【问题提示】

人事争议案件仲裁和法院受案范围如何衔接？

【案情】

江某向1审法院起诉称，我与北京某大学（以下简称“大学”）人文社会科学学院（以下简称“人文学院”）于1999年9月签订《聘任合同书》，我被聘为该校法学讲师，2000年6月20日人文学院对我作出解聘通知，决定不再聘任我为法律系教师。我认为大学解聘我没有法律依据，同时又程序违法。中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会两次均裁决维持该解聘决定，系对我合法权益的侵犯。现我起诉要求：1、判决撤销中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会人裁字（2005）2号裁决书；2、判决确认我与大学于1999年9月签订的聘任合同合法有效；3、判决撤销大学于2000年6月对我作出的解聘通知书；4、判决大学继续履行聘任合同书之合同义务。

大学辩称，我校并未解除与江某的聘用关系，仅是人文学院不再聘任江某为法律系教师，上交学校人才交流中心，故本案不应由人民法院受理。

【审理结果】

1审法院经审理认为，经查，江某与人文学院于1999年9月签订《聘任合同书》，江某被聘任为该校法学讲师，聘期自1999年9月起至2001年7月止。2000年6月20日人文学院对江某作出《解聘通知书》，决定自2000年7月1日起不再聘任江某为法律系教师，上交学校人才交流中心。江某因不服该《解聘通知书》于2000年6月30日向人事部人事仲裁公正厅提出仲裁申请，2002年7月中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会于2003年3月20日作出了维持大学解聘决定的裁决。后江某以仲裁程序违法、适用政策依据不当为由提出申诉，仲裁委员会认为原仲裁裁决适用的政策依据确有不当，故决定撤销上述裁决书，另行组成仲裁庭对案件予以重新仲裁。2005年2月6日中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回江某要求撤销大学解除聘任合同决定之请求。江某不服该仲裁裁决，依据仲裁裁决书于法定期限内诉至本院。庭审中，江某称其并未与大学解除聘用关系，双方系因岗位聘任发生的争议，大学对此不持异议。依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”因本案江某与大学之间的争议系岗位聘任争议而非人事聘用争议，故依据上述规定该争议不属于人民法院应当受理的人事争议之范畴，鉴此，本院对江某之起诉依法予以驳回。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第140条第1款第3项、第2款，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条，裁定如下：

驳回江某之起诉。

【案例分析】

2003年9月5日，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号），这1司法解释开启了我国将人事争议纳入司法程序的大门，完成了人事争议仲裁与司法的接轨，在司法层面明确了人事争议的地位，为法院处理人事争议案件提供了法律依据。但是按照现行规定并不是所有的人事争议案件都可以纳入司法程序。人事争议仲裁的受案范围与人民法院人事争议受案范围并不相同。1997年国家人事部《人事争议处理暂行规定》第2条规定了人事仲裁委员会的受案范围：（1）国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章的规定可以仲裁的人才流动争议和其他争议。2003年北京市人民政府颁布的《北京市人事争议仲裁办法》第2条规定：“本办法适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的人事争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。”

在人事争议仲裁处理实践中由于政出多门，人事争议仲裁受理人事争议案件的范围比较杂乱，以北京市人事争议仲裁委员会受理人事争议案件的依据和范围为例，主要包括以下类型人事争议：（1）依据《公务员法》，聘用制公务员因聘用合同发生的争议；（2）依据《中国人民解放军文职人员条例》规定的军队文职人员因聘用合同发生的争议；（3）依据《北京市工资支付规定》，机关、事业单位、社会团体因工资支付发生争议；（4）依据人事部《人事争议处理暂行办法》受理事业单位与工作人员之间因辞职1、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（5）依据《北京市人事争议仲裁办法》受理事业单位与工作人员之间因人事关系的建立、变更和解除发生的人事争议；（6）依据国务院办公厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和北京市人民政府办公厅的《北京市事业单位聘用合同制试行办法》，受理因公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等发生的争议；（7）依据中组部、人事部、最高人民法院联合印发的《人民法院书记员管理办法》中规定的人民法院的书记员与法院因履行聘用合同发生的争议。

而最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定法院的受案范围是，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”将以上人事争议仲裁的受案范围和人民法院处理人事争议的受案范围相比较，人民法院受理的人事争议案件范围远远<人事争议仲裁委员会的受案范围。故此，人事争议仲裁委员会和人民法院受理的人事争议案件衔接上出现问题。此会导致1种局面的产生，即人事争议仲裁委员会作出实体裁决的人事争议案件，人民法院会因不符合最高人民法院关于人事争议案件的受案范围从而作出驳回原告起诉的裁定。而1旦人民法院以此为由驳回原告的起诉，原仲裁委员会的裁决书裁决效力如何认定，系被撤销抑或发生法律效力，法律并未明确规定。如因法院裁定导致原仲裁裁决不发生法律效力，将使当事人丧失司法救济的途径，此与人民法院受理人事争议案件的初衷相悖；如法院裁定后原仲裁裁决即发生法律效力，将产生仲裁1裁终局的局面，此又与最高人民法院将人事争议仲裁与司法接轨的目的相去。就本案而言，中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会适用《人事争议处理暂行规定》中的规定受理了这1“聘任纠纷”并裁决维持了该校的决定，当事人诉至法院后，法院认为此案涉及的是“聘任”纠纷（即普遍意义上的岗位聘任），而非最高人民法院《人事争议若干问题的规定》中所列明的“聘用”纠纷（即普遍意义上的聘用、解聘），故法院认为尽管此案属于人事争议仲裁委员会受案的范畴，但不属于《人事争议若干问题的规定》中规定的人民法院应受理的人事争议案件之范畴，从而未作出实体处理，而是作出驳回原告起诉的裁定。

对于本案，也有人认为人民法院驳回江某起诉裁定的做法与最高人民法院将人事争议仲裁纳入司法程序的宗旨相悖，人民法院应受理江某诉北京某大学人事争议仲裁案，并应对此进行实体审理。其理由如下：

首先，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”对其中的聘用合同应作扩大的解释，聘用合同应当包含了岗位聘任合同报酬、订立、变更、终止等内容。人民法院首先应审查合同的实质内容而不是表面的名称，这样才符合最高院作出此规定的本意。比如说在劳动关系过程中，关于劳动合同有很多称呼，包括称为工作协议；聘用合同等，但实际上都是指劳动合同。所以说是聘用合同或是聘任合同不应单看表面名称，重要的是要看实质内容。特别是在我国人事争议法律法规极其不完善的今天，更应在人事争议处理中审查其核心实质内容。

其次，从国务院北京市的相关规定中可以看出所选择的都是“聘用”这个词，而不是“聘任”这个词。但这些“聘用”中都包含了岗位“聘任”。国务院转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中，所使用的都是“聘用”的字眼。而且在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中人员聘用的基本程序首先要公布岗位及职责要求、应聘条件等，在第14条中明确规定聘用合同必须具备下列条款：“（1）聘用合同的期限；（2）岗位（工作）及职责要求；（3）岗位纪律；（4）劳动保护和岗位（工作）条件。”显然聘用合同包含了岗位聘任和报酬，所以聘用合同包括了聘任关系。

综上所述，由于按照现行规定人事争议仲裁委员会和人民法院受理人事争议案件的受案范围在衔接中存在着问题，导致对于诸如本案这样的人事争议是否应当人民法院进行审理存在着争议。因此，国家立法和司法机关应当对于此问题作出相关的法律规定或者司法解释，从而保证当事人能获得司法救济途径，以保护劳动者的合法权益。另外，对于经人事争议仲裁委员会裁决的人事争议案件，法院经审理驳回起诉的，原人事争议仲裁裁决的效力也应当作出相应规定，避免人事争议仲裁裁决处于效力不确定的状态。www.lw-cn.cn
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