“新法新工龄，旧法旧工龄”   

——浅谈《劳动合同法》关于计算经济补偿金条款的适用

    □阮铁军
    《劳动合同法》对经济补偿制度作了更新，对劳动者在本单位工作年限的尾数新增了 “是否满6个月”的区分点。这与原有的工龄尾数 “不满一年按一年计算”的方法相比更为科学，但同时在新旧工龄的衔接上，却也出现了新问题，实践中存在争议。解决这些问题的关键，在于能否正确适用 《劳动合同法》第97条关于经济补偿新旧制度的衔接规定。本文结合具体实例，就该条款在实践中的运用浅谈个人观点。
    职工甲于2007年12月20日进入用工单位，2008年5月30日单位单方解除劳动合同 （未到期而解除）。假定现在需要用人单位给予经济补偿，那么甲应当获得多少个月工资标准的经济补偿金呢？
    观点一：半个月工资。因为甲在本单位实际工作年限5个多月，不满6个月，按照 《劳动合同法》47条规定，不满6个月的计算半个月工资。
    观点二：1个月工资。因为工龄是从2007年起计算的，按照2007年当时的经济补偿计算方法，不满一年的按一年计算，应当支付1个月工资。
    观点三：一个半月的工资。按照 《劳动合同法》97条第3款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”也就是说，2008年之前的工龄按照当时的方法计算，2008年之后的工龄按照新法计算。甲2008年之前工龄不满一年，经济补偿金算1年，2008年之后工龄不满6个月，补偿金算半个月，合计一个半月补偿金。
    笔者以为，观点三的解释，比较符合 《立法法》的原则和《劳动合同法》的立法意图。
    首先， 《劳动合同法》确立了经济补偿制度 “法不溯及既往”的原则。第97条第3款表明，2008年1月1日之后因解除和终止合同产生的新权利依照新法的规定执行。第46条经济补偿制度在原 《劳动法》及配套制度的经济补偿方面有所突破。
    具体表现在三个方面：第一，合同终止时，用人单位有附加条件地给予劳动者经济补偿金的义务，原来的规定是合同到期用人单位可以不支付经济补偿金 （国有企业和外商投资企业除外）；第二，因用人单位提出与劳动者协商一致解除合同、劳动者不胜任工作经培训和调整工作岗位后仍不能胜任用人单位解除劳动合同等情形的补偿金年限，新法不作限制，而原来的规定是不超过12个月；第三，关于本单位工作年限的尾数，新法以6个月作为区分点，而原来的规定不论尾数多少，均算为1年；第四，新法对高收入的经济补偿作了封顶，而原来没有此规定。因此，由于法律发生了变更，而导致当事人产生了新的权利，该权利的溯及力仅及于新法施行之时。
    其次，对旧法赋予的权利，《劳动合同法》采取了从旧的原则。第97条第3款也表明，对新法施行前当事人具有的权利，按照当时的规定执行。然而，由于该条仅作出了原则性规定，对具体的适用规则没有作规定，由此引发了前文例子中产生的争议。本单位工作年限横跨了旧法新法时，如何计算经济补偿金？从保护劳动者权益的意图上看，观点三的解释更有利于劳动者，也不违背法律规定。
    假设甲在2007年12月20日进入用工单位，如果他在2007年12月30日被解除劳动合同，按照当时的规定，甲可以获得一个月工资的经济补偿。而如果采取观点一的解释，因为单位的解除行为发生在2008年5月，甲在本单位工作时间实际是延长了，而经济补偿反而减少，这是不利于劳动者的，与立法的原则相悖。而观点二的解释，违背了新法的溯及原则，该观点是与法律冲突的。因此在工龄补偿的具体问题上，97条延伸的语义应当是 “新法新工龄，旧法旧工龄”。
    （作者单位：江苏省如皋市人力资源和社会保障局）