企业改制就其实质而言，是企业运营机制的转变和制度的创新。从法律上看，企业改制的具体形式主要有四种：（1）用人单位分立、合并，如公司兼并、收购、国有企业主辅分离等。（2）用人单位改变所有制的形式，如国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。（3）用人单位改变企业组织形式，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；（4）用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。

综合全国和上海市的地方性规定，笔者认为，企业改制过程中劳动关系处理一般有如下四种模式：

一、分立合并的模式：劳动关系承继

对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》中没有明确规定，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

上述规定包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，员工与原企业签订的劳动合同继续有效。（2）员工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。（3）原用人单位与员工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。（4）原用人单位与员工有约定的依照约定处理。

二、公司制改造的模式：劳动关系承继

公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，依据劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与员工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与员工应当依法变更劳动合同。

三、主辅分离的模式：区别对待

　  上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（三）规定，凡经劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会等三部委审核同意实施主辅分离、辅业改制的中央企业或经市国资委审核同意实施主辅分离、辅业改制的本市大中型国有企业，其分流安置富余人员的劳动关系处理，按照原国家经贸委、财政部、劳动和社会保障部等八个部门《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改［2002］859号）及相关规定执行。

根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的员工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：（1）

对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。（2）对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。（3）对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

四、承包租赁经营的模式：劳动关系承继

企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与员工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。

目前，随着经济的飞速发展，企业间重组、兼并、收购等改制事件时有发生，企业改制不仅仅是资本的重组，还牵涉到员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。如何依法妥善处理改制企业员工的劳动关系，无疑是改制企业管理者面临的重要问题，能否妥善地处理员工的劳动关系也是企业改制能否成功的一个关键因素。本文结合全国和上海市的法律法规，就企业改制过程中劳动关系处理模式作一简要分析。实践中，各地规定不同，各改制企业自身情况也千差万别，企业改制过程中劳动关系处理的操作方法也应因地制宜，具体情况具体分析。

                    作者:上海江三角律师事务所  张明敬律师(转载请注明作者)