近日，有读者给我发来一篇文章，涉及阳性居家隔离应按病假处理的论断。该文尽管系通过中国劳动保障报公众号发出，但笔者倾向于认为并非官方观点，而系作者的个人意见。就新十条后阳性居家隔离是否算病假，我分享一点个人的思考供读者讨论。
什么是病假
从病假的成因角度，病假是指员工因病或非因公负伤需要治疗休息而缺勤的情形，通常需向公司办理请假手续并提供相应的病假材料（如病假单、就诊记录、住院记录等）。病假的核心是身体有伤或疾患，故其无法提供劳动。
从病假的后果角度，员工病假将免除劳动义务，企业不能按旷工处理且需要保障其基本生活按法规支付其病假待遇，同时员工病假期间计入医疗期计算，用人单位不得执行无过错解除。
新冠病的特殊之处
按以上论点，员工感染病毒为阳性，似乎也比较符合身体有恙的核心条件，按病假处理似乎也“顺理成章”，但此病非彼病，与多数疾病只关乎个人利益不同，新冠病不只是病症还是“传染病”，无论是毒性减弱、是甲类还是乙类，总之仍然是传染病具有“传染性”，这也是为何目前管控措施放松而非取消的原因，为了减少“传染性”危害，国家才出台《传染病防治法》，甚至发明各种包括集中隔离、居家隔离、医学观察等各种措施。这也是为何不能将传染病简单按照病假处理的原因，因为需要顾及的并非是感染病例本人的利益，还需要兼顾社会公共利益。
在新十条公布之前，各地对新冠感染者的处理，基本有以下几条共识：（1）对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬；（2）新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的，自继续开始治疗之日起计算医疗期。（详见各地疫情劳动关系处理政策）
新十条以后实际上取消了对疑似病例和密切接触者的管控措施，但对于感染病例仍然需要进行居家健康监测、非必要不得外出、纳入高风险地区等管控手段（详见《新冠病毒感染者居家治疗指南》2022年12月8日发布）。可见即便国家将集中隔离调整为“自愿集中隔离”，但阳性员工并非完全行动自由，只有“解除隔离”后才能恢复正常生活。因此从强制集中隔离转向“强制居家隔离”或“自愿集中隔离”，不应导致缺勤性质的巨大反转。
病毒弱化，国家规定也要松绑
从企业实操角度，目前阳性感染者以无症状或轻症为主，不排除用人单位安排员工居家办公处理，如确定为病假，其实员工并无劳动或执行其他假期的义务，反而将严重限制用人单位的各类操作，如安排带薪年假、安排居家办公、执行欠班还班等。虽然支付病假工资一般会低于正常工资，但与劳动者通过正常劳动为企业创造价值相比，支付病假工资未必对企业真正有利。
笔者倾向于认为，在国家或地方法规对上述问题进行新的明确之前，不宜直接按病假处理或者直接按正常出勤处理，两种处理方式都不能较好的平衡双方利益，较为合适的处理意见是首先赋予用人单位和劳动者意思自治的权利，如果劳资双方能够就该段时间的处理达成一致的，应当认可其“约定”，包括一些通过民主协商确定的处理方式，如带薪年假、使用全薪病假、欠班还班、病事假等，而非以“管制”代替“自治”；其次，如果双方无法达成合意，则可以参照过往的政策法规、按照有利于劳动者角度作出合理的界定。需要特别指出的是，新冠疫情初始，由于危险性极高，所以相关国家和地方政策都采取了强力保护劳动者利益的原则，包括将隔离期间按“视为正常出勤”处理，这种做法本身缺乏合理性，在疫情危害性降低但覆盖面可能增加的情况下，如果大量场景仍然按“视为正常出勤”处理（如员工反复感染，每次14天全薪），企业用工成本压力极大，反而最终不利于劳动者利益的维护。相关部门可以规定阳性劳动者居家隔离期间不能按旷工处理，企业应保障员工的基本生活，给予该类问题的底线保护，底线保护之上则由企业通过规章制度、合同约定等方式明确之。
