对于任何一个绩效导向的组织来说,或明或暗的“末位淘汰”是普遍存在的,这一制度一方面可以激励员工提升效率,另外一方面也有利于组织内部的优胜劣汰。
只不过,“末位淘汰”的制度本身也有一定的残酷性。不久前,深圳某基金公司的一位名校毕业的年轻研究员因为无法接受被公司“末位淘汰”的结果,从而选择了自杀的方式结束了人生。
一个生命的离去固然与他本身的脆弱有关,但是末位淘汰机制的杀伤力也无法遁形。业界专家表示,虽然在销售类等业绩导向的岗位比较适合使用“末位淘汰”的制度,但现实中多数企业并不具备实施“末位淘汰”的土壤。
规则的透明性、考核的准确性、适当的人情味以及让“被淘汰”的员工保持尊严等都是实施“末位淘汰”所必须要注意的问题,同时也要防止“末位淘汰”演变成“变相裁员”的遮羞布。
现实：销售类岗位末位淘汰尤甚
多位业内人士在接受记者采访时均表示,在中国企业中,虽然很多企业都打着"末位淘汰"的旗号,但是真正实行"末位淘汰"机制的企业并不多。
在中山大学EMBA教授、广东欧博企业管理研究所所长曾伟看来,这一方面与我国的人性化的文化内涵是有很大关系,因为通常要考虑到员工的自尊心和承受能力；另外一方面就是施行"末位淘汰制"的企业都需要有较高的企业知名度和雄厚的管理基础。"在我国,这样的企业并不是很多。"
而且,由于相对完善的测评体系,"末位淘汰"游戏规则的公平性也很难保证,很多企业实行的末位淘汰制往往以失败而告终。
科特杰猎头资深顾问王洪浩告诉记者,目前成功施行"末位淘汰制"的行业和岗位大都为销售导向性质的工作,这些行业也是比较适合使用"末位淘汰制"来激励员工的。管理咨询顾问、原诺基亚北方区人力资源经理张晓彤也认为,在非制造行业中,在销售岗位中比较盛行。
利害："末位淘汰"是把双刃剑
"末位淘汰制度如果实行得好的话,可以提高员工工作的积极性,提高员工的工作效率,让员工从内心上形成一种竞争的心理,为企业带来更多效益。"曾伟分析道。
张晓彤也表示,每个企业在招聘选才时都难免会看人走眼,招进来一些能力和态度都差强人意的员工。而且,即便在招聘的时候这位员工表现不错,一两年后也会有出现热情下降绩效下降,并且经过培训和教育都无法再提升绩效的情况。
"末位淘汰其实是提供了一个换血的机会,淘汰不合格的员工,将位置空出来,来招聘更适合的员工。"张晓彤说,末位淘汰在某种程度上说也是对员工负责,"把他束缚在他已经无法发展的企业里是不仁慈的"。
只不过,没有任何一项制度是十全十美的,"末位淘汰"在产生积极效果的同时,也会有一些负面的因素。
曾伟表示,"末位淘汰"一旦实行得不好,就可能造成员工的憎恨心理,也会遇到员工因为被淘汰而心存怨恨对企业进行"报复"的情况。而且,这种负面情绪还会给其他员工带来一种消极的刺激,并且产生适得其反的效果。
据张晓彤介绍,因为"末位淘汰"制度实施不当而酿成悲剧的事情发生过很多次。"一个制造型企业人力资源主管曾因为淘汰员工而被绑架,也有工人在被淘汰后,拿着敌敌畏在厂区门口上演自杀秀。"
还有更"文明"但杀伤力更大的事情。"有员工得知即将被淘汰后,趁机卷走大量的公司机密,最终给公司带来无法挽回的损失。"
担忧：可能成为变相裁员的借口
虽然悲剧的产生太过猛烈,但对于员工来说,遭遇"末位淘汰"有的时候也实在是过于残酷的结果。更何况,在"人治"高于"法治"的组织内,"末位淘汰"很容易遭遇暗箱操作,甚至演变为企业变相裁员的借口。
曾伟认为,"末位淘汰制"一般是指岗位淘汰,也就是说将员工调离原岗位,而非直接辞退。一般企业不会采用"末位淘汰"的方法裁员,因为裁员是正常的企业管理行为,企业只要将裁员原因向员工解释清楚,并给予一定的经济补偿就可以。
张晓彤则坦言,如果绩效考评是比较公平公正的,用数据说话,就不太可能是变相裁员的借口；但是如果企业里面是"人治",说你行你就行,说不行就不行,那么员工是难逃"被末位淘汰"的命运。
不过,员工还是可以合法维权的。"淘汰员工之前,要有绩效面谈、打分、签字确认等流程,并且一次绩效不好也应给予改进期。"张晓彤表示,如果企业这些都没有做到就辞退员工,那么员工可以申请劳动仲裁。
曾伟则提醒广大职场人士,"末位淘汰制"只是企业管理机制,绝对不能凌驾于法律之上,如果企业用"末位淘汰"为借口来辞退员工,那么企业就是违反劳动法的相关规定,员工可以从寻求法律的帮助来维护自身合法权益。
反思：不可为了淘汰而淘汰
在曾伟看来,企业如果要施行"末位淘汰制",必须要有一定的基础。首先企业应该具有知名度,所提供的岗位对员工有吸引力,企业对员工能够形成一种向心力。再者,企业需要有雄厚的管理基础和客观的业绩测评体系。
"真正公平的测评结果才能使被淘汰员工心服口服,也能在另外一个层面上促进其他员工工作积极性,从而提高生产效率。"曾伟说道。
但目前来看,客观的业绩测评体系是很难架构的,除员工的业务成绩比较容易测评之外,其他生产系统的评价就很困难。"因为你很难判断这里面员工个人能力因素占多大比例,这也是末位淘汰机制实施的最大难关。"
企业也要明白,"末位淘汰制"不是为了淘汰而淘汰,淘汰的目的是给留在企业的员工以动力,导向上应该以鼓励为主,淘汰为辅,工作效率的提高才是重中之重。
而且,具体实施"淘汰"时要视乎员工的具体情况而定。如果员工确实是因为个人能力问题导致业务成绩不佳,就需要对员工进行心理疏导；而对那些意外情况导致业绩不佳的员工,可以再给他一次机会。
王洪浩也认为,"末位淘汰制"要得以顺利实施,必须注意规则的透明性、考核的准确性、适当的人情味以及让员工保持尊严。
张晓彤则表示,企业应该加强员工心理辅导和积极心态的培养,同时培训各部门经理淘汰员工时候的沟通技巧。此外,做好淘汰后的"善后工作"也很有必要,比如将被淘汰的员工介绍到职介中心以帮助其再就业等等。
