作者： 刘向坡 企业改制后，企业名称进行了变更，产权关系、企业组织形式、经营方式和管理方式等发生了很大的变化。作为劳动关系主体之一的企业发生的名称的变更，究竟是不是劳动合同主体发生了变更？这种变更是否必须要解除原劳动合同并对不与改制后的企业签订合同的劳动者给予经济补偿？
    有人认为，企业改制改变了原来的劳动关系，原劳动合同应终止并重新签订劳动合同。笔者认为，企业改制后原企业法人，从法律意义上讲已经不存在，已经由新的企业法人替代，但是由于改制的特殊情形是原企业和改制后的企业权利义务的承续，企业改制并不能带来合同主体的变更，只是引起合同主体的人格特征发生一些变化，并不影响改制后新的企业法人作为劳动合同主体的资格，改制时依然处于有效期的原劳动合同继续有效，当然并不意味着合同内容必须一成不变，当事人仍可以根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，协商变更或解除劳动合同。
    我们试着结合相关法律规定来分析上述问题：
    一、劳动合同的主体并未因企业改制发生变更。《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”从以上法律规定可以看出，当企业改制后，劳动关系的主体不因改制而发生改变，改制后的新企业作为原签订劳动合同的一方主体继续履行原劳动合同约定的义务。
    二、劳动合同关系双方不能因企业改制而当然具有解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”虽然企业改制情形的发生应是《劳动法》意义上“劳动合同订立时客观情况发生重大变化”的情形，但根据上述法律规定可以看出，只有同时具有“致使原劳动合同无法履行时”情形时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，企业才具有法定情形的解除权，并应在行使解除权时依法给劳动者予以经济补偿。
    三、原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第三十七条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款：‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。”
    综合以上分析，企业改制前所签订的未到期的劳动合同，除双方协商对合同内容进行变更或单方违法解除外，在改制后原劳动合同继续有效，应继续履行，改制后的企业不得借口改制否认原合同的有效性，劳动者也不得以企业改制为理由而不履行原劳动合同的约定，劳动者可按原劳动合同的约定与改制后的企业继续履行。