双倍工资的诉讼时效应从劳动关系终止时起算：
1、从字面理解，根据劳动争议调解仲裁法规定的双倍工资差额就是劳动报酬的一部分，如果属于赔偿金，劳动合同法应当明确定义为赔偿金而非双倍工资。
2、从立法本意理解，双倍工资属于附条件的劳动报酬，即只要从劳动关系建立第2个月开始未签劳动合同的，用人单位就应当支付劳动者双倍工资，即使双倍工资具有惩罚性质，并不影响双倍工资属于劳动报酬的范畴，不属于赔偿金性质。
3、从双倍工资的本意来看，确实是因为用人单位未经自己应尽义务而承担的一种额外的给付义务。但是，这种给付义务属于工资本身，类似于旷工一日扣除三天工资的概念。难道能说扣除的三天工资不属于工资？恐怕很难。因此，其属于劳动报酬范围。
4、从保护劳动者权利出发，只有从劳动关系终止起算诉讼时效，才更有利于保护弱势群体的利益，如果劳动者在劳动关系存续期间向单位主张双倍工资待遇，显然不现实，这样显然会得罪单位，影响双方关系，导致因无法和单位保持良好的人际关系而损害自身合法利益。只有在劳动关系终止后，劳动者才能排除顾虑主张其权益。
5、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”： （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
6、根据 劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三 条如何理解的复函（劳办发〔１９９４〕２５７号）江苏省劳动局：“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔１９９４〕１３号）收悉。现函复如下：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道
其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。
总上所述，4原告2010年7月与被告解除的劳动关系，根据劳动争议调解仲裁法第27条第4款规定，4原告双倍工资请求从10年7月开始计算一年，故目前未超过时效。
