有这样一种说法，在现代社会中绝大部分人离不开两部法律，离不开两种法律关系，一个是婚姻法和婚姻法所调整的婚姻家庭关系，另外一个就是劳动法和劳动法所调整的劳动关系。劳动关系是最基本的社会关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系。具体地表现为劳动者与用人单位------企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的劳动权利与义务关系。由于劳动关系的主体一方是劳动者，另外一方是用人单位，劳动关系具有很强的人身依附属性，所以按照现行劳动法律的规定，劳动者一旦与一个用人单位建立劳动关系，就不能再与其他用人单位建立劳动关系。但是随着社会的发展，就业形式多种多样，特别是非全日制工、劳务派遣等用工形式的出现和发展，双重劳动关系逐渐显现出来，如何确立双重劳动关系的法律地位就成为劳动法学界的一个重要课题。
一、双重劳动关系的概念及其产生的原因
要确立双重劳动关系的法律地位，首先要明确什么是双重劳动关系？所谓双重劳动关系，就是指同一个劳动者同时与两个不同的用人单位存在劳动关系(包括劳动合同关系和事实劳动关系)。在社会实践中，双重劳动关系大量存在，例如兼职人员、内退后又到其他单位供职等情况。产生双重劳动关系的原因主要是由于我们国家在改革过程中，劳动管理从僵硬、完全由政府安排发展到活跃的、流动的、自由的劳动关系过程中所形成的历史遗留问题，特别是在20世纪八九十年代，国有企业改革、改制、打破铁饭碗的时候，出现了大量的国有企业职工下岗再就业的情况，这部分下岗人员为了保留一个所谓的国有企业职工身份，没有与单位解除原劳动关系，而是只将自己的劳动关系保留在原单位，并不要求单位的任何待遇，甚至连应该缴纳的社会保险费用都全部由自己负担，同时他们又迫于生存压力而不得不在外工作，与另外的用人单位建立一个劳动关系。这是具有双重劳动关系的一种情况。再有一个原因就是由于用人单位劳动管理混乱，没有及时的与劳动者签订书面劳动合同，造成劳动者与多个用人单位建立事实劳动关系，例如同时在多家公司供职的软件研发人员。还有一种情况，就是随着社会的发展逐级出现并越来越多的非全日制用工，也就是我们常说的小时工。这些人员最大的特点就是为多家用人单位工作。
二、现行法律法规中对于双重劳动关系的规定
我国现行劳动法律法规中，既没有明令禁止双重劳动关系的存在，也没有确认双重劳动关系的法律地位。对于双重劳动关系的规定，主要是集中在《劳动法》、《劳动合同法》以及劳动部和各地方的规定中，但这些法律法规多数都存在规定不明确，内容不完善，没有统一的执行标准的问题。
首先从《劳动法》和《劳动合同法》的条文内容看，两部法律对于双重劳动关系均没有做出明确规定，也没有明确双重劳动关系是否合法。从《劳动法》第九十九条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的内容看，虽然从表面上可以简单推断出该部法律禁止同一劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，但是我们仔细研究就会发现劳动法对于双重劳动关系的限制仅仅限于给原用人单位造成经济损失的情形。换句话说，劳动者如果没有给原单位造成损失，则他与另外的用人单位建立劳动关系就是可以的，不违法的。再从《劳动合同法》看，劳动合同法中仅对非全日制用工做出规定，即第69条第2款所规定的“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。但是非全日制用工是劳动关系中的特殊情况，且《劳动合同法》中对于非全日制用工有比较明确的规定，在此笔者不做过多的分析和阐述，笔者将重点分析全职人员的双重劳动关系。在《劳动合同法》中对于全职人员的双重劳动关系没有做出明确规定，但是比较《劳动法》已经有了一些进步。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；-------（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的------”从这一条的内容我们可以推断出，劳动者同时与两个以上用人单位建立劳动关系在一定条件下是允许的，除非前一用人单位禁止劳动者与其他用人单位建立劳动关系或者对完成本单位工作造成严重影响，否则第一个用人单位不能限制劳动者与其他用人单位建立另外的劳动关系。也就是说如果劳动者与用人单位在劳动合同中没有做出禁止兼职的约定，且用人单位的规章制度中也没有禁止兼职的规定，那么劳动者就可以与其他用人单位建立劳动关系，在外兼职。只是要保证兼职行为不能给本单位造成损失或者侵害本单位的合法权益，否则劳动者与兼职单位对于本单位的损失要承担连带赔偿责任。
在其他的行政规章和地方性规章中，对于全职人员的双重劳动关系的规定也不尽相同。员国务院科学技术干部局于1982年发布的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》中，允许兼职，并简要规范了兼职。1998年1月国务院办公厅下发《国家科委关于科技人员业余兼职若干问题的意见》，允许科技人员在完成本职工作的前提下，在其他单位业余兼职。原劳动部办公厅《关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》规定，“企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职（即从是第二职业），并签订聘用合同。因此，职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《企业劳动争议处理条例》第2条规定予以受理，并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。”从以上3个规定中可以看出自20世纪80年代开始，国家对于特定人员的兼职行为是认可的，也就是说特定人员在征得本单位同意的情况下可以与其他单位建立劳动关系。特别是在复函中明确了兼职人员与用人单位之间的争议属于劳动争议，从而确认了兼职行为属于双重劳动关系，而非劳务关系。但是更多的行政规章和地方法规对于兼职行为还是不认可的。普遍观点是劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，享受相应的最低工资保障、社会保险待遇以及工作时间的劳动保护，如果劳动者要与其他单位建立劳动关系，就必须要与原单位解除劳动合同关系，否则后一个劳动关系将不被认可，只作为民事法律关系中的劳务关系处理。但是笔者认为，在与一个用人单位建立劳动关系后，在没有明确的禁止兼职的规定和约定情况下，劳动者与第二、第三个用人单位建立劳动关系应当是特殊形态下的劳动关系。
三、双重劳动关系是特殊形态的劳动关系
1、双重劳动关系应当被认定为劳动关系
前面已经谈到，目前普遍的观点是不认可双重劳动关系。但是不认可双重劳动关系既不利于保护劳动者的合法权益，也不利于企业的发展，不利于促进社会的进步。否认双重劳动关系，就意味着劳动者在第二重劳动关系中无法获得劳动法律、法规的基本保障，例如最低工资保障、最长劳动时间保障、社会保险特别是工伤保险待遇等，另一方面又由于第二重劳动关系的用人单位无需承担劳动法规定的某些基本义务，从某种角度而言是降低了劳动力成本，对于第一重劳动关系的用人单位而言，已经处于不平等竞争状态的劣势地位。
要判断劳动者与第二个用人单位之间的关系是否属于劳动关系，我们可以比照2005年12月劳动和社会保障部颁布实施的《关于确认劳动关系有关事项的通知》的内容来分析判断。
首先，要判定劳动者与用人单位是否具有符合劳动法律、法规规定的劳动关系的主体资格。按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，建立劳动关系的劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。公民在达到法定劳动年龄（一般是16周岁）才有资格签订劳动合同，建立劳动关系，当其达到法定退休年龄退出劳动岗位时，也就失去了劳动权利能力和劳动行为能力，而不能再建立劳动关系。这是对劳动者年龄的规定。另外，哪些具有国家公务员身份的人员或者参照公务员法调整的工作人员也不属于我们这里所说的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系。而劳动法律中所指的用人单位是在我国境内，依法注册、登记成立的，具有独立的资产、能够独立承担民事责任的企业、事业单位、社会团体、国家机关、个体经济组织、民办非企业单位等，其中不包括个人、非法成立的组织、没有独立承担民事责任能力的外国企业国内代表处或办事处等。如果一个劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力，用人单位也是符合法律规定的机构，他们就具备了建立劳动关系的主体资格条件。其次，要判定用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于该劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事的是否是用人单位安排的有报酬的劳动。劳动关系具有人身依附关系的属性，劳动者与用人单位在建立劳动关系以后就成为用人单位的一员，与用人单位也就具有了隶属关系，一方面用人单位通过劳动规章制度依法对劳动者实施管理，对劳动者加以约束和限制，体现用人单位经营自主权，另一方面劳动者必须接受、服从用人单位的管理，接受用人单位的劳动管理，遵守单位的规章制度市劳动者的劳动义务，其必须履行。用人单位有权指派劳动者完成属于劳动者职能范围内的任何任务，同时用人单位要因此向劳动者支付报酬，否则就不属于劳动关系的范畴。
最后，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。劳动关系与一般民事关系不同，劳动关系通过劳动者向用人单位提供劳动而实现，劳动关系与劳务关系的区别就在于二者的目的不同。劳动关系的目的在于提供劳动本身，其标的是劳动者和用人单位在劳动合同中约定的权利和义务；劳务关系则以完成一定的工作结果为目的，他的目的不在于劳动本身，而在于劳务人员所完成的劳动成果，劳动本身仅为获得其成果的手段而已，劳动关系中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而劳务关系中如果没有实现约定的成果时，则无法获得报酬。用人单位为了实现自己的经营目标，必定会通过安排劳动者劳动来完成，而这些劳动也必定是围绕用人单位的经营目的和业务要求进行的，必定是其业务的重要组成部分。
如果劳动者与第二个用人单位同时具备以上3个条件，就可以确认他们之间的劳动关系成立。
2、双重劳动关系是特殊形态的劳动关系
尽管劳动者与第二个用人单位之间可以确定劳动关系，也就是说我们可以认可双重劳动关系的存在，但是由于劳动关系具有某些特殊的法定权利义务内容，因此双重劳动关系应当是与非全日制用工、劳动派遣相类似的特殊形态的劳动关系。
（1）最低工资的特殊性。国家实行最低工资保障制度，是为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。但是在双重劳动关系中，由于存在两个用人单位和两份工资，又该如何适用最低工资标准，是分别适用于每个用人单位还是合并适用于所有用人单位？笔者认为，最低工资标准应当区分情况而分别适用。即，如果劳动者本单位和第二个用人单位均属于全日制劳动的双重劳动关系，那么他在每一个用人单位所获得的劳动报酬都不能低于当地的最低工资标准，尽管在这种情况下劳动者可能获得劳动报酬总和高于最低保障，但是由于其劳动付出也比正常的多一倍，因此分别适用最低工资也体现按劳分配的基本原则。如果劳动者在本单位的劳动是全职，在第二个单位是非全日制劳动，那么每个用人单位则应分别按照国家规定的月最低工资标准和非全日制小时最低工资标准支付劳动工资。
（2）最长工作时间限制的特殊性。劳动法中对于劳动者的工作时间有着明确的规定，即每天工作时间不超过不超过8小时，每周工作不超过40小时，用人单位在保障劳动者身体健康的条件下安排加班的每天不得超过3小时，每周不得超过36小时。但是在双重劳动关系中，特别是第二个劳动关系是劳动者利用自己的业余时间或者说是休息时间所从事的第二份劳动，在这种情况下，劳动者是否还受最长劳动时间限制的保护，笔者认为，在这种情况下，第一个劳动关系肯定是要限制最长工作时间的，但是对于第二个工作关系而言，首先必须保障这一工作不能影响第一个劳动关系中的工作质量，其次也要受最长工作时间的限制，以保障劳动者身心健康和劳动质量。
（3）基本社会保险的特殊性。办理社会保险是劳动者的一项基本权利，也是用人单位的法定义务。理论上一个劳动者应当只有一份社会保险，但是由于在双重劳动关系中劳动者与两家用人单位建立劳动关系，因此也应当有这两家用人单位为其办理社会保险，缴纳保险费用，使其享受社会保险待遇。根据我国现行规定，只能由用人单位向社会保险经办机构办理社会保险登记，缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等社会保险费，劳动者个人不能直接在社会保险机构建立个人账户。笔者认为，在社会保险关系中，应当由社会保险机构为每个劳动者个人建立独立的社会保险资金账户，具体说就是以身份证号码为基准对应建立唯一的社会保险账号，这样无论劳动者与几家用人单位建立劳动关系，用人单位都可以根据劳动者的社保账号，以及劳动者工资的标准缴纳社会保险费，保障劳动者的权益。至于缴费基数的确定可以比照个人所得税的规定。个人所得税规定个人在两处单位取得收入的，在第一处取得的收入可以扣除费用，按照超额累进税率缴纳个人所得税，在第二处取得的收入是不能扣除费用的，直接按照百分比缴纳个人所得税。即第一个用人单位不得低于国家规定的最低缴费基数计算缴纳社会保险，以后的第二家、第三家则不再受此限制而按劳动者的收入核算缴费基数，只要不低于当地的最低工资就可以。这样处理才能更好地维护劳动者的权益。
（4）解除和终止劳动合同补偿金的特殊性。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位单方面解除劳动合同的，需要依法支付经济补偿金或者赔偿金，其目的是对劳动者进行一定补偿并对未来生活的基本安排。但是双重劳动关系中，由于劳动者是和两个用人单位建立劳动关系，而目前普遍的做法中不认可双重劳动关系，因此劳动者与第二个用人单位解除劳动合同时没有经济补偿。笔者认为这有悖国家法律法规的规定，因为国家法律法规中没有明文禁止双重劳动关系，因此在双重劳动关系中任何一个用人单位单方面解除与劳动者的劳动关系，都应当依法支付补偿或赔偿，以更好地体现劳动法的立法原则，倾斜性地保护劳动者的权益。
由于双重劳动关系存在以上特殊性，因此笔者认为它属于特殊状态的劳动关系。
因此对于双重劳动关系不应简单地认定为劳务关系或一般民事法律关系，还是应当按照劳动关系的特点将其归于劳动关系，由劳动法律法规调整，最大限度发挥劳动者的人力资源优势，创造更大劳动价值，为用人单位实现更多效益服务，最终实现构建和谐社会的目标。
