有义务无权利的竞业限制条款的效力及补偿

王洋林

 

    [裁判要旨]  竞业限制，是指用人单位在劳动合同中限制劳动者自由选择职业的权利以及特定专长的充分施展，从而获得对某种技术秘密以及信息资源的垄断；进而获得商业利益。劳动合同中的竞业限制条款必须是双务、有偿的，劳动者遵守竞业限制条款必须要有相应的对价作为补偿，如劳动者只负有义务却不享受权利，这种竞业限制条款应为无效。

    [案情]

    上诉人(原审原告、反诉被告)：杨景。
    上诉人(原审被告、反诉原告)：北京北大方正电子有限公司。

    杨景在北京市海淀区人民法院起诉及辩称，2004年11月16日，我进入北京北大方正电子有限公司(以下简称北大方正公司)工作，双方于12月3日签订了期限为2004年11月16日至2007年12月31日的劳动合同，约定我担任技术岗位工作。同时，双方还签订了保密协议书作为劳动合同的附件，约定了竞业限制的内容。此后，我依约积极履行了劳动合同和保密协议书约定的义务。2007年1月17日，我收到北大方正公司单方解除劳动合同的通知单。该公司以我工作业绩未达到公司要求为由，突然提出解除劳动合同，并将我的工资支付至2007年2月17日。对此，我不予认可，要求北大方正公司支付合同期内的应付工资，承担违约赔偿责任并支付限制竞业补偿费。现我因不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令：1、确认北大方正公司解除与我的劳动合同之行为违法；2、北大方正公司支付我自2007年2月17日至2007年12月31日共10个月应得的工资68000元及25％的经济补偿金17000元；3、北大方正公司一次性支付我2年的竞业限制补偿费81600元；4、本案诉讼费由北大方正公司承担。

    北大方正公司在北京市海淀区人民法院辩称及诉称，2004年12月3日，杨景与我公司签订了2004年11月16日生效至2007年12月31日终止的劳动合同。同时，还签订了保密协议书，约定乙方(杨景)在离开甲方(北大方正公司)2年内，不得在生产同类产品或者经营同类业务具有竞争关系或者其他利害关系的其他单位任职，或自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务。此后，因杨景在2006年度工作能力表现欠佳，完全不能胜任工作，我公司与杨景于2007年2月17日协商解除了劳动合同。我公司从未对杨景离职后的就业进行任何限制或提出任何要求，且保密协议书没有对竞业限制的补偿问题进行约定，该条款应属无效，杨景在其离职后不负有就业方面的限制。同时，杨景也没有承担任何竞业限制的义务。因此，我公司无须向杨景支付任何补偿费。现我公司亦不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令：保密协议书涉及的竞业限制条款无效；我公司无须向杨景支付竞业限制补偿费40800元；本案诉讼费由杨景承担。

    [审判]

    北京市海淀区人民法院经审理认为，依法订立的劳动合同具有法律约束力，双方当事人应当严格履行各自的义务。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。虽北大方正公司就杨景不能胜任工作岗位的主张未提供充分证据予以证明，但鉴于双方当事人均表示不愿继续存续劳动合同关系，且北大方正公司已按杨景在该公司的工作年限向其支付了解除劳动合同的经济补偿金，杨景亦领取了上述补偿金，故法院视为双方协商一致于2007年2月17日解除劳动合同关系。鉴此，对杨景要求确认北大方正公司解除与其劳动合同的行为违法的诉讼请求，法院不予支持。同时，因法院已认定双方系协商一致于2007年2月17日解除劳动合同关系，故杨景要求北大方正公司支付其自2007年2月17日至2007年12月31日工资的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，法院对此不予支持。

    就杨景主张的竞业限制补偿费，一审法院认为，保密协议书第26条仅设定了杨景离职后所应履行的竞业限制义务，未对其应享有的权利进行约定，明显违反权利义务对等原则，故该条款无效。但是，因劳动关系的本质特点系隶属性，杨景在双方的劳动关系中处于被管理的地位，北大方正公司作为管理者，在上述条款的约定中仅设定了劳动者杨景离职后所应履行的竞业限制义务，未对己方应承担的义务予以明确，故该公司就此存在一定过错。现杨景并未违反上述条款的约定，故应判令北大方正公司向杨景支付相应的竞业限制补偿费，作为该公司承担造成竞业限制条款无效的过错责任方式。

    就该补偿费的给付期限，一审法院认为，北大方正公司虽已作出放弃要求杨景遵守竞业限制条款的声明，但并未举证证明杨景收到该声明的时间。现杨景主张其在2007年7月4日开庭之时首次见到该声明，故杨景自该日起的择业不再受保密协议书第26条的限制。同时，因杨景自2007年2月17日至2007年7月4日期间未违反竞业限制义务，故北大方正公司应向杨景支付上述期间的竞业限制补偿费，每月的补偿费数额应以杨景的月工资6800元作为计算基准，具体竞业限制补偿费数额以法院核定为准。鉴此，法院对杨景要求北大方正公司一次性支付其2年的竞业限制补偿费81600元，及北大方正公司要求无须向杨景支付竞业限制补偿费40800元的诉讼请求均不予全部支持。依据劳动法第二十四条、民事诉讼法第六十四条之规定，判决；一、杨景与北大方正公司签订的保密协议书第26条无效。二、北大方正公司于本判决生效后7日内向杨景支付竞业限制补偿费31053元。三、驳回杨景的其他诉讼请求。四、驳回北大方正公司的其他诉讼请求。

    宣判后，杨景、北大方正公司均不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。杨景的上诉请求与一审诉讼请求相同，北大方正公司上诉请求减少竞业限制补偿金。

    北京市第一中级人民法院经审理认为，因杨景自2007年2月17日起不再去单位上班，且双方当事人均表示不愿继续存续劳动合同关系，北大方正公司已经支付了解除劳动合同的经济补偿金20400元，故应视为双方协商一致于2007年2月17日解除劳动合同关系。因此，对杨景要求确认北大方正公司解除与其劳动合同的行为违法、要求支付工资、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金的上诉请求，二审法院不予支持。

    关于竞业限制补偿费及补偿费的给付期限。二审法院认为，保密协议书第26条仅设定了杨景离职后所应履行的竞业限制义务，未对其应享有的权利进行约定，明显违反权利义务对等原则，故该条款无效。鉴于杨景遵守并履行了该协议的内容，故北大方正公司应支付杨景竞业限制补偿费，作为该公司承担造成竞业限制条款无效的过错责任方式，给付期限至杨景得悉北大方正公司放弃要求杨景遵守竞业限制条款的声明时止。现杨景主张在2007年7月4日开庭之时首次见到该声明，故自该日起的择业不再妥保密协议书第26条的限制。故北大方正公司应向杨景支付上述期间的竞业限制补偿费。杨景要求北大方正公司一次性支付2年的竞业限制补偿费81600元，理由不充分，二审法院不予支持。北大方正公司主张杨景已经于5月28日收到该声明，没有事实依据，其要求竞业限制补偿费仅支付至5月28日，二审法院亦不予支持。

    综上所述，原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院遂判决：驳回上诉，维持原判。

    [评析]

    纵观本案，双方争议的焦点主要是劳动关系何时解除，以及竞业限制条款是否合法有效。

    一、关于双方劳动合同何时解除

    在确定双方劳动合同何时解除之前，需先明确劳动合同解除的定义及相关规定。

    1、劳动合同解除及相关法律规定。

    劳动合同解除，是指劳动合同依法成立后，由于法定事由的出现或由合同当事人协商一致而提前结束劳动合同关系的法律行为。主要有以下三种方式：双方协议解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。本案中主要讨论双方协议解除和用人单位单方解除劳动合同的相关规定。

    劳动合同法第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”所谓协议解除劳动合同，是指劳动合同依法有效成立后，在未履行或尚未完全履行之前，用人单位与劳动者双方通过协商解除劳动合同，使合同效力消灭的行为。至于协议解除劳动合同是采用书面形式还是口头形式，劳动合同法没有规定。

    劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定，用人单位单方解除劳动合同，有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种情况。过失性解除，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。非过失性解除，是指非因劳动者过错，但根据劳动者本人的健康状况、工作能力、订立劳动合同时的情势变更情况而导致劳动合同不能或无法履行而使用人单位解除合同的行为。经济性裁员，是指用人单位因法定事由导致劳动力过剩时依法单方解除与部分劳动者的劳动合同行为。

    2、本案相关情况——双方协议解除还是用人单位单方解除?

    本案中，杨景于2004年11月16日到北大方正公司工作，2004年12月3日双方签订了期限为2004年11月16日至2007年12月31日的劳动合同。2007年1月17日，北大方正公司向杨景送达终止/解除劳动合同通知单，以杨景工作业绩未达到公司要求为由，通知杨景于2007年2月17日解除劳动合同。杨景在北大方正公司实际在岗工作至2007年2月17日。

    依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001)14号)第13条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，为证明杨景不胜任工作，不能达到公司的业绩要求，北大方正公司对此负有举证责任。就此，北大方正公司向法院提交了职位说明书、公司领导间的电子邮件予以证明，杨景对上述证据的真实性均不予认可。从北大方正公司提供的证据及其证明力来看，其证据不足以支持其单方解除劳动合同的行为合法。因在审理过程中，双方均表示不愿继续存续劳动关系，且杨景在北大方正公司实际在岗工作至2007年2月17日，北大方正公司已按杨景在该公司的工作年限向其支付了解除劳动合同的经济补偿金，杨景亦领取了上述补偿金。据此，应认为双方的行为符合协议解除劳动合同的条件，故应视为双方协商一致于2007年2月17日解除劳动合同关系。鉴于双方系协商一致解除劳动合同，故对杨景要求确认北大方正公司解除与其劳动合同之行为违法的诉讼请求，法院不应支持。同时，杨景要求北大方正公司支付其2007年2月17日至2007年12月31日工资的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，亦不应支持。

    二、关于竞业限制的含义及合理性界定

    竞业限制条款作为劳动合同法规定的为数不多的违约金条款，一直受到较多的关注。

    1、竞业限制的含义及相关法律规定。

    所谓竞业限制，是指劳动者在劳动合同存续期间或解除后的一定期间内，不得进入与原任职单位有竞争关系的企业生产同类产品或提供同类服务，或自己生产、经营与原任职单位有竞争关系的同类产品或业务的限制性行为。劳动合同法中第二十三条、第二十四条均为竞业限制条款的相关规定。

    2、竞业限制合理性之界定。

    出于对企业经营安全保护的考虑，法律规定了竞业限制条款，但在论证竞业限制的必要性时，还应当注意竞业限制本身所带来的一些弊病。这些弊病最明显的为：一是它限制了公民选择职业的自由权利，而此种权利是宪法所赋予的，属于公民劳动权利的重要组成部分；二是它限制了公民专长的充分施展，造成了人才的浪费，不利于各尽所能、人尽其才，甚至有可能妨碍科学技术的进步和社会生产力的发展。

    权衡利弊之间，无论何种方式的竞业限制都应当置于合理的边界条件限制之下。其合理性限制条件具体应体现在以下几个方面：其一，对象的合理性。竞业限制对象应是在本单位因职务关系接触或有可能接触本单位重要商业秘密的职员，而非无原则地包括全体职工。其二，范围的合理性。竞业限制的范围应与职员在本单位任职时接触或有可能接触的商业秘密相对应，而不应扩至行业领域或专业领域。离职后在特定地区内，离职者不得开展原业务或受雇于竞争单位。其三，补偿的合理性。竞业限制条款限制有关职员的择业及期待劳动报酬权，根据权利义务对等和衡平原则，应由通过合理的竞业限制而加强了自身商业秘密保护的本单位以合适的形式，在职员的任职期间或离职之时或离职后给予其相应的补偿。

    三、本案中竞业限制条款的效力

    依据劳动合同法第二十三条之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。然而在审判工作中，经常有用人单位在劳动合同中仅约定了劳动者的保密及竞业限制义务，并未约定劳动者应享有的相应权利，即劳动者仅负有遵守竞业限制条款的义务，却无相应的对价作为补偿。本案即为这种情况。

    本案中，北大方正公司(甲方)与杨景(乙方)签订保密协议书作为劳动合同的附件，其中第26条约定：“乙方在离开甲方两年内，不得在生产同类产品或经营同类业务具有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务。”2006年1月起，杨景的月工资标准调整为6800元(税前)。

    对于这种仅约定了劳动者的义务，却无相应补偿的情形，在审判中有两种观点：一是竞业限制条款对劳动者无效，劳动者可以不受该条款约束；二是因竞业限制条款系双方劳动合同的一部分，因劳动合同为双方的真实意思表示，合法有效，竞业限制条款亦应有效。但是单位应向劳动者支付相应的竞业限制补偿金，如劳动者违反竞业限制条款，也应向单位支付违约金，补偿金和违约金数额应根据有关法律规定确定。

    笔者倾向于第一种观点，对于劳动者来说，仅有义务，却无权利，这样的竞业限制条款应为无效。因为依据竞业限制条款的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间，将不能利用自己占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业限制期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业限制期间的生活质量，应当遵守公平原则，进行必要的合理性限制。

    因此，对用人单位来说，其应当向遵守竞业限制条款的劳动者支付在竞业限制期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业限制条款时，对竞业限制的主体范围和保密事项范围、竞业限制的地域范围和竞业限制年限进行合理的限定，同时明确约定竞业限制的对价——经济补偿金。用人单位不约定竞业限制经济补偿金或不支付该经济补偿金的，则竞业限制约定条款对劳动者无效。

    四、本案中竞业限制补偿金数额的确定

    虽然竞业限制条款无效，但对于遵守了竞业限制条款的劳动者来说，并非意味着劳动者遵守条款的行为没有对价，劳动者应该获得相应的经济补偿。但是，如果双方未约定竞业限制的补偿金数额，审判中应如何处理?

    劳动合同法(草案)第十六条第三款规定：“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。”虽然在正式颁布的劳动合同法中并无此条，但在审理此类未约定竞业限制补偿金的案件中可以作为参考。本案中，一审法院认定每月的补偿费数额应以杨景的月工资6800元作为计算基准，因杨景自2007年2月17日至2007年7月4日期间未违反竞业限制义务，故北大方正公司应向杨景支付上述期间的竞业限制补偿费。

 

作者单位：北京市第一中级人民法院