[ 孙斌 ]——(2020-3-26) / 已阅762次
疫情期间在劳动关系上律师应注意的几个问题
湖北大晟律师事务所 孙斌律师
各位律师：
晚上好！
我首先感谢全国律师界对武汉律师的关怀、关爱！也代表一个武汉的市民，感谢全国人民对武汉的增援和帮助！
下面我就疫情期间在劳动关系上律师应注意的几个问题发表我的一些观点，不足之处望各位大咖给予斧正：
一、湖北省延长春节假期通知在全国范围内适用的效力？
孙律师：
湖北延长春节假期通知，与其他省市的通知在形式上有两个不同，一个是效力的问题，一个是适用对象的问题。
大家也知道这次新型冠状病毒肺炎疫情，发生在湖北武汉，那么武汉的疫情治理也是全国疫情是否完全扼制、解除的一个关键。在这种情况下，湖北省延长春节假期的通知，它是经过了国务院批准。效力上，比其他省市的延长春节假期的通知或者复工通知，其效力是要高一级的，这也是基于疫情在湖北的特殊性所决定的。
实际上这种效力它的关键点在什么地方呢？关键点就在于它的适用的对象。大家也知道湖北省（包括武汉市）是全国的劳务输出大省。很多武汉户籍的人员，需要到全国各地去上班。随着武汉在2020年元月23日封城，很多的人正在武汉，包括春节期间已到武汉探亲访友休假的人员。这两类人员在封城的情况下是不可能离开武汉的。作为湖北省延长春节假期的适用的对象，包括这两类特定的人员。
在此我提醒各位律师在与顾问单位谈及这两类特定人员工资等待遇时，要明确按照人社厅明电【2020】5号第一条规定执行。因为这两类特定人员属于政府实施隔离措施的对象，政府采取了封城这种特定的强制措施，导致其无法在公司规定的时间上班。人社厅明电【2020】5号第一条规定在这一阶段工资支付上属于一个特别规定，具有特别法的性质。
在适用上，武汉封城期间湖北省规定的正常上班时间高于各省市规定的，这期间企业还是应按规定给予正常工作情况下的工资。当然这一工资标准不包括奖励或者提成之类的绩效工资。
二、年休假在现阶段适用应注意的问题？
孙律师：
年休假是大家现在讨论比较多的问题，不仅仅是各位律师，也是各企业HR讨论的话题。现在在具体适用上从法律面上来讲，年休假首先存在两个限制。
《职工带薪年休假条例》第三条规定法定节假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
从这两个规定可以看出：第一消息日是不能安排年休假的，只能安排在工作日。第二如果用人单位安排了年休假，职工中途离职，如果他已休年休假高于应折算的天数，用人单位是不能要求退回的。
第二个呢，就是年休假不能适用的对象。即人社厅明电【2020】5号文件所确定的三类人员。一是在治疗期间的肺炎患者、疑似病人以及密切接触者。另二个是政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常工作的企业职工。现实中这三类人很好明确。例如武汉市封城的这类人员，全国采取封城措施的不仅是武汉，武汉周边湖北十六个城市，还有其他城市已采取了类似封城的措施，那么年休假肯定不适用于这批人员。例如各地陆续需要返工的人员，现在有的城市已作出了规定，对于湖北等疫区返工人员都采取居家隔离或者集中隔离医学观察，在这一期间这类人员也不属于年休假适用的对象。
由于有两个法律规定的限制，在企业正常生产或者复工之后，如果企业要安排年休假其适用的前提只能是协商，绝对不能说由用人单位进行安排。如果用人单位强制进行安排的话，就存在相应的法律的风险。因此我提醒各位律师在顾问单位适用现阶段适用年休假时要明确双方进行协商。那么这种协商的方式必须以书面或者有其他确认的形式进行固定，如文字、网络、录音等。否则后期就这一问题发生纠纷，最终用人单位将承担相应的赔偿责任。
三、疫情期间劳动合同终止时应注意的问题？
孙律师：
现在疫情根据上海医疗专家张文宏教授的预测，他有三个预测，从他比较乐观的预测来看，最好的是在2-4周内所有病人治疗结束，2-3个月内全国疫情得到控制。
从这一预测来看可能控制的时间是在今年四月。就终止劳动合同而言存在风险的月份就是一月、二月、三月、四月这四个月。在处理这类问题时，我认为关键要确认终止劳动合同者是否有延长终止劳动合同的理由，劳动合同法第四十二条对此是有明确的规定。这六种情况有具体的规定我在此就不一一列举了。
现在基于疫情的所处特定时期，根据人社厅明电【2020】5号规定，延长终止劳动合同对象又扩大到受新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人以及密切接触者，还有政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的人员。现在在扩大延长终止劳动合同对象的情况下，律师在与用人单位提供法律意见时应当予以明确。因为这是特定的阶段存在延长劳动合同理由的对象，这两类特定对象，其必须是医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束才能依法终止劳动合同。
第三个要讲的是律师在终止劳动合同前、后要做的几件事。结合本人办理顾问单位终止劳动合同的实践提出三点建议。
第一提前下达终止劳动合同通知书，虽然下达终止劳动合同通知书在法律上并没有具体的要求，但在现在特定的情况下，建议在劳动合同终止前三十天下达终止劳动合同通知书，一方面能够提醒劳动者确认自己劳动合同即将到期的事实。另一个方面也可以要求劳动者告知自己的身体状态及其他状态。第二通过下达终止劳动合同通知书，要求劳动者告知自己目前的状况，这样就可明确确认其是否为延长终止劳动合同理由的特定的人员。第三如果劳动者不存在延长终止劳动合同的理由，在用人单位决定不再与其续签劳动合同的情况下，用人单位应当及时下达终止劳动合同证明书，并依法支付经济补偿。四、企业在复工后灵活用工时应注意的问题？孙律师：企业在复工（用工）后应注意的问题。人社部的两个文件均对此做了明确的规定。归纳起来主要是五点，一是调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时；二是在家办公或者协商优先安排年休假或单位规定的其他福利假；三是错时、弹性上下班；第四个受强制措施约束的劳动者不能解除劳动合同或者退回劳务派遣单位；五是不愿意复工的人员依法进行处理。从这五点上看，对于年后复工（用工），我有两点建议：第一建议用人单位能够安排劳动者在家办公的，尽量安排在家办公。现在网络的发达，决定了劳动者在家办公的现实性和可能性。第二建议优先安排休假、事后安排加班。在协商年休假无果或者用人单位不同意先休年休假、单位也没有福利假期的情况下，可以让劳动者先请假。这个假既不是事假，也不是病假，就是特定阶段的休息假，这个休息假是双方约定的休息。它的最大特点是这段时间休息的时间要用之后的加班进行补偿。例如某企业在二月十日复工，如决定改在三月一日上班，这段时间如双方约定一个特定的休息假，事后用休息日加班的形式进行补偿。这对用人单位、劳动而言都是有好处的，其最大的好处在于是用人单位安排劳动者休息，能够避开可能存在的疫情传染。第二劳动者事后用加班的形式，把这段时间在家休息时间补回来。在具体操作中，用人单位进行安排时建议每月两周休息一天，这期间不排除有职工愿意用年休假来增加自己的休息。职工与单位协商用2020年度年休假来进行休假，这一行为在法律上是可行的。而用人单位强制安排休假，这个行为是违规的。最后特别提醒各位律师，复工（用工）的时候要结合每个单位的具体情况合法安排灵活用工，避免劳动者“以未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由单方面与用人单位解除劳动合同。武汉加油！ 中国必胜！作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师兰泉人力资源咨询电话：13971190091 兰泉邮箱：sunlvshi@2008.sina.com孙斌律师—兰泉的博客：http://bing.sinacomcn/sunlvshi2008
