最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读：第九条 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

武汉律师韩飞解读 本条规定劳动者需举证证明加班事实的存在，具体包括1、加班的日期，即哪一天曾加过班；2、加班的时间，即加班当天加了多长时间的班。 即便劳动者有证据证明用人单位存有考勤打卡记录、考勤登记记录等材料，但这些记录材料存在虚构的可能性，除非劳动者有确切的证据证实该材料系用人单位伪造，否则劳动者败诉的可能性仍很大。 这就要求劳动者在日常工作中需细心留存证据，力争在劳动争议冲突发生之前，劳动者就已对考勤记录等材料固定了证据，且该证据确实充分、无可辩驳，例如该考勤记录有用人单位加盖的印章、或用人单位主管人员的签字。

齐精智律师解读 《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 本条规定关于加班事实应当由劳动者举证，举证不能则要承担不利的举证责任（败诉），除非能够证明用人单位掌握相关证据而拒不提供。也符合由主张积极事实的一方举证的法理。

王桦宇律师解读 条款说明：此次解释（三）的该条规定具有一定的颠覆性。这也是对《劳动争议调解仲裁法》施行以来实务中出现的审理加班费案件出现的各种尴尬问题的一种特别处理。此前，由于举证责任往往被施加于企业，而企业对于不认可的加班费却无法举证加班不存在，这里有个基本的逻辑矛盾。此次解释（三）根据合理性原则整合了“谁主张，谁举证”和劳动争议中的“举证责任导致”两项原则，规定了员工的基本举证责任、企业的补充举证责任及不利后果的承担。 企业应对：加班费管理一直是企业劳动人事管理比较头疼的事项。此次解释（三）的出台并不意味着企业在加班费管控上能得以放松。企业仍应进一步建立健全工时、工资和考勤休假制度，通过制度规定和合同约定来有效预防加班费支付事项上的法律风险。

HR人士李中秋解读 第二个不合理的地方：加班费举证倒置取消 在本解释实施前，加班费一般采取举证倒置原则，即劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。实践中，劳动者主张加班工资，一般需要对其存在的加班事实进行初步的举证。但因为员工是弱势群体，所以用人单位也会被要求出示考勤记录。第九条基本推翻了加班举证倒置，即明确规定劳动者主张加班费的应当承担举证责任。劳动者如希望证明用人单位掌握加班事实存在的证据，可提供自己的考勤卡或考勤记录，如考勤卡或考勤记录保存在用人单位或用人单位使用电子考勤，劳动者举证加班的难度会非常大。劳动者也可以提供考勤制度证明用人单位掌握考勤数据，但考勤数据非常容易更改。如果严格执行，将对劳动者极为不利。 建议劳动者保存自己的加班单复印件、工作记录、会议安排、就餐记录、上下班班车或出租车乘坐记录。这将成为劳动者举证加班的有效依据，证人证言也是举证加班的依据。对于用人单位而言，应当及时核查员工的考勤记录，取消员工自愿延长工作时间的班车和车费报销餐费报销，将加班单制成一式两份要求员工保留一份。（见本人的博文：加班费八大问题解析http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=621254&do=blog&id=169175）

 孙贤律师解读 1、相关法律、司法解释规定：（1）《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” （2）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 2、本条规定中劳动者承担的对加班事实举证责任的程度：只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，或证明加班事实的证据属于用人单位掌握管理，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等。