一企业将生产基地搬至内地，担心工厂是否能够在当地招到工人，是否能稳定生产，便要求招商引资单位与该单位签订一份协议：同意该企业一年之内不注册新公司（暂时不办理营业行照）；在这种情况下，这家企业于2010年9月份以“某某公司”的名义开始招收工人，在未签订任何用工协议或劳动合同的情况下进行生产作业。
   众所都知，不签订劳动合同，就可能面临着支付双倍工资，笔者得知这一情况后，多次提醒该企业的负责人赵刚，他的回复是“没关系的，我们有去上过课，象这种情况属于雇佣关系。”第二次回复更是让我无语：“生产上的事情都忙不过来，劳动合同迟一些签也无妨。”

     女员工李丽于2010年9月8日入职该公司，2011年8月份怀有身孕，她知道自己的身体状况不太好，于是以“怀孕”为理由向主管提出辞职要求。主管不同意她马上离职，第二天该员工在工作岗位上肚子痛，送至医院后流产。

    李丽已经有了两个女儿，她的家庭由于地处农村思想比较传统，公公婆婆都希望能够再生一胎，最好是个男孩，怎么样也得有个人传宗接代。

    现在这个希望破灭了，李丽认为公司要负一部分责任，先是要求公司支付营养费，被公司拒绝之后，转于向劳动争议仲裁委员会提出“仲裁诉求”，要确认劳动关系，并支付10个月的双倍工资和交纳社会保险费用。
   直到仲裁庭告之这家企业可能败诉时，这时候赵刚才意识到问题的严重性，问我应该怎么处理。

     李丽的代理律师手头上有公司的厂证和前几个月的工资条，以及其它可以证明存在“事实劳动关系”的资料。
    我告诉赵刚：“如果你还是把那天上课的时候讲的一句话作为企业的护身符，谁也没办法；有些培训课程的讲师，往往自称是北大、清华教授或哈佛大学MBA硕士，招牌越大越好，反正谁也不会正儿八经的去深究他的底细，在课程上讲的话，很多是没有法律依据的，听一听也就罢了，绝对不能作为企业的法宝。”
   我建议他制定出时间表，以最快的速度与全厂员工签定劳动合同，避免类似事件重演；与当事人李丽协调，给予一定的补偿了结这件事情。

   笔者认为，雇佣关系中的雇主与雇员的地位相对平等，没有劳动关系中的隶属关系那么严格，受雇的人员可以按照自己的意愿进行劳作，雇员出卖劳动力，雇主支付报酬，整个过程可能不会产生对雇主产生直接的经济效益，雇员并且可以随时缔结雇佣关系，比如说保姆、清洁工、家庭聘请的装修工人等等；劳动关系是用人单位从事生产经经营活动过程中以公司或组织的名义，通过一定的形式招收的劳动者，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的安排进行工作，解除劳动关系必须按照劳动合同规定的程序进行。
    综上所述，即使用人单位未取得营业执照，如果与劳动者已经形成的事实劳动关系，未签订劳动合同，就必须按照《劳动合同法》支付双倍工资。