度对此作出相应规定,当然,规章制度应当符合法律的规定,不能有损职工的合法权益。本人认为,在劳动关系建立时双方约定的工作岗位,除与职工协商一致外,企业不能轻易调整。建议企业在订立劳动合同时,采取多种形式避免单一化,比如,重要工作岗位除了签订劳动合同,还可以再签订一份岗位聘用合同作为劳动合同的附件,具体约定工作岗位及岗位调整。
●崔莲娣:
企业调岗行为若影响到职工收入,就不合法了。现在劳动力市场竞争非常激烈,很多员工在遇到这方面的问题,也不会太过于计较。之所以会发生这类争议,正如张先生所说,与国家法律、法规不够细化有关。本案中,从职务上说,把刘某从销售经理岗位调整到人事经理岗位,属于平级调动,对刘某影响不大,但从工资收入来说,刘某的月收入降低了2000元,直接影响了刘某的切身利益,企业的行为就不合法了。
●李利:
企业规章制度与劳动合同的约定,应优先适用后者。对这个问题,主要不在于法律规定不够。《劳动法》第17条明确规定劳动合同变更需要双方协商一致。有这样的规定已经足够。这个案例需要弄清两个问题,一是企业的这个规定是否符合劳动法律法规的规定;二是企业规章制度与劳动合同谁应该优先适用。显然,企业的这一规定与《劳动法》规定的变更劳动合同需要双方协商一致的原则相违背。如果劳动合同中对变更工作岗位作出了约定,就应该优先适用劳动合同的约定。因此,本案中企业调整刘某工作岗位的行为不应得到支持。
●贾富春:
企业规章制度成为处理劳动关系的依据应具备3个条件。这个案件主要应该考虑企业的规章制度是否合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定,企业规章制度成为处理劳动关系和审理劳动争议案件的依据需要具备3个条件,一是不能违反法律法规和政策的规定;二是必须经过职工大会或职工代表大会讨论通过;三是向职工进行公示。本案中企业关于轮岗的制度已经符合后两个条件,是否合法值得商榷,即是否违反《劳动法》关于变更劳动合同必须协商一致的原则。协商一致的原则,一是体现了双方自愿,一方不能将自己的意愿强加给另一方;二是双方尤其是劳动者一方对变更为什么样的工作岗位是能够预知的,如果不符合自己的意愿,是可以拒绝的。本案中,企业的规定实际上是通过规章制度授予企业单方面调整工作岗位的权力,劳动者对调整的结果是无法预知和拒绝的。尽管该制度经过了民主程序并向职工公示,但这种限制劳动者权利、减少企业义务的规章制度仍然是不合法的。
管理人员被调到一线 --- 劳动合同如此约定调岗有效吗?
■[案例2]:
某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定:“企业可根据生产经营状况的需要,随时调整职工的工作岗位,职工必须服从,且薪随岗变” 。2005年年底,该企业为了精简机构,克服人浮于事,将管理部门合并。由于管理岗位缩编,王某等5人被调整到生产一线,且每月工资降低了230元。王某等5人不服,诉至劳动争议仲裁委员会,要求补发工资、恢复工作岗位。
此案中,企业调整王某等人工作岗位的理由成立吗?
●张人七:
企业调岗要有充分合法的理由。此案的情况如果合法的话,那企业岂不就是可以随意调整职工的薪酬待遇了。在这方面,除非企业有正当理由,比如说与企业的效益、岗位效益或部门效益挂钩,而且这个理由要充分才能算合法。
●崔莲娣:
个人认为企业可以根据生产经营情况调整职工岗位。当然本案中约定的“随时”确实有些不合适。但我认为根据生产经营情况和工作岗位的一些特殊要求,可以调整职工的工作岗位。比如说,商场的营业员要求五官端正,如果身体残疾是可以善意调整的;又如女职工怀孕,基于女职工身体状况和胎儿的健康及企业利益考虑,也是可以调整的。
●李利:
企业这种随意调整职工工作岗位的行为是不合法的。至于崔经理所说的这种情况,企业是可以考虑调整工作岗位的,但不得随意调整工资,即使调整岗位也要取得职工同意。而且,对职工相貌外型的要求,与其说是职位需要还不如说是人们思想观念作祟。
●贾富春:
企业因生产经营工作需要调整职工岗位应合法合理。因生产经营工作的需要调整工作岗位分为两种情况:一是企业经营本身发生了变化,这种变化导致企业重新设置或定位工作岗位,需要调整职工的工作岗位;二是企业经营本身没有发生变化,但由于职工自身工作能力的缺陷,不能够达到工作要求,企业为了满足经营需要而调整职工工作岗位。第一种情况下变更职工工作岗位,应当坚持协商一致的原则。在产生了需要变更的情形以后,双方经过协商达成变更协议,是符合法律规定的。这种事后的协商虽然公平合理,但成本和风险较高,有时双方为了各自的利益很难达成一致意见,不利于企业的发展。实务中,往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商,约定变更劳动合同的条件和情形。但这种约定必须明确和具体才能合法有效,要让劳动者预知到某种具体情形出现后,工作岗位将如何变化。如果仅像本案中那样作出笼统约定,违反了变更劳动合同须协商一致的原则,属于无效条款,企业以此为由调整王某等5人的工作岗位不受法律保护。对于第二种情况,根据《劳动法》第26条第(二)项的规定,企业为了自己经营活动的需要,对不能达到工作要求的劳动者,是可以单方面调整其工作岗位的。但这种调整必须合理,否则有失公允。
开发部主管调至行政岗位 --- 岗位要求提高,企业能否单方调岗?
■[案例3]:
吴某为某外商投资企业市场开发部主管,主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系,完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求,迅速为该企业占领国内市场奠定了基础。2006年初,企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历,不懂外语,对本行业国际市场的状况知之甚少,于是,企业将吴某调整到行政部主管工作岗位。吴某不服,认为企业卸磨杀驴,且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求,诉至劳动争议仲裁委要求恢复工作岗位,补发工资。
那么,吴某的请求能否得到支持?
●张人七:
在这个案件中,企业调整吴某工作岗位的理由不是很充分。其一,对企业来说,它不仅有国外市场,也有国内市场,按照劳动合同的约定,吴某是可以胜任国内市场需求的;其二,对劳动者来说,英语是可以学习的。即使调整岗位,也应该经过考核或者给劳动者一定的适应期限。
●崔莲娣:
本案中企业可以与吴某协商变更合同。关键是看企业还有没有国内业务。如果国内市场已经萎缩,可以协商变更。在这里还需要注意的是,是企业的原因导致吴某不能胜任工作,而并非吴某个人原因,且按照劳动合同的约定,吴某完全能够胜任工作要求。
●李利:
这个企业的做法不合适。无论是从道义上还是法律上讲,这样的处理都是不合适的,在客观上都侵犯了劳动者的权利,即使吴某现在的任职资格存在一些欠缺,也不足以构成调整工作岗位的充分理由。首先,吴某的这一不胜任工作要求的情形并不是在签订合同时即存在的,而是后来企业的行为造成的;其次,正如张先生和崔经理所说,对企业来说,调整工作岗位并非惟一的办法,还有其他办法,比如单聘国外市场开发的人员。
●贾富春:
本人认为,此案中企业应坚持协商变更的原则。本案应充分考虑以下3个因素,一是随着该企业国际市场的开拓,市场主管的岗位职责发生了变化,对员工素质的要求也相应提高;二是吴某的工作能力与变化后的工作岗位的要求存在着差距;三是从吴某与企业签订的劳动合同来看,吴某是能够胜任劳动合同中岗位职责的要求的。综合上述3个因素,企业单纯地以吴某不能胜任工作为由调整工作岗位,显然不符合劳动合同的约定,显失公平。但随着岗位要求的提高,吴某的确不能够胜任目前的工作。如何调和这一矛盾?我认为,企业应当坚持协商变更的原则,而不应该单方调整。协商时要充分考虑吴某的业务特长和工资待遇水平及劳动合同的约定。如果吴某拒绝变更工作岗位,企业不妨再设立一个国际市场主管岗位,招聘适合国际市场要求的人员,待吴某劳动合同到期以后,再作出恰当的决定。
◎ 贾富春（律师） --- 江三角律师事务所北京事业部主任
◎ 李利（科长）--- 北京市崇文区劳动保障局仲裁科科长
◎ 张人七（先生） --- 北京便宜坊烤鸭集团有限公司人力资源部资深HR
◎ 崔莲娣（女士） --- 京东方汇佳人力资源咨询有限公司
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