企业改制如何破解劳动关系难题

    　　案情：

    　　某国有商业企业改制,由外地一家民营企业全资收购股权,双方签订了相关经济合同后,企业改制领导小组和办公室全体成员即到郊区某宾馆封闭制作改制和分流安置方案。一周后,封闭制作的《企业改制方案》和《职工分流安置方案》经职代会顺利通过。《职工分流安置方案》中规定了内部退养、自谋出路、组织安置、整体转化进再就业中心等6项分流途径。还规定了凡选择自谋职业的职工可在办理调出手续后发放一次性鼓励金3万元。

    　　职工李某按企业要求写了自谋职业申请书,与企业签订了自谋出路协议书后,向企业提交了当地某职介中心的商调函,并从单位领取了一次性奖励金3万元,后王某迟迟不到单位办理转移档案手续。在企业为难时,李某又申请仲裁要求企业支付其解除劳动关系的经济补偿金,后此事经协商解决。

    　　那么，该企业的改制方案有何不妥？企业制定改制分流安置方案应注意哪些问题？如何避免劳动争议出现？

    　　国有企业在改制过程中遇到的一个突出而普遍的问题是如何处理职工的劳动关系问题,即如何转变职工的身份问题。近年来,因企业改制引发的集体上访事件和集体争议事件时有发生,从本报接到的投诉和来信来电咨询的问题看,人们对企业改制中劳动关系处理还存在不少的困惑疑虑。为此,我们特约请有实际操作经验的劳动关系专家和人力资源人士为我们分析改制中难题,分享他们的经验,以期对您将要进行的或正在进行的改制工作有所启发。

    一、 做好思想、法律、技术准备

     诊室中企业的症结从表面看是企业在围绕改制职工分流安置方案的具体操作中的一些“技术”问题出现了偏差,致使员工提出经济补偿的仲裁申请,企业陷入被动,其实质则是企业面对政策性极强的改制分流安置工作,思想、法律、技术准备不足。大量国有企业改制的实践表明,职工安置分流工作的好坏直接决定着国有企业改制的成功与否,分析各类型企业在改制过程中的成功经验与失败教训。笔者认为,企业改制工作的关键是在各级政府部门的大力支持下,熟练掌握和灵活运用相关法律、法规和政策,全面分析企业和职工的现状,充分换位思考、积极取得职工的理解和配合,并谨慎签订涉及劳动关系解除的相关协议,下面仅就国有企业改制中的几个共性问题,提一些建议。

     1、成立专门临时机构,分步实施。伴随着企业改制使原有的一些沉淀多年的劳资矛盾显性化,如操作不当对企业和社会都会形成不稳定因素,从而使改制的良好预期化为泡影,所以企业领导必须高度重视该项工作,成立专门的领导小组和改制办公室分工协作、分步实施。开展工作,切忌盲目求快地订指标、赶进度。

     2、邀请有关劳动法律师或劳动法专家参与改制方案的制定,预防争议发生。鉴于目前关于国有中小企业改制劳动关系处理问题缺少相应的法律和政策依据,改制企业在职工安置方案的制定上,必须综合考虑《劳动法》中的解除劳动合同的若干法律规定以及国务院、劳动保障部、国资委等关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的4个规定,以及部分地方政府有关改制和身份置换的相关规定,尤其是在补偿金的给付标准、劳动合同的接续方式、职工补偿金折股、工伤职工和距法定退休年龄5年等特殊职工的安置与补偿、解除劳动合同协议书的签订与履行等方面均对职工安置方案的合法性、合理性、严谨性、技术性都提出了较高要求,因此企业应尽可能邀请相关律师、专家介入方案和相关协议的起草过程,从而确保改制工作的平稳进行。

     3、及时与职工沟通,宣传法律法规,对顺利召开好职代会有着重要作用。国办【2003】96号文件明确规定了职工安置方案需经职代会或职工大会审议通过后方可实施,而作为必经程序,广大职工对改制方案的认可程度亦成为改制成败的关键,实践中,笔者已发现不少企业由专家团精心制定的改制方案,在职代会上屡屡被职工封杀,从而使企业改制工作不得不无限期拖延,最终使企业陷入危机,进而产生大量劳动争议。实践证明,接受过《劳动法》培训的企业职工和未接受过培训的企业职工对企业改制的态度差别很大。为此,建议企业应及时就企业的经营状况、资产情况、盈利能力、发展方向以及劳动合同终止、解除的法定情形和补偿金支付标准等信息和政策与职工进行沟通或定期为职工举行培训,使职工能理解并支持企业的改制决策,保证改制工作顺利进行。

    　　天津市和平区劳动争议仲裁委员会董林

    二、 避免随意性 防止简单化

     职工安置是国有企业改制中的一项重要工作,在具体实施中应认真执行政策,严格履行程序,坚持有情操作。但是,正如诊室中的情况一样,一些企业在实施改制中还存在工作不规范的问题,使企业和职工的合法权益受到不同程度的侵害,给工作带来不应有的麻烦。

     国有企业改制,特别是实施整体改制,须经企业职工充分酝酿,认真听取职工的意见,在对企业改制方式、股权设置及职工安置办法等重要问题统一思想认识的基础上,最后形成改制方案,并报上级主管部门(国有资产出资人)批准后,再具体组织实施。某国有商业企业先与民营企业签订全资收购合同(属于实际实施行为)后,再封闭制作和提交职代会通过改制方案的做法是不妥的。

     按照国家有关政策,国有企业改制中应最大限度地做好职工的就业安置工作,不使职工因企业改制而下岗失业。在实施改制中,也可按有关政策,并根据企业的实际情况和职工的自愿,对职工选择内部退养、自谋职业、因公伤残提前退休或休养等多种安置方式。某国有商业企业的职工安置方规定的“内部退养”、“自谋出路”及“一次性鼓励金”等提法不够规范,特别是“整体转化进再就业中心”已不符合国家政策要求。因为按国家政策,“再就业中心”有其特定含义,而且国家早已要求国有企业安排职工“出中心”,并不准再继续安排职工“进中心”。

     国有企业改制为非国有控股或民营企业,职工已改变了原来的国有身份,原国有企业应与职工解除劳动关系,支付经济补偿金。并在为其足额缴纳各项社会保险费用、接续社会险保关系后,办理转移档案手续。除按政策规定办理以上事项外,还可根据企业自身经济实力及职工就业难度等情况,由企业自主决定给自谋职业的职工一定数额的再就业补助金,作为鼓励职工自谋职业的一项具体措施。但是,某国有商业企业在为职工李某办理“自谋出路”的手续时,既没有按政策办理解除劳动关系手续,也没有按规定支付经济补偿金,却向其发放了一次性鼓励金。这就必然留下隐患,造成工作的被动。

     通过对某国有商业企业改制案例的分析告诉我们,在制定改制方案、落实职工安置中,应自觉坚持以人为本的观念,既要认真维护企业的利益,也要重视维护职工的合法权益。要避免随意性、防止简单化,既要符合政策、手续完备,又要精心组织、规范操作。以避免劳动争议的发生,确保国有企业改制的顺利进行,确保企业的稳定和谐。

    神华集团人力资源部高级经理李师泉

    三、 改制分流不能丢弃程序和规定

     在国有企业改制的过程中,职工代表大会有着决定性的作用。国家经贸委、劳动保障部等八部委下发的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定:“企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论,充分听取职工意见。其中涉及职工安置和用于安置职工的资产处置等有关事项,要经职工代表大会审议通过;未经审议通过的,不得实施企业改制分流工作”。根据上述规定,职工代表大会在国有企业改制分流过程中的决定性作用表现在两个方面:对企业改制分流方案的审议;对安置富余职工和与之相关的资产处置办法的审议。

     案例中,不妥之处在于:该企业改制,其全部资产被一家民营企业收购,在未经职代会通过时双方即签订了经济合同,且该企业的《企业改制方案》、《职工分流安置方案》,在制订过程中,未听取职工和职工代表的意见。职代会在不知情的情况下,“顺利通过”,显然是被企业管理层操纵,职代会成了企业的“御用工具”。此外,案例中关于对“自谋出路”的职工,一次性支付鼓励金3万元的规定不规范,缺乏法律依据。

     企业制定改制分流方案时应注意:充分听取职工或职工代表的意见,规范分流安置渠道。一些企业包括案例中的企业对职工分流安置方案的制定缺乏法律依据和现实性,像所谓的进再就业中心、“自谋出路”等安置渠道,现在无论从法律和现实上,都几乎不再可能。案例中3万元的自谋出路鼓励金也是没有法律依据的。且正因如此,才导致了劳动争议的发生。

    　　结合我所在企业及其系统的国企改制实际,对职工的分流安置一般是:愿意参加改制的全部保留劳动关系;工伤职业病、精神病、绝症患者以及办理内部退养手续的职工按有关规定实行托管;不愿参加改制又不符合托管条件的,按照《劳动法》第26条第3款的规定由企业解除其劳动关系,并按有关规定给予一次性经济补偿。改制后企业人员的管理,包括竞争上岗、经济性裁员等,属于企业的正常人力资源管理范畴,与企业改制无关。

    　　南京扬子石化实业总公司人事行政部主任徐海峰