劳动合同法实施以来，劳动者主张用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资劳动争议履有发生。但由于对双倍工资的属性把握不确定，对双倍工资的诉讼时效出现了不同的理解，常常使得同一类型的劳动争议出现不同的仲裁结果。

    彭女士最近就面临这样的疑惑。2007年9月彭女士入职某公司做仓库保管工作，月薪二千八，但一直没与单位签订劳动合同。由于劳动强度大，加上与领导闹了点意见，萌生去意。2011年2月彭女士以不能胜任工作为由提出辞职，同时，根据《劳动合同法》“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，要求公司支付2008年1月至离职时双倍工资的差额。公司答复：辞职可以，补差不行。彭女士说那就申请仲裁，公司说早过了仲裁时效。彭女士就此专门咨询了两位律师，答案却是不同的。诉还是不诉拿不定主意。

    根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。这是通常所称的“一般时效”。该条同时还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。这在司法实务中称之为“特殊时效”，即在职期间劳动报酬争议不适用时效限制。

    那么在彭女士与单位的争议中要搞清的关键问题是双倍工资争议是否属于法律规定的劳动报酬。对此目前在仲裁实践中有两种不同的看法。

    一种观点认为，双倍工资中的加付一倍部分属于用人单位违反法律规定所产生的责任，而非劳动者提供劳动的对价，是法律的直接规定，加付部份为惩罚性赔偿而非劳动报酬。应当适用劳动争议的一般仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。按照这个观点，彭女士2011年2月提出支付2008年1月以后的双倍工资差额部份的诉求，即使当时还是在职期间也是不能得到支持的，因为从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，早已超过了一年诉讼时效。

    而另一种观点认为，既然劳动合同法将其定义为工资，而非“赔偿金”“补偿金”，则应当理解为劳动报酬，适用劳动报酬的特殊时效规定。因为在劳动者处于弱势的就业环境中，为了保护劳动者，法律对本来应该双方协商的劳动报酬问题，用法律法规的形式进行一些强制性的规定，比如规定休息日加班要支付200%的加班费，它也不是实际劳动的一对一的对价。据此，未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是法律的一种干涉。那么既然法律明确的规定了是“工资”而不是赔偿，那有什么理由不把它定义为劳动报酬呢。

按照这个观点彭女士可以得到这样的诉讼结果：

    一、由于劳动合同法自2008年1月1日起才正式实施，根据法不溯及既往的原则，用人单位应当支付2008年2月1日至2008年12月31日期间的双倍工资（为了表述的方便，2008年5月1日前发生劳动争议适用《劳动法》规定的60日仲裁时效此处不做分析）。

    二、2009年1月1日开始视为用人单位与彭女士签订了无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资的规定，彭女士主张2009年1月1日至离职之日的双倍工资不会得到支持。
　　在当前仲裁实践中，第二种观点月来月被接受。尽管如此，对于劳动者来说，要想在因未签订劳动合同而主张双倍工资的争议中取得主动，还是应及时主张权利，避免夜长梦多，节外生枝。

                                                    　刊《北京劳动保障》2011年第7期