党的“十五大”报告指出，建立现代企业制度是国有企业改革的方向，采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式，加快放开搞活国有小型企业的步伐。目前，国有企业、城镇集体所有制企业及乡镇企业以股份合作制为重点的多种形式并举的企业改制，正在我省如火如荼地展开，对明晰产权、推动生产要素合理流动和优化配置，提高经营者、劳动者的积极性，实现企业可持续发展战略，必将产生深远的影响。但是，不论企业如何改制，作为生产经营中的人的因素劳动者的合法权益能否得到保护，是事关企业改制最后能否成功的关键，其中因利益关系的重新调整与分配而导致的矛盾与摩擦难免出现。如何分清情况，认真协调，及时化解这些矛盾与摩擦，就成为劳动关系在新形势下的新问题。

    一、改制与入股

    企业在实行股份合作制过程中，一些用人单位的经营者及其主管部门以简单粗暴的命令方式，行文强制职工入股，并在指定时间内（通常仅有7天至30天）无一例外必须交纳股金，金额从几千元到几万元不等，限期内未缴纳者，轻则下岗、自谋出路，重则限期调离、解除、终止劳动合同，甚至开除、辞退、除名或按自动离职处理，使一些真正家庭困难的职工陷入困境，严重损害了这些职工的权益。某市电瓷厂改制未入投的108名职工全部下岗，三个月内自动调离；某市纸厂进行股份改制，400余名职工在半个月内要交纳4000至10000元的股份，不交纳者视为劳动合同自行解除。诸如上述情况，在目前企业改制特别是股份合作改制中大量存在，使那些不愿意入股、因种种原因入不起股的职工被迫离开企业，走向社会，造成重大社会隐患。国家劳动部办公厅和国爱经贸委办公厅《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函》（劳办发[1995]150号）、国家劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322号）等文件要求，职工入股必须是出于职工自愿原则，不允许以解除劳动关系等为由强制职工缴纳；并认为，企业强制性要求职工缴纳风险金、股金的做法，不符合国家规定和国际通行惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名、辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理方式，职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律的行为，不能采用辞退和除名的处理方式。

    二、改制与分股

    在企业股份制改造中，一些规模较小的企业将其全部资产交由主管部门进行资产评估后，按照厂级、中层及一般员工三个档次，将企业资产量化到每个职工，量化的价值额便是每个职工分到的购股额度，职工就必须用现金购买，否则，就不再保留企业职工身份。这就是说，投资者和劳动者的身份必须同时到位，不允许分离，购买量化股份就是购买自己劳动者的身体。实际上，劳动者与投资者（股东）是两个完全不同的法律概念，前者出卖劳动力，后者出让资本金；前者是为了获取劳动报酬，后者是为了取得股息红利；前者是受《劳动法》调整，后者则由《公司法》或《企业法》规范。虽然有职工资本化趋势，但两者性质仍然有本质性区别。作为劳动者可以自愿购买股份成为企业股东的同时成为企业的劳动者，既获取股息红利又领取劳动报酬；当然劳动者亦可以不购买股份而单独保留劳动关系，纯粹以向企业出卖劳动力而仅获取劳动报酬。这是我国相关法律之明文规定，亦为我国目前正在遵循的国际惯例。既然如此，改制企业强迫职工购买量化的均等股份，否则就解除劳动关系的做法与上述强制职工入股并无本质区别，均为我国法律所不允许，应当纠正。

    三、改制与劳动合同

    大多数企业在改制以前，都与职工依法签订期限不等的劳动合同，而且一般在改制时，期限尚未届满。在股份改制条件下，原企业的劳动合同是否失败？当然不是。按照《劳动法》的规定，劳动合同一旦依法订立就具有法律约束力、不得随意变更或解除。而且根据《劳动法》第二十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时，经提前30日以书面形式通知职工后，企业才可以解除劳动合同。所以说，企业在改制后，与职工依法订立的劳动合同仍然有效。在未出现法定或劳动合同约定的解除条件，企业不得以改制为由，解除未入职工的劳动合同，否则，就视为改制企业违约。根据《劳动法》第九十八条规定，改制企业还庆承担违约赔偿责任。即使是改制企业濒临破产进行整顿期间或生产经营发生严重困难（达到当地人民政府规定的标准并经其认定），确需裁减人员时，也应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可以裁减人员，并办理解除劳动合同手续。很明显，企业以改制为由，单方解除与未上交股金或购买量化股份职工原订劳动合同，违反《劳动法》及配套法规、规章规定，应当制止。

    四、改制与“买断”工龄

    在企业改制中，一些企业为了轻装上阵，对那些离开企业的职工，按工龄支付一定安置费，职工“买断”自己所在企业工龄，终止与企业的劳动关系。根据国务院《关于在若干城市试行国有关问题的通知》（国发[1994]59号）及《补充通知》（国发[1997]10号）的规定，只是对国务院指定试行城市的国有企业在破产安置职工时，职工中以自谋职业，自谋职业的可一次性付给安置费，标准不高于试点城市的企业职工上年平均工资收入的3倍。上述文件明文规定，非试点城市管辖的企业不得擅自使用试点城市有关破产法规政策，已使用的，要衣法予以纠正。即使是1996年1月1日劳动部等12部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》（劳部发[1996]7号）第八条有“对一次性安置费，并解除劳动关系”规定，这也只是针对困难企业的自愿自谋出路的职工，可以在一次性按规定支付安置费后解除双方劳动关系。但是绝不能包括对不愿入股也不愿意终止或解除劳动（合同）关系的职工强令“买断”工龄，终止劳动关系这种情况。

    五、改制与破产重组

    现在一些地方在当地政府和企业主管部门的参与下，让一些小型国有企业和城镇集体所有制企业“破产”。实际上并不将这些企业关门停止，清理债权债务水平分配，也不是按《破产法》等规定，进行破产整顿，而是将“破产”企业原业的名称注销，债务主要是银行贷款一笔勾销（但企业财产并不变卖去偿还债务和为职工办理相应劳动保险），重新以原有企业财产为基础去注册登记一个公司。新注册登记的公司甩掉了债务包袱，又以原企业已“破产”，原企业的职工由新公司重新挑选并交纳一定上岗股金，其余的通通推向社会，鼓励其职工向当地劳动保险机构申请失业救济。而实际上，原企业并未真正破产，新公司只是原企业的新名称，其不承担事实上并未“破产”的企业可以安置职工的费用，不仅使劳动者合法权益受到损害，而且使尚处初期创业阶段的劳动保险不堪重负。

    笔者认为：随着企业改制的进行，企业的所有制结构和就业结构发生了重大变化，劳动关系也呈现多样化、复杂化的趋势。未入股的职工及无端被直接推向社会的职工与改制企业的矛盾正在日益增多，由此引发大量的集体劳动争议，社会不安定因素也相对增长。为此，建议相关部门应迅速研究分析企业改制中出现的新问题、新情况，并出台切实可行的政策措施，从根本上预防和减少劳动争议的发生，以建立和谐稳定的劳动关系。