超过法定退休年龄是否仍可享受工伤保险待遇，法院判决结果
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浙江省嘉兴市中级人民法院
行 政 判 决 书
(2006)嘉行终字第24号
上诉人（原审被告）嘉兴市劳动和社会保障局，
被上诉人（原审原告）戴小明
上诉人嘉兴劳动局因不予受理工伤认定申请一案，不服嘉兴市南湖区人民法院于作出行政判决，向嘉兴中级法院提起上诉。本案已当庭宣判，现已审理终结。
嘉兴劳动局于2005年11月11日作出工伤认定不予受理通知书。该通知书认为，徐杏英在2005年8月26日发生事故伤害时已超过法定退休年龄，属于退出劳动年龄段人员。根据《劳动法》、国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条、浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》、《关于印发嘉兴市贯彻执行<工伤保险条例>办法的通知》第十八条第一款第（三）项等规定，决定对戴小明提出的工伤认定申请不予受理。
原审根据嘉兴劳动局及戴小明的举证并经庭审质证，认定2005年10月27日，戴小明向嘉兴劳动局提出工伤认定申请，称其母亲在嘉兴市巨丰织造有限公司工作，2005年8月26日下班途中被农用拖拉机碰撞，后经诊断为肋骨、盆骨、大腿骨骨折、肺挫伤，要求嘉兴劳动局认定徐杏英为工伤。嘉兴劳动局经审查，于2005年11月11日作出上述《4号不予受理通知书》。
原判认为，《工伤保险条例》第二条第二款规定“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。第六十一条第一款规定“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”上述规定明确了凡与用人单位建立劳动关系的职工均为《工伤保险条例》所调整的范畴。徐杏英与其单位是否存在劳动关系即为本案的关键所在。所谓的劳动关系，是指劳动者与用人单位之间在实现社会劳动过程中所发生的关系。其主体一方是提供劳动力的劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位。劳动关系基于劳动合同所产生，在双方未订立劳动合同的情况下，其主要实体符合法律规定的劳动关系即可确认为事实劳动关系。关于劳动者，我国《劳动法》中对用人单位招用未满十六周岁的未成年人作出了禁止性的规定，对女职工和年满十六周岁未满十八周岁的未成年工亦予以了特殊保护，但未禁止达到法定退休年龄以上的人员参加工作，也未禁止用人单位招用这些人员。因此，不能把法定退休年龄以上人员排除在劳动关系的主体之外。本案中，徐杏英与巨丰织造公司之间是何种劳动关系尚需查核，但嘉兴劳动局以超过法定退休年龄为由先行否定其劳动关系主体，继而作出不予受理戴小明提出的工伤认定申请，法律依据不足。嘉兴劳动局依据的《省劳动厅批复》系根据《劳动法》和《暂行办法》作出，而《暂行办法》规定退休、退职人员的范围是全民所有制、事业单位和*政机关、群众团体的工人，其劳动者主体和用人单位均与本案所涉的徐杏英及其单位有着明显的区别。同理，《嘉兴市执行办法》亦不适用于本案。综上，嘉兴劳动局作出的《4号不予受理通知书》，适用法律错误，应予撤销。原判据此依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第（二）项第2目的规定，判决撤销嘉兴劳动局的《4号不予受理通知书》。案件受理费100元，由嘉兴劳动局负担。
上诉人嘉兴劳动局上诉认为，一、原判对其作出的《4号不予受理通知书》的性质、后果的理解有误。虽然《工伤保险条例》第二条第二款规定我国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均依照本条例的规定享受工伤保险待遇，但《劳动法》第七十三条规定“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤……”，而且在《工伤保险条例》第三十三条第（三）项同时规定“工伤职工达到退休年龄并办理退休手续的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇”，那么超过法定退休年龄的公民继续劳动的，显然已经不是《工伤保险条例》中规定的劳动者了，不能构成《工伤保险条例》中的工伤。但这绝没有剥夺戴小明作为民事案件的受害人所享有的民事损害赔偿权。戴小明可以依照我国现行法律法规的规定向交通事故的赔偿义务人、雇佣关系的赔偿义务人请求损害赔偿。二、原判对职工退休年龄实施范围的理解有误。我国的企业职工法定退休年龄建立至今已有几十年，虽经经济体制、用工制度改革，但退休审批制度和法定退休年龄的掌握至今未变。如果超过法定退休年龄仍然可以认定工伤、享受工伤保险待遇，不仅直接与《工伤保险条例》第三十三条第（三）项规定相冲突，而且会导致对非国有企业职工退休审批制度和养老保险制度这两个根本性制度的否定。本案的处理涉及到我国目前新旧体制转换过程中各种制度完善、协调的问题。虽然我国目前有关社会保障的法律法规不完善，但有行政惯例加以补充；虽然有许多有关社会保障的制度需要健全，但也不能冒进，更不能为了解决个别主体的利益而损害大多数主体的利益。况且，对于戴小明而言，嘉兴劳动局的决定没有剥夺其应有的救济途径和权利，相反更加符合《劳动法》和《工伤保险条例》的立法精神及行政惯例，同时符合社会公平、正义。原判适用法律不当，请求二审撤销原判，改判为驳回戴小明的诉讼请求，维持《4号不予受理通知书》。
被上诉人戴小明答辩认为，嘉兴劳动局曲解法律。《劳动法》第七十三条中的退休也是一种权利，职工可以选择退休，也可选择继续工作。《劳动法》没有规定何时必须退休。《工伤保险条例》第三十三条第（三）项的引用有两个前提，一是达到退休年龄；二是办理退休手续，符合这两个前提，基本养老保险待遇开始享受，伤残津贴自然停发。《劳动法》、《工伤保险条例》均没有所谓的法定退休年龄，更没有将年满六十周岁的男性、年满五十周岁的女性劳动者排除在工伤认定、享受工伤待遇之外。嘉兴劳动局不谈徐杏英是否可以认定工伤，而是大谈何时开始享受养老保险待遇，完全与本案无关。请求驳回上诉，维持原判。
庭审中，双方当事人对原判认定的事实无异议,法院已予以确认。双方当事人对嘉兴劳动局仅因徐杏英已达到退休年龄而对其认定工伤的申请作出不予受理的通知是否合法存在争议。法庭上，双方当事人围绕上述争议焦点各自发表了意见，但均坚持己见。
法院认为，嘉兴劳动局作为主管劳动和社会保障的行政机关，具有依法进行工伤认定的职责。《工伤保险条例》第二条规定了该条例的适用范围，第六十一条解释了何为该条例所称的职工，《工伤保险条例》并没有把超过退休年龄的劳动者排除在职工之外。原审对此已经作了比较全面的阐述，不再赘述。嘉兴劳动局作出《4号不予受理通知书》的依据之一是《省劳动厅批复》，该批复是依据《暂行办法》。《暂行办法》颁布于1978年5月，当时国家制定该办法的目的，是为了妥善安置老年工人和因病丧失劳动能力的工人，使他们愉快地度过晚年，同时也有利于工人队伍的精干，这是规范全民所有制企业、事业单位和*政机关、群众团体的工人退休、退职及其待遇的依据。该《暂行规定》也未禁止退休、退职的人员继续劳动。这些人在工作或者劳动中受伤，能否进入工伤认定的行政确认程序，应依据《工伤保险条例》及其相关规定，年龄不能成为嘉兴劳动局不受理工伤认定申请的唯一理由。再则，根据嘉兴劳动局提供的徐杏英的户籍证明，徐杏英为农业户口，嘉兴劳动局适用《省劳动厅批复》，属适用对象错误。嘉兴劳动局在庭审中提及的中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》不能适用于本案，理由同上。况且嘉兴劳动局在《4号不予受理通知书》中也未适用。嘉兴劳动局以超过法定退休年龄作出不予受理的通知，没有法律依据，原审判决撤销该通知正确。嘉兴劳动局上诉提出的《劳动法》第七十三条及《工伤保险条例》第三十三条第（三）项，不能证明其作出不予受理通知的合法性；戴小明享有请求损害赔偿的权利与其具有申请工伤认定的权利并不互相排斥。原判认为嘉兴劳动局作出的不予受理通知适用法律错误，而撤销了《4号不予受理通知书》，绝不是如上诉所称的是对退休审批制度和养老保险制度的否定，也绝不是为了解决个别主体的利益而损害大多数主体的利益。嘉兴劳动局的上诉理由不能成立。原判认定事实清楚，适用法律、法规正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判
二审案件受理费100元，由上诉人嘉兴劳动局负担。
本判决为终审判决。
超过法定退休年龄是否不能享受工伤保险待遇
超过法定退休年龄后还能不能享受工伤保险待遇，以及其他员工应有的待遇？两年前，在开平水口某公司任职一年多的邓姨就陷入了这样的纠纷，最近在开平市人民法院的判决下，劳动保障部门终于作出了《工伤认定决定书》，认定邓姨构成工伤，目前邓姨与公司之间的劳动赔偿纠纷正在审理之中。
案件回放：
52岁的邓姨在公司跌伤
2005年7月，在开平水口某公司任职一年多的52岁的邓姨在公司楼顶天面跌落致伤，随后住院治疗。治疗期间因医疗费等费用问题与其所在公司发生争议，随后向当地劳动保障部门提起工伤认定申请。劳动保障部门认为邓姨超过50周岁，属非法定就业年龄，与用人单位形成的不是劳动关系，决定不受理该工伤认定申请。邓姨不服，便委托律师事务所提起了行政诉讼。
纠纷焦点：
邓姨是否符合劳动者主体资格
劳动保障部门认为，依据《国务院关于退休、退职的暂行办法》、《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》、《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》，邓姨已达到法定退休年龄，与用人单位所形成的不是劳动关系，而是劳务关系，故不予受理。
对此，有律师认为，邓姨与其所在公司的分歧在于其是否符合法律、法规关于劳动者主体资格的规定，而劳动保障部门没能提供任何关于“禁止超过退休年龄者劳动”或者“超过退休年龄劳动者劳动即不符合劳动者主体资格”的法律、法规，其提供并适用的相关依据在此案例中并不适用。
法院判决：
劳动保障部门要受理邓姨的申请
最终，开平市人民法院认定劳动保障部门在本案中适用法律、法规、规章错误，判决撤销了《不予受理工伤认定申请决定书》，并责令劳动保障部门重新作出依法受理工伤认定申请的具体行政行为。上述判决生效后，劳动保障部门于最近重新作出了《工伤认定决定书》，认定邓姨构成工伤，现邓姨与公司之间的劳动赔偿纠纷正在审理之中。
律师说法：
退休职工受法律法规保护
《宪法》规定公民有劳动的权利和义务，劳动者有休息的权利，国家实行退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。这实际是规定了公民劳动、休息、退休的权利，既然是权利，也就是说是否劳动、休息或者退休的主动权、选择权在公民自己，公民有权主张，也有权放弃，而不是法律、法规规定公民有退休的义务，至退休年龄必须退休或是超过退休年龄就不符合劳动者主体资格。《工伤保险条例》界定了作为工伤主体的职工，是单位的全部职工或者雇工，即退休职工作为劳动者的主体资格符合法律、法规规定，受法律、法规保护。 (本报记者 娄丹)
编后语：
邓姨虽然年过五旬，但是法律意识强，懂得运用法律法规保护自己的合法权益。她在公司的楼顶天面跌伤后，向当地劳动保障部门提起工伤认定申请，在劳动保障部门以她超过退休年龄为由不受理其工伤认定申请后，又委托律师事务所提起行政诉讼，终于得到法律的保护，劳动保障部门重新为其作出《工伤认定决定书》。虽然历经的时间比较长，过程比较复杂，但是，公民在依法保护自己合法权益时就需要像邓姨一样，不管年纪有多大，不管有多麻烦，都要坚持，都要去争取，因为在法律面前人人平等。
http://fisher.xundain.com/free/insurance/show.asp?artid=070926/135,1390,3382619,00
达到退休年龄的劳动者受伤能否享受工伤保险待遇
[案情]：
原告陈大年
被告某市劳动和社会保障局（以下称劳保局）
第三人某市华艺家具厂（以下称华艺厂）
原告陈大年系某村村民，63岁（1942年3月出身）。2002年9月2日，第三人华艺厂（私营企业）在传达室门外贴出招工启事，内容为其厂需招用跟车装卸工3名，对象为25岁以上的身强力壮的男子，有意者可于本月底前到厂部办公室报名，月薪面议。当月20日，陈大年在朋友介绍下到华艺厂报名并到医院进行了体检（体检结果为健康）。25日，华艺厂通知陈大年和另二位被招用人员去上班，月薪定为680元。和其他大多数职工一样，华艺厂未与陈大年等三位装卸工订立书面劳动合同。2005年3月19日上班期间，陈大年跟华艺厂的送货车将家具送至某商住楼，在到达某商住楼卸货中不小心从车上摔下，造成颅脑损伤，住院治疗两个多月出院，并经当地劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。鉴定作出后，陈大年要求按照工伤性质享受工伤保险待遇，并要求华艺厂为其向劳保局申请工伤认定，遭到华艺厂的拒绝。陈大年于2005年9月23日向劳保局提出工伤认定申请。劳保局于同月29日向陈大年送达了不予受理的通知，理由是陈大年属于已超过法定退休年龄的人员，不属于与用人单位建立劳动关系的对象，此类人员不属于工伤认定受理及享受工伤保险待遇的范围。陈大年接到该通知后，于10月8日向法院提起行政诉讼，请求判令劳保局对其作出工伤认定，并依照工伤保险条例的规定享受工伤保险待遇。
[分析]：
本案带来的法律问题是：达到法定退休年龄的人员（以下称超龄人员或者超龄劳动者）能否成为劳动法所规定的劳动者？用人单位能否招用超龄人员？超龄人员在从事用人单位所安排的工作中受伤，能否成为认定工伤范围的主体并依照工伤保险条例的规定享受工伤保险待遇？由于目前我国劳动法律、法规对此没有明确规定，导致实践中存在两种不同的意见。第一种意见即否定说认为，我国法律规定的劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁，超过该退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系，不应纳入工伤保险范围。如这些人员在从事受雇工作中发生工伤，只能按其与用人单位的约定或按雇佣关系的法律规定向用人单位求偿。因此，本案原告不属于工伤认定的主体范围，其权利应依照民法的规定并通过民事诉讼程序来实现；第二种意见即肯定说认为，第一种意见缺乏法律依据，因为我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄，用人单位录用超龄劳动者不违反法律法规的禁止性规定，只要他们之间劳动关系（包括事实劳动关系）成立，超龄劳动者在从事受聘或受雇工作中受伤，应当与未超龄劳动者一样，属于工伤认定范围并享受工伤保险待遇。因此，本案原告的诉讼请求成立，劳保局应当依法受理原告的工伤认定申请并对其作出工伤认定。笔者支持第二种意见，理由如下：
一、超龄劳动者应当属于劳动法规定的劳动者范围，用人单位招用超龄劳动者不违反法律禁止性规定。
我国目前的劳动法对劳动者的定义未作出明确规定，《现代汉语规范词典》中对劳动者的解释是：“参加劳动并以劳动报酬为主要生活来源的人”。根据该解释并结合劳动法对用人单位招用童工的禁止性规定，笔者认为，劳动者的定义应为：符合劳动法规定的条件参加劳动，并以劳动报酬为主要生活来源的人即为劳动者。劳动法对用人单位招用劳动者，在年龄上的唯一禁止性规定是禁止招用不满十六周岁的未成年人（童工），法律并没有禁止用人单位招用女50周岁、男60周岁以上的超龄人员。国家实行退休制度，即劳动者达到一定的年龄可以离开工作岗位而回家休息，由国家或企业给予一定的生活费，或者享受养老保险待遇。这是国家依照法律给予劳动者的一项基本权利，既然是一项权利而非义务，那么，劳动者则可以放弃这种权利的享受而继续为用人单位提供劳动服务。劳动法没有禁止的即可为。综上理由，结合本案而言可以得出这样的结论：类似于陈大年这样的超龄人员属于劳动法规定的劳动者范围，有参加劳动的权利，能够成为与用人单位建立劳动关系的对象；用人单位包括象华艺厂这样的私营企业，招用陈大年这样的超龄劳动者不属于法律所禁止的用工行为。
二、超龄劳动者与用人单位建立了劳动关系，且发生了应当认定为工伤之法定事实，即应认定为工伤，并享受工伤保险待遇。
工伤认定是指劳动行政主管部门根据用人单位或劳动者及其亲属的申请，对劳动者负伤、致残、死亡的形成作出因工或非因工性质认定的行政行为。认定劳动者为工伤的前提条件一是劳动者与企业（包括个体经济组织）之间存在劳动关系或事实劳动关系；二是必须发生了《工伤保险条例》第十四条所列举的应当认定为工伤的七种情形之一的客观事实。同时具备了该两个条件，就应当认定该劳动者为工伤，并给予工伤保险待遇。
本案原告与第三人之间存在事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签定书面的劳动合同，这是建立劳动关系形式要件。而事实劳动关系是相对于由书面劳动合同调整的劳动关系而言的。《劳动法》没有关于事实劳动关系的规定，但劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条的规定认可了事实劳动关系，根据该条的规定，事实劳动关系就是用人单位与劳动者未依劳动法规定签订书面劳动合同而产生的劳动关系。由此可以看出，事实劳动关系与劳动关系间的显著区别在于形式要件上的不同，而两者的实质性要件是基本相同的。据此，笔者认为，企业（包括私营企业）、个体工商户与劳动者或者雇工之间未签定劳动合同，但具备了下列条件的即应认定为事实劳动关系：1.劳动者为用人单位提供了相对稳定的且属于用人单位业务范围内的劳动服务；2.劳动者与用人单位存在从属关系，即劳动者的劳动服务行为是在用人单位的安排、管理和监督之下进行的；3.用人单位为劳动者提供必要的劳动条件，并向劳动者支付劳动报酬。本案原告与第三人间的关系符合上述条件，一是原告根据第三人的招工启事报名，并经体检合格后由第三人通知其去上班，并为第三人提供了跟车装卸货物的劳动，且属于相对稳定的、不具有临时性的劳动服务；二是原告跟车装货、卸货的劳动服务行为由第三人安排，并在第三人的指挥和监督下完成劳动任务；三是原告的劳动报酬由第三人支付，并享受与其他大多数职工基本相同的劳动待遇，故原告与第三人间存在事实上的劳动关系。原告在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，属于《条例》第十四条第一项规定的应当认定为工伤之情形，应当在认定工伤和享受工伤保险待遇的范围内。
三、否定超龄劳动者成为工伤认定和享受工伤保险待遇之主体的地方性规定和做法，与法律精神及我国国情不符。
本文所说的超龄劳动者，除象陈大年这样性质的农民工外，还包括离退休后又被企业或者个体工商户聘用或雇佣的人员。对于这类人员在从事受聘或受雇工作中发生工伤或者职业病，能否认定工伤并享受工伤保险待遇，好多地方在实践中都采取了否定的做法，有的地方政府或劳保部门（如北京等）还专门下发了规范性文件，明确将超龄人员排除在劳动者和工伤保险范围之外。江苏省劳动和社会保障厅于2005年3月10日下发的苏劳社医[2005]6号文件就规定将离退休人员不属于《条例》调整的范围。笔者认为，这些地方做法和规定，与现行上位法的规定精神不相吻合，与我们当前之国情也不符。
首先，从企业职工的主体范围来看，超龄人员仍然可以成为企业（包括私营企业、个体工商户）的职工。我国现行的法律、法规对职工范围的界定已经在不断扩大，并没有将超龄人员排除在职工之外。《中华人民共和国工伤保险条例》第61条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。这里的“各种用工形式”，应当既包括固定用工和正规用工，也应包括临时用工和非正规用工；既包括长期工和有固定期限的用工，也应包括短期工和无固定期限的用工等等。本案陈大年属于华艺厂非正规招用的无固定期限的职工性质，其在从事受雇工作中受伤，当然符合认定工伤和享受工伤保险待遇的法定条件。
其次，从法律的适用范围来看，超龄人员与用人单位建立劳动关系，应在劳动法的保护范围之列。根据《劳动法》第二条、《工伤保险条例》第二条的规定，在我国境内的各类企业、个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者均适用劳动法；我国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照工伤保险条例的规定享受工伤保险待遇。中共中央办公厅、国务院办公厅曾下发了（中办发）[1986] 32号和（中办发）[2005]9号两个文件，规定了离退休人员在受聘期间发生工伤事故，由受聘单位按本单位人员待遇负责妥善处理。此外，《条例》第十六条规定了不得认定为工伤的三种情形，其中并没有将超龄人员列举在内。
根据上述规定，超龄人员可以成为与用人单位建立劳动关系的劳动者，并可以参酌工伤保险待遇的有关规定予以处理；中共中央的文件虽然是针对离退休人员作出的，但他们与超龄农民工在性质上应当是一致的，都属于达到法定退休年龄的超龄劳动者，在适用法律和政策上不应当有区别；地方性的下位做法和规定，与国家法律、法规和政策的上位规定不符的，根据上位法优于下位法的原则，应当服从国家上位法规定，否则即为违法，其行为则为无效。
再次，从我国目前的国情来看，也不应当将超龄人员排除在劳动者和认定工伤主体范围之外。一是随着生活水平的不断提高和医疗保健条件的不断改善，人们的平均寿命也不断延长，大多数达到法定退休年龄的人员仍保持着良好的身体健康状态，他们仍能发挥一技之长，为社会发挥余热，如果将他们排除在劳动者之外，不允许他们与用人单位建立劳动关系，是对劳动力资源的极大浪费；二是我国当今的社会保障机制还很不尽人意，退休待遇较低，达到法定退休年龄的职工光靠几百元退休工资还不能完全满足基本生活所需，而这个年龄段的农民之条件就更差了。他们中间还有相当部分的人，上有需要赡养的父母，下有下岗或失业而无力对自己尽赡养义务的子女。为了维持生计，他们必须靠双手的辛勤劳动来养活和充实自己，将他们排除在劳动者和工伤保险主体之外，显然与目前的国情不符，也会造成社会不稳定因素；三是一些地方的劳动行政部门和司法机关将超龄人员排除在劳动法保护范围和劳动争议受理范围之外，无疑给用人单位肆无忌惮地侵犯劳动者合法权益留下了空间。现实当中，为了节约成本、逃避处罚，相当多的用人单位往往不通过正规手段而大量招用超龄人员（包括超龄农民工），且普遍不与超龄劳动者签定劳动合同，更谈不上为他们办理社会保险。这样的非正规用工行为非但得不到劳动行政部门的处罚，相反却得到一些劳动行政部门或者司法机关的庇护。这种现象，保护的是强者的非正规用工利益，侵害的是弱者的合法劳动权益，有违劳动法保护劳动者弱势利益之立法宗旨。超龄人员受到事故伤害，尽管他们可以选择利用民法的规定进行求偿，但从经济利用的角度，利用劳动法的规定给予保护，对他们更为有利。
作者：褚锦龙 来源：东方法眼
