有关工资构成方面，国家颁布或出台了诸多的规章、规范性文件或地方法规，如《关于工资总额组成的规定》、《最低工资规定》、《厦门市工资支付条例》等等，但因这些法规或规范性文件多采用原则性陈述，用人单位难以正确理解工资构成。有些用人单位因理解偏差而致劳动纠纷，有些用人单位人力资源管理工作甚至深受困扰。本文就最近用人单位咨询较多的有关最低工资构成方面的几个疑难问题作一些澄清。
第一、什么是“最低工资标准”？
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
那么，什么叫“正常劳动”呢？正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
第二、能否向实行“不定时工作制”和“综合工时制”的劳动者支付“最低工资”？
“不定时工作制”和“综合工时制”是劳动法允许的工作时间制度；执行这两种特殊工时制度时，对外，用人单位需要履行向劳动行政部门的审批程序；对内，用人单位应当通知采用特殊工时制度岗位的劳动者。鉴于特殊工时制属于“劳动合同约定的工作时间”范畴，所以，用人单位按当地最低工资标准向实行“不定时工作制”和“综合工时制”的劳动者支付最低工资。
第三、加班工资是否可以属于“最低工资”构成？
“最低工资标准”是基于法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间从事劳动而发放的，加班是法定工作时间之外劳动者提供劳动，因此，加班工资不能计入最低工资标准。
第四、社会保险费、住房公积金是否可以计入最低工资？
有用人单位询问，用人单位为劳动者缴交的社会保险和住房公积金是否可以计入最低工资标准？这个问题要从两个层次区别对待：对于用人单位为劳动者缴交的社会保险，这部分属于用人单位依法应当支付给劳动者的社会保险福利，不计入最低工资；但对于劳动者自行缴交的部分，由用人单位代扣代缴的，则应当计入最低工资范畴。劳动者最低工资和劳动者实得工资是两个概念，劳动者实得工资可能低于最低工资。
第五、高温补贴、夜班补贴是否可以计入最低工资？
根据原劳动部《最低工资规定》，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件的津贴、法律法规和国家规定的劳动者福利待遇应当从最低工资中剔除。因此，类似于高温补贴和夜班补贴等特殊工作环境下的津贴、补贴不应计入最低工资。
第六、午餐补贴、住宿补贴、手机费用补贴等各类补贴是否可以计入最低工资？
根据国家统计局<《关于工资总额构成》若干具体范围的解释>,对于午餐补贴、住宿补贴、手机费用补贴等各类针对职工的津贴和补贴应当列入工资范围，因此，类似于题述所列的各类补贴除法律法规和国家规定的劳动者福利待遇外，都可以计入最低工资的范畴。
第七、过节费、年终奖是否可以计入最低工资？
有用人单位询问：“虽然本公司每个月支付员工的工资低于厦门市最低工资标准，但是如果将公司在中秋、春节发放给员工的奖金计算在内，则全年平均支付个员工的工资不低于最低工资标准.公司行为是否合法？”。
根据《关于工资总额构成》，过节费和年终奖属于工资的范围，因此，将其计入最低工资标准没有不妥。但是，依本律师之见，该过节费和年终奖只能计入发放当月的最低工资标准，而不能摊平到每月的工资中去。也就是说，发放过节费当月用人单位可以少发放其他工资，不足部分用过节费替代，员工实际工资和过节费之和不低于最低工资标准即可。当然，这种情况下，前提必须是与劳动者之间劳动合同未明确规定员工工资的构成。
第八、全勤奖是否可以计入最低工资？
有公司问：“本公司支付员工的工资为人民币750元其中包括每月100元的全勤奖；如果该员工当月没有满勤，则扣除全勤奖后，当月工资将低于最低工资标准。本公司做法是否合法？”
全勤奖的法律属性应为奖金，属于工资的一个构成部分，因此，将全勤奖计入最低工资标准没有不妥。如果员工没有全勤，扣除缺勤部分工作日的工资后低于当地最低工资标准并不违法。但是，有个合理性的问题。如果将全勤奖设定过高，即使员工缺勤半天也就扣除100元员工的全勤奖，就有变相克扣员工工资，逃避最低工资规定之嫌。
作者：熊闽良 律师
