最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读：第八条 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

武汉律师韩飞解读 本条所列举的四类人员，均未与原用人单位解除劳动关系，因特殊原因导致不在原用人单位实际劳动，用人单位或与这四类人员签订协议发放生活费，或仍在为这四类人员缴纳社会保险。 这四类人员在未与原用人单位解除劳动关系的同时，可以在其他的单位进行劳作，且双方形成的法律关系属于劳动关系。 如原用人单位未给劳动者缴纳社保，新的用人单位应当为劳动者办理并缴纳社保。 如劳动者自己出资缴纳社保，新的用人单位应将劳动者自行缴纳社保所支付的现金给予返还。 即便这四类人员未与原用人单位解除劳动关系，然而新的用人单位仍需与这四类人员签订书面劳动合同，否则需承担支付二倍工资的法律责任。

齐精智律师解读 本条再次强调我国法律承认并保护多重劳动关系（详见拙作《多重劳动关系的法律保护》http：//article.chinalawinfo.com/Article_Detail.asp？ArticleID=53930&Type=mod）。 1、停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、经营性停产放长假人员与原用人单位之间劳动关系继续存续； 2、上述人员在未予原用人单位解除或终止劳动关系之前，由到新的用人单位工作的。法律不因为前一劳动关系的存在，而否认劳动者与新用人单位之间的劳动关系。 3、法律承认劳动者在同一时间段内，先后与多个用人单位发生的劳动关系均受法律保护。后一劳动关系不因前一劳动关系的存续而无效，实际上是承认了劳动者可以在同一时间段内订立多个合法有效的劳动关系。

王桦宇律师解读 条款说明：在此前的司法实践中，对于停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员等特殊劳动关系人员与企业发生用工争议的，除劳动保护、工作时间和最低工资等劳动基准约束外，通常按照民事关系进行处理。此次解释（三）明确规定（1）企业停薪留职人员、（2）未达到法定退休年龄的内退人员、（3）下岗待岗人员、（4）企业经营性停产放长假人员等四类人员，仍认定为劳动关系，适用劳动法的相关规定。 企业应对：对于特殊劳动关系员工的处理，企业应建立起新的用工观念。对于上述四类人员，也应按照标准劳动者进行管理和成本核算。比如，在解除劳动合同的法定理由和程序、用工关系的终止、核算加班费及支付经济补偿金等方面，要特别注意相应检讨。

HR人士李中秋解读 第一个不合理的地方：取消特殊劳动关系 第七条和第八条重新定义了劳务关系，将劳务关系严格地限制于两种人群：依法享受养老保险待遇的人员；领取退休金的人员。首次将原本属于特殊劳动关系的停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员和停产放长假的人员，定义为劳动关系。这意味着特殊劳动关系合同的订立、履行、变更、解除和终止都要按照劳动关系处理。 这两条限制了用人单位对企业停薪留职人员、内退人员、下岗人员、放长假人员的灵活使用。如果之后司法实践中严格执行这一条，上述人员的就业形势将会非常严峻。在笔者看来，这两条与构建和谐的劳动关系的精神有些违背。

 孙贤律师解读 本条明确了企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间关系的性质。 1、在司法解释（三）施行之前，司法实践中一般认为企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系属于特殊劳动关系。如上海市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知第二条规定：“用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：1．协议保留社会保险关系人员；2．企业内部退养人员；3．停薪留职人员；4．专业劳务公司输出人员；5．退休人员；6．未经批准使用的外来从业人员；7．符合前条规定的其他人员。特殊劳动关系应参照执行工作时间规定、劳动保护规定、最低工资规定等劳动标准。” 2、根据最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》所作的解答，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。