劳动关系认定和劳动争议解决

                     解读《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）  
 
     8月30日，最高人民法院颁发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》并将于2006年10月1日开始实施，这是继2002年以后最高人民法院颁发的第二个关于审理劳动争议案件的司法解释。现就这2个司法解释的主要内容和上海市的有关规定作解读。
 
                    劳动关系如何认定
   
    上海市高级人民法院民事一庭2002年2月6日《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的说法是：“劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。”
    在这个解答中，对未签订书面劳动合同的情况，确定了三个参考标准来认定劳动关系：    
    1、用人单位向劳动者支付劳动报酬；2、劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；3、用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不做出反对意见的。
                     
    解答同时还认为，不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者。
                     
    2005年5月25日，劳动和社会保障部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： 1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。
    全国人大常委会公布的《劳动合同法（草案）》对劳动关系的定义是：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”    
    最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：1、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；3、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
    简单地说，劳动关系的主要判断依据是劳动者作为“职工”向用人单位提供劳动；用人单位支付工资等报酬所形成的法律关系。
 
                    劳动争议主要类别 
  
    在现实生活中，职工与用人单位因种种原因常会发生这样或那样的纠纷。例如，用人单位招工时，要求收取一定数额的“风险抵押金”，以防职工“跳槽”，而职工不愿给而发生争执等等。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》明确，六类纠纷不属于劳动争议。
                     
    劳动争议，是指劳动关系当事人，即用人单位与职工之间就劳动权利、义务所发生的纠纷。争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位及其被录用的劳动者。
   《劳动法》第３条所规定的劳动者应享有的八项权利和应履行的五项义务：关于招工录用、调动或流动、辞退、辞职的事项；关于劳动报酬的事项；关于工作时间与休息休假的事项；关于劳动安全与卫生的事项；关于女职工保护的事项；关于未成年工保护的事项；关于职业培训的事项；关于社会保险与职工福利的事项。
    《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》把劳动争议归纳为以下几类： 1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议“辞退职工”既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。 2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。这里的“工资”是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。 “保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。 “福利”是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利、职工上下班交通补助费等。“培训”是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、“劳动保护”是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施等。 3、因履行劳动合同发生的争议，包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
  
                    劳动争议处理基本程序和机构 

   根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，我国目前处理劳动争议的机构为三种：企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
                     
    企业劳动争议调解委员会是在职工代表大会领导下负责调解本企业内劳动争议的群众组织。调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。调解委员会主任由调解委员会在其成员中选举产生。其办事机构设在企业工会委员会。没有建立工会组织的企业，可以设立类似调解委员会的劳动关系协调组织，由职工代表和企业代表协商决定。
                     
     县、市、市辖区人民设立仲裁委员会，负责处理本行政区域内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。
    劳动争议发生后，当事人应当按照下列基本程序请求解决：     １、双方自行协商解决 双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁等其他程序。 ２、调解程序  当事人可以向用人单位劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，当事人应直接申请仲裁。  3、仲裁程序 若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序适用于各类劳动争议，但因签订集体合同发生的争议，目前是由劳动部门会同有关方面进行协调处理，不适用仲裁程序。除了这种争议外，对其他争议而言，仲裁程序是强制性的必经程序。当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。 4、法院审判程序 当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向用人单位所在地的基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。也就是当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
                                    相关链接  
   下列纠纷不属于劳动争议     1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；   2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；    3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； 4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；  5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。