盘点2022年劳动法与人力资源管理领域的十大关键词_

今天是2022年 12月31日，我们即将送走这个极不平凡的且是很“2”的一年。

年末大家都有盘点、回顾、总结的习惯。

接下来，我们也盘点、总结一下2022年劳动法与人力资源管理领域的那些事。

为此，笔者梳理总结了十个关键词，通过这个十个关键词对过去一年劳动法与人力资源管理领域的重要事项做个回顾。

一、寒气

寒气，出自任正非于2022年8月23日下午在华为的一篇内部讲话，在这篇《整个公司的经营方针要从追求规模转向追求利润和现金流》文中，任正非表示：全球经济将面临着衰退、消费能力下降的情况，华为应改变思路和经营方针，从追求规模转向追求利润和现金流，保证渡过未来三年的危机。“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人。” 任正非此言一出，立刻传遍全网。

刚看到“寒气”，估计大部分人没有明显的感觉，可能觉得这是华为一家的情况，但现在回过头来看，估计大部分人会觉得任正非是“春江水暖鸭先知”，一场寒冬确实降临在了每一个人的头上。尤其是生产经营管理者，对此感受更为真切。

放眼望去，曾经热到的大街、嘈杂的商场，也归于了平静。

“寒气”并不是人力资源管理领域的名词，但“寒气”对企业人力资源管理的影响是不言而喻的，在这一年里停工停产、裁员、降薪等现象成了常态。

不仅是国内企业人力资源管理遭遇了“寒气”，就连美国的高科技企业也开启了“灭霸式裁员”，如马斯克收归推特进行的灭霸式裁员、脸书母公司元宇宙进行的万人大裁员等等，本号之前也有相应的关注：

从马斯克灭霸式裁员，看裁员的难易！

元宇宙也扛不住了，也要灭霸式裁员！中国企业裁员却要闯9关！

所以，“寒气”可以作为2022年人力资源管理领域的第一个关键词，而且这个词可以窜穿年度的始终。

我们希望寒冬是暂时的，毕竟没有一个冬天不会过去，没有一个春天不会到来。

二、就业优先

“就业优先”这个词与“寒气”有紧密的关联，以应届大学生为例，数据显示，今年大学生毕业人数约1067万人。因为毕业生人数的增加，再加上外界因素的影响，这一年称为史上“最难”就业年，甚至有人感叹，毕业即失业。

在这个情景下，“就业优先”就是非常要的一个战略问题，“就业优先战略”并非2022年首创的名词，该词是“中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要”衍生出的经济名词，但今年被多次提及，年初的全国两会期间、二十大报告中都提到“就业优先战略”。

20大报告原文如下：

实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，加强困难群体就业兜底帮扶，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。

就业是最大民生，关系到千家万户，报告中提到实施就业优先战略和强化就业优先政策，不仅关系个体的发展，也是关系民生、发展、稳定的公事和大事，我国人口多，劳动力体量大，当下和今后一段时间，解决好就业问题，始终是经济社会发展中的大事和要事。以至于最高人民法院在岁末（2022年12月26日）还专门发布了一个“稳定就业”的意见，即《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）。

最高法关于劳动用工问题的最新意见+核心解读+一张图搞定要义！

三、就业歧视

“就业歧视”这个词与“就业优先”战略有一定的关联，而且在20大报告中也提到“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会” ，消除就业歧视的目的是为了促进公平就业。

当前的就业市场上还存在形形色色的就业歧视，大到地域、民族、性别，小到身高、星座、属相、姓名、容貌、年龄；既有传统事项的就业歧视，也新型事项的就业歧视，在2022年这一年，我们就看到就业歧视形象的大反转：

七八月份，我们谈阳色变，不少企业在招工时歧视“阳康”者，为此，人社部、卫健委和最高院紧急发文，具体链接如下：

紧急通知:人社部、卫健委重拳打击涉新冠康复者的就业歧视！

最高法：坚决禁止针对新冠阳性康复者的就业歧视！（信息量有点大）

十二月份，我们以阳为荣，阳过成了香饽饽，不少企业在招工时明确“阳过优先”，本号也分析过：

大反转:企业招聘“阳过优先”,阴性受歧视,立法/定制度要有逆向思维！

回想这一年，我们经历了不少大反转，想来，令人啼笑皆非。

新冠有关的就业歧视毕竟是短暂的，终将被仍在历史的垃圾桶里。但由此引发的反向就业歧视值得思考和关注，除新冠外，这一年也有其它逆向就业歧视现象，比如本号也曾关注过的，长相太漂亮也成为了就业歧视的对象:

女生求职因太漂亮被HR拒绝，属于就业歧视吗？

从以上分析可以看出，显性就业歧视的内容形形色色，原因在于目前我国裁判实践对就业歧视的惩罚性不足。目前，即便发生就业歧视，法院能判的赔偿金额也就几千元至一万元之间，这么低的数额都不够维权成本。对比一下美丽国，差距确实有点大，在美丽国，用人单位一旦被认定就业歧视，赔偿都是天价的，本号之前也关注过，具体链接如下：

涉就业歧视，特斯拉被判赔9亿元！为啥如此高？

又是杭州，细数杭州被曝的知名就业歧视案！期待中国就业歧视能判赔2.7亿元大单！

如果中国也能判个几千万人民币，一辈子遭遇一次就业歧视，维权一下就能实现财务自由了

，这样的执法力度就会使无法八门的显性就业歧视就会秒没！

随着国家一再强调“机会公平”，相信未来对就业歧视的打击力度会加大。

道路阻长，行则将至，行而不辍，未来可期！

最后以浙江省杭州市西湖区人民法院在一起知名酒店地域就业歧视案件的判判词作为对未来的期待：

我们都希望生活在一个凭自身能力、不懈奋斗就能实现人生价值的社会，这不仅需要从法律、制度层面规范用人制度，消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视，更需要在每一个劳动者心中培育相互尊重、宽容、多元的社会文化。

四、整顿职场

2022年，大批00后迈入职场，为职场注入新活力、带来新气象的同时，“00后整顿职场"也登上了热搜。本号也曾梳理过网上传说中的00后整顿职场的12招术，具体链接如下：

新现象：00后整顿职场，12大常用招术！（犀利+机智）

不管上述招术是否出自00后之手，但“00后整顿职场”确实登上了热搜榜，那句“80后在加班对领导唯唯诺诺，90后在摸鱼装模作样，00后在重拳出击整顿职场”，给00后确立了一个鲜明又独特的人设。

一代人有一代人的长征，一代人又有一代人的标签。

00后由于成长在优越的生活环境中，生活压力轻，不需要为了生存而疲于奔命，除了工作之外，他们还追求自己的生活，注重工作和生活的平衡，同时法律意识也明显增强。

抛开偏见与网络风评，每代人都有每代人的追求，这也是无可厚非的。

从传说中的整顿职场的招术来看，00后反感的是“形式主义”、“酒桌文化”、“职场PUA”、“命令式领导”、“画大饼”等，代际冲突也是正常的现象。

对00后们来说，如何处理职场关系，也是他们走上社会后的第一个重大考验。

对于70后、80后管理者来说，如何激发00后员工的积极性，如何有效管理00后，是人力资源管理的新挑战和新课题。

职场中终归充满着“斗争”与“反斗争”，针对“00后整顿职场”现象，有的企业设立了“专门00后部门”，本号之前也曾关注过：

整顿职场VS训练服从性，公司开始新设“专管00后部门” ！

不管企业管理者喜欢还是不喜欢他们，00后终将是职场主力军，也是企业的未来。

五、强迫劳动公约

今年3月，全国人民代表大会常务委员会批准了涉及强迫劳动的两项国际公约，即《1930年强迫劳动公约》和《1957年废除强迫劳动公约》。对此，本号也都及时有关注：

突发：全国人大常委会批准《强迫劳动公约》！（附全部内容）

中国又批准了《废除强迫劳动公约》，6大意义非凡！

中国向ILO交存强迫劳动两项公约批准书，8大问题值得关注！

强迫劳动，有广义和狭义之分：

狭义的强迫劳动，类似于将刀架在劳动者脖子上等，以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动；

广义的强迫劳动，内容比较丰富，按照《1930年强迫劳动公约》的规定，强迫劳动是指“以任何惩罚相威胁，强行要求任何人从事的非本人自愿的一切工作或服务”，满足“非自愿”“以惩罚相威胁”和“工作或服务”等三个要素构成强迫劳动。再看一下公约第一条对强迫劳动现象的列举:

第1条
凡批准本公约的国际劳工组织会员国，承诺禁止强迫或强制劳动，并不以下列任何形式使用强迫或强制劳动：

(a)作为一种政治强制或政治教育的手段，或者作为对持有或发表某些政治观点或表现出与既定的政治、社会或经济制度对立的思想意识的人的一种惩罚；
(b)作为动员和利用劳动力以发展经济的一种方法；
(c)作为一种劳动纪律的措施；
(d)作为对参加罢工的一种惩罚；
(e)作为实行种族、社会、民族或宗教歧视的一种手段。

按照上面的理解，公司《员工手册》将不服从加班规定为违纪情形的，就属于强迫劳动的范畴。此外，前几年盛行的996年工作制也被指有强迫劳动的嫌疑。所以，基于加入这两个公约的背景，2022年不少地方针对加班也开展了专项执法检查，本号也都及时进行了关注，具体链接如下：

突发：集中排查整治超时加班开始了！加班与处罚的石问石答

京第一批处罚来了：超时加班罚款、拖欠工资加付50%+罚款！

此外，这两年，老美等一些西方国家和企业也打着“强迫劳动”的名义抵制新疆棉花。这表明，劳工标准也成为国际斗争的工具。从这个角度来说，劳动法有时也挺重要。

需要指出的是，即便我国已经加入了这个两个涉强迫劳动的国际公约，并不意味着这两个公约具有国内法律效力，我们还需要根据具体国情，将两个公约的要求和内容转化为国内立法。

六、劳动基准法

“劳动基准”和涉强迫劳动公约有一定的关联，比如工时、加班、休假都属于劳动基准的范畴。但是，我国关于劳动基准的内容散见于不同的法律、法规和地方性法规政策中，还未形成统一的劳动基准法规。加上前几年盛行的996工作制、奋斗者协议等现象，有关劳动基准立法的呼声较高，去年中国人民大学已完成《劳动基准法》（专家建议稿），今年劳动基准立法展望倍受各界关注，11月5日和6日的第四届劳动法律师职业发展大会和12月18日全国律协劳动法专委会年会都聚焦了劳动基准法的制定与立法前瞻。

不过，劳动基准立法的路还有很长，毕竟目前只是到专家建议稿阶段，取其谐音，意思就是“专家建议搞”，还未到“领导建议搞”的阶段。

但，不论目前处于谁建议搞得阶段，劳动基准立法是今后劳动法领域的重点立法项目，值得我们持续关注。

七、停工停产

停工停产，并是一个比较久远的词，源自于1994年的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第12条，即非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这个条款之前用得不多，自2020年新冠爆发到现在，停工停产、参照停工停产处理成了劳动法与人力资源管理领域的高频用词，尤其是2022年，变异后的病毒像运动战一样，侵袭一个又一个城市，疫情防控的医疗隔离、行政隔离等措施，迫使企业不断地停工停产。但是，由于停工停产的规定比较老，且之前很少用到，有关停工停产的规则并不是很完善，有很多问题并无明确的规则：

经过三年的折磨，停工停产的规则也逐步明确和统一了，本号之前也做个分析和梳理：

纯干货：疫情下停工停产还有3个实操问题需要明白！

终于明白了疫情停工的“一个工资支付周期”的含义与操作！

八、闭环生产

有停工停产，就有复工复产，复工复产也是疫情防控带来的一个新词语。2022年，企业除了在停工停产和复工复产之间切换外，还有个新词“闭环生产”。由于新冠变异后的传播速度变快，原来的防控措施很难凑效，为了严防死守，不少城市，无论大小，都经历过封城和类似封城、静默和类似静默状态，且持续时间长，给企业的生产经营造成了严重的影响。但是，有些生产经营活动并不能停止，社会还需要运作，在停工停产和复工复产的夹缝中产生了“闭环生产”。“闭环生产”也给企业的人力资源管理带来了新挑战和新要求，如闭环生产期间的待遇问题？员工不服从闭环生产怎么办？闭环生产期间的工伤问题？等等。本号也在闭环生产期间关注过有关问题：

闭环复工复产要给员工特殊津贴吗？给多少合适？

九、集体协商

2022年疫情防控带来的封城、静默、停工停产、复工复产等，给企业的人力资源管理带来很大冲击，其中直接的就是劳动合同非正常履行期间的待遇问题如何处理？法律法规也显得力不从心，用人单位也难以与每个劳动者达成协议，毕竟众口难调。作为协调集体劳动关系的集体协商被看中，无论是国家还是地方政策，都倡导企业与劳动者通过集体协商来协调这特殊时期的劳动关系。但是，我们国家关于集体协商的规则少之又少，加上2022年疫情防控带来众多新问题、新挑战，于是，不少地方都放宽了集体协商的要求，以上海为例，关于集体协商用词演变过程如下：

2022年的后期，北京四部门也明确规定，集体协商不仅可以增加工资，也可以降低工资：

重磅信号:4部门联合发文,可通过集体协商降个体员工的工资了！

因此，集体协商也是未来劳动关系领域值得研究的问题。

十、乙类乙管

在倍受疫情煎熬的这一年，我们目睹了很多怪现象，看着人家几万人甚至几十万正常地看着世界杯，我们一个个都被困在家里，我们也都在反思，也在期待疫情防控政策的转向。

2022年12月7日，国务院联防联控机制综合组发布《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（简称新10条），新10条的颁布给企业人力资源管理又带来了很多困惑，其中居家隔离期间待遇问题一直是争议的焦点：

疫情防控新10条带来的10大用工新问题全解析

新10条下,员工阳了,居家隔离期间发病假工资 or 正常工资？

新10条后，整个疫情发展趋势已超出大家的预期，疫情发展之迅猛超出大家的想象，由于感染人数短时间内达到亿级，三年前确定的新冠“乙类甲管”降为“乙类乙管”的呼声渐高。

终于，在2022年即将结束之时，2022年12月26日夜间，国家宣布了两项疫情防控的重大转向：

一是“新型冠状病毒肺炎”更名为“新型冠状病毒感染”。

二是自2023年1月8日起新冠防控措施调整为“乙类乙管”。

新冠“乙类乙管”后对人力资源管理的影响，有待我们后续关注。

三年疫情防控甲类高压政策已经结束。

我们将翻过这2022年，迎来2023年。

希望2023年大家都能重回正规的生活！