人事争议案件在五个方面缺乏法律规制
作者：李盛荣 罗海艳
2003年9月5日，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的出台实现了人事争议仲裁制度与司法制度的接轨，解决了人事争议仲裁制度的司法保障问题，标志着我国正式将人事争议案件纳入了司法审判程序。但鉴于上述司法解释过于笼统，法院在司法实践中不可避免地遇到了受理与管辖、仲裁决定与仲裁裁决、人事政策文件与劳动法律法规的适用等诸多程序问题与实体问题的冲突，导致法院在审理该类案件时对当事人利益的司法保护不够统一和均衡。具体说来，主要在以下五个方面缺乏法律规制。
一、法律适用方面
上述司法解释的出台并未实际解决人事争议审判实践中的法律适用问题，适用和操作起来也相当困难。
根据上述司法解释的规定，法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。该规定中，“人事方面的法律规定”定义十分模糊。严格说来，“人事方面的法律规定”实际上是不存在的，现仅存在一些人事方面的政策性文件。就人事部过去出台的一些人事方面的政策文件来说，规定也十分笼统，不仅诸政策规定之间多有冲突，与现行劳动法之间也存在较大差异。
二、受案范围方面
依据上述司法解释，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。据此，法院受理的人事争议案件范围远远小于中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的受案范围。这会导致一种局面的产生，即人事争议仲裁委员会作出实体裁决的人事争议案件，法院可能因不属于自己的受案范围而作出驳回原告起诉的裁定。
根据我国法律规定，因人事争议仲裁裁决事项不属于法院受理的人事争议范围，被法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。这必然导致仲裁裁决了当事人的相应实体权利后，却因不属于法院的受案范围而不能发生法律效力，很可能进一步激化当事人之间的矛盾。
三、主体界定方面
上述司法解释中对于法院人事争议案件受理范围仅仅界定为事业单位的工作人员与事业单位之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，但对于工作人员的范畴并未作出具体明确的界定。这就导致现行劳动争议与人事争议案件在受理过程中，诉讼主体出现交叉情况，甚至有人事争议仲裁委员会以案件主体是劳动争议主体从而作出不予受理的通知，而劳动争议仲裁委员会又认为该主体是人事争议主体也不受理的情况发生，使当事人求告无门。
四、申诉时效的审查方面
人事争议案件往往争议时间较长，涉案工资通常长达几年甚至十几年，标的额均在数万元以上，虽然我国法律均规定仲裁的申请时效为“争议发生之日起60日内”，但人事争议仲裁委员会一般均未将60日申诉时效作为裁判依据，而当诉至法院时，法院对超过60日申诉时效的诉讼请求却均予以驳回，因此最终法院判决的数额从时间跨度到具体额度均与当事人的期望值差距较大。
当前，在人事争议案件司法审判过程中是否应当以60日时效作为裁判尺度，已是当前此类案件审理的难点。
五、证明责任承担方面
人事争议案件中一般由事业单位留存工资及交税凭证、备案聘用合同、保存规章制度，而事业单位工作人员对上述证据很难取得。依据我国法律的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。但目前，最高人民法院上述司法解释中对于人事争议案件审理过程中证明责任问题没有提及，审判实践中此问题的处理上比较混乱。
法院建议
针对上述审判难点，海淀法院在积极与上级法院沟通，探求立法精神的同时，结合案件审理情况进行调研，呼吁尽快制定统一的人事方面的行政法规、尽快推进事业单位工作人员聘用合同制度和社会保险制度的改革、尽量制定出《聘用合同书》格式文本来明确聘用合同条款，切实维护用人单位与工作人员的合法权益。
