根据《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》规定，员工在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固定期限劳动合同：

　　1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

　　4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　上述第一条，劳动者在一家用人单位连续工作满十年的，这里的十年期限包含劳动合同法实施之前的工作年限，而且非因劳动者本人原因发生调动的，期限合并计算。

　　第二条是与国企改制对接而定，保护一部分国企老职工的同时为国企减负。

　　第三条2008年1月1日起，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同，如果在第二次劳动合同到期之前，劳动者没有出现过失性辞退、患病或非因工负伤规定医疗期满后不能从事原工作和另安排工作或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等情形，再次签订劳动合同时，如果劳动者没有要求签订固定期限劳动合同，用人单位就要与之签订无固定期限劳动合同。

　　而根据劳动合同法实施条例中的规定，员工达到连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同的条件后，还需要表示出签订无固定期限劳动合同的意思，在这一点上，劳动合同法和劳动合同法实施条例有所区别。

　　我认为，应以劳动合同法为准，只要劳动者满足签订无固定期限劳动合同的条件，除非劳动者明确表示要求签订固定期限劳动合同，否则就要签订无固定期限劳动合同。

　　第四条用人单位如果2008年1月1日起用工时间超过一年且没有签订书面劳动合同，法律直接规定双方已经存在无固定期限劳动合同。

　　二、避免签订或合法解除无固定期限劳动合同

　　无固定期限劳动合同不是洪水猛兽，但一旦签订或被视为无固定期限劳动合同，用人单位如果再解除劳动合同，往往会被认定为违法辞退，所以，我建议单位如果可以不签，应当在现有法律框架下尽量避免。

　　（一）、避免签订无固定期限劳动合同

　　1、签订较长或合适期限的固定期限劳动合同

　　企业可以根据员工的情况区别对待：如果从公司长远发展角度考虑，员工属于公司业务需要，而且不会造成成本太高，公司可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同；对于一些未来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订合适期限的劳动合同，到期后与之及时终止。

　　有的公司在08年与员工签订了一年期劳动合同，现在面临是否续签的问题，对于这种情况，企业要谨慎的作出风险分析后再决定。

　　2、非全日制用工

　　企业也可采取非全日制用工的方式避免签订无固定期限劳动合同，对于这种用工形式，公司需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方面的风险。

　　3、劳动派遣

　　合法的利用劳务派遣形式来避免签订无固定期限劳动合同是一个不错的方式，但企业第一需要谨慎选择劳务派遣单位，第二要明确约定双方责任，最后要在用工过程中监督劳务派遣单位。

　　（二）、如何合法解除无固定期限劳动合同

　　完善公司规章制度

　　根据劳动合同法实施条例的规定，企业可以在十四种情形下合法解除无固定期限劳动合同，但针对企业在正常情况下，比较有操作性的方式就是劳动者严重违反用人单位的规章制度的或者劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

　　北京市首例无固定期限劳动合同解除案，公司也是利用员工严重违反用人单位的规章制度达到合法解除的目的。

　　三、其他

　　在实际案例中，我们还遇到公司采取签订劳动合同的同时要求员工签订辞职申请，或者要求员工签订第二份固定期限劳动合同的同时，要求员工书面表示放弃到期签订无固定期限劳动合同的权利等等方式，以期达到避免签订或合法解除的目的。尽管可以起到一定的作用，但由于公司的行为涉嫌违法，最后可能仍避免不了劳动争议的发生。