1、用人单位在变更劳动合同时存在的误区

      （1）只有用人单位才有变更劳动合同的主动权。

       案例6：王女士为某棉纺厂职工，劳动合同约定王女士为夜班。2006年12月，王女士向单位的人力资源管理部门反映自己已怀孕7个月，并出具了医生的建议书，建议停止上夜班劳动，并在工作时间内安排中间休息，以免影响胎儿和孕妇健康。为此，王女士要求单位变更劳动合同，调换到不上夜班的工作岗位。而单位对此以车间人手不够，没有员工提出过变更劳动合同为由拒绝变更。王女士遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位为其调换工作岗位。劳动仲裁委员会依法支持了王女士的请求。

      解释：本案中，王女士在订立劳动合同时没有怀孕，可以上夜班，但是，在劳动合同履行过程中劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，王女士已经怀孕7个月，不适宜再上夜班，否则将影响自身及胎儿的权益。因此王女士在身体状况不能胜任工作时，有权要求用人单位调换工作，变更其工作内容。而且根据国务院《女职工劳动保护规定》第7条的规定，怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

      由上可知，当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要或者影响到当事人的权益情况下，任何一方都有权提出变更劳动合同。

  （2）用人单位可以单方变更劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不得单方随意变更。即便是订立劳动合同的客观情况发生变化，可以变更劳动合同，也应当遵循协商一致的原则。

     （3）变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可。《劳动合同法》明确规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。采用书面形式，对于确认和证明劳动合同关系发生变更的事实，有着重要的意义。否则一旦发生纠纷，员工要求按照原合同履行的，单位就处于被动的地位。

     （4）双方不能就变更劳动合同达成一致，用人单位可以单方解除劳动合同或要求劳动者限期调离单位。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需用人单位和劳动者协商一致才能变更劳动合同。

   2、避免变更劳动合同产生纠纷应注意的问题

      一是变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，并且要遵守变更劳动合同的程序。二是当劳动合同变更的条件出现时，应及时变更劳动合同。三是当变更劳动合同的条件出现，而双方又无法就变更劳动合同达成一致意见时，应及时解除劳动合同。当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，又不解除劳动合同的，对单位来说也是不利的。

  3、续签劳动合同应当注意的问题

   （1）续签劳动合同时，不得约定试用期。

     （2）续签劳动合同，应谨防无固定期限劳动合同的风险。根据《劳动合同法》的第14条的规定，一是续签劳动合同时，劳动者已经在用人单位连续工作满10年以上；二是连续两次订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法39条规定的情形和40条第1项和第2项规定的情形，续订劳动合同的，这两种情况下劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就需要签订无固定期限劳动合同。因此，如果用人单位已经与劳动者已经续签过两次固定期限劳动合同的，但是又不想与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期前，应当及时书面通知员工合同期限届满时劳动合同终止。

     （3）合同到期应及时办理终止或续订手续。否则，不续签劳动合同，也不及时办理终止手续的，双方将形成事实劳动关系。

   （4）与农民轮换工、外国人及邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。如根据国家有关规定，从事矿山井下及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，劳动合同期限最长不超过8年，如果农民轮换工的原订劳动合同期限不足8年，若合同期满续订劳动合同时，前后期限不得超过8年。