劳动合同中关于"双倍工资"的法律要点问题_

大鱼聊天室 | 大鱼对谈家理（深圳）律师事务所主任胡梦蝶

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本文针对劳动合同中，双倍工资相关的法律要点问题进行了全面分析，系统梳理了相关法律法规和地方裁判案例，以期帮助大家掌握该领域实务工作中的难点要点。

”

文｜刘园园上海申同律师事务所

TEL：18521726591

本文由作者向新则独家供稿

二倍工资的性质是什么？

属于惩罚性赔偿。双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

哪些情形下用人单位需要支付二倍工资？

1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2. 用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二倍工资的时效如何计算？

鉴于双倍工资的性质，对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算1年的仲裁时效，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

二倍工资的计算基数如何确定？

1. 劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

2. 双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

3. 如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

4. 如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。

按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

《劳动合同法》第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

“员工录用审批表”、“入职登记表”等书面文本是否能视作签订了书面劳动合同？

北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案中，法官对此进行了充分说理。

应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。

首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

其次，结合劳动者持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了劳动者工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有公司法定代表人的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。

用人单位订立电子劳动合同是否可行？是否属于订立了书面劳动合同？订立电子劳动合同应该注意哪些事项？

用人单位可以与劳动者订立电子劳动合同。

当前，因互联网而衍生出各类电子产品，已逐渐取代传统的报刊、书籍等，成为主要的信息传播方式，从电子产品中阅读到的资讯、文章等，同样属于书面形式的范畴，与过往不同，在于将原来印刷在纸张上的文字通过互联网载体，以电子形式表现出来。因此，电子劳动合同应属于书面劳动合同。

其次，国务院在2015年5月印发了《关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》，提出了加快推进电子合同、电子票据、电子交易凭证等效力的要求。《国务院关于在线政务服务的若干规定》第八条中也明确规定，政务服务中使用“可靠”的电子签名，与手写签名或盖章具有同等法律效力。从上述规定可以看出，我国正在大力推进电子商务应用的进度，实践中，电子合同和电子签名的法律效力已得到认同，并且已在政务服务中对电子签名加以运用。

此外，人力资源社会保障部办公厅于2020年3月10日印发了《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》，电子劳动合同的效力得到了进一步的明确，因此，用人单位可以与劳动者订立电子劳动合同。

再通过几个案例，来看看订立电子劳动合同的注意事项。

案号: （2020）沪0105民初23011号

订立电子劳动合同是否有效：有效

判决理由：

被告主张其已经通过原告原手机号“157****0793”及绑定的微信号、银行卡作实名认证，通过第三方平台即E签宝与原告签订了电子合同，只需原告提供原手机号及绑定的微信号，其可以当庭在手机端演示并查看该电子合同实名认证的情况。被告就此已经提供了原告电子合同打印件及其处员工签订电子合同流程规定予以佐证。原告对此虽不予认可，但其亦无正当理由未向本院提供原手机号码及绑定的微信号以供电子劳动合同当庭验证，应承担不利之后果。

案号: （2020）沪02民终11398号

订立电子劳动合同是否有效：有效

判决理由：

数据电文和纸面合同一样，是书面形式的一种，可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。本案中，陈战友于2019年7月1日入职瑞泓公司，瑞泓公司后于2019年7月5日与陈战友签订电子劳动合同，该电子劳动合同系瑞泓公司租赁使用第三方动奶酪的人事信息管理系统平台签订亦生成了劳动合同文本，且通过上海市数字证书认证中心出具的情况说明及数字签名验证报告对该电子劳动合同的真实性予以确认，陈战友在一审审理中亦自认其登入该系统后对该电子劳动合同进行电子签名且并未改动过，应视为其同意双方的劳动合同以电子合同形式订立，故该电子劳动合同系一份完整有效的书面劳动合同。

案号: （2020）粤5321民初1229、1239号

订立电子劳动合同是否有效：无效

判决理由：

粤建云浮分公司作为用人单位，在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同是法律规定的义务，但其没有采取积极措施与劳动者订立书面劳动合同或在明确通知劳动者而劳动者拒签的情况下终止劳动关系，从实际用工时间来看亦并非受疫情影响而未能及时签订，其主张通过发送劳动合同电子版即视为签订劳动合同，由于粤建云浮分公司通过微信群发送的对象是特定多数人且未与罗恒平协商一致采用电子形式签订，不能视为双方已经签订电子劳动合同，因此对粤建云浮分公司该意见不予采信。

案号: （2020）粤20民终4814号

订立电子劳动合同是否有效：无效

判决理由：

一审法院认为，特殊情况下，用人单位与劳动者协商一致，可以用电子形式签订劳动合同，但需符合我国劳动合同法及电子签名法所规定的要件，方能与书面劳动合同具备同等效力。而本案中，双方微信对话可反映传送及讨论签订劳动合同的过程，双方最终未在确定的劳动合同数据电文上签名确认，并不符合双方签定了电子合同并生效的情形。

注意事项：

① 订立电子合同，要求用人单位与劳动者协商一致。

② 采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。

③ 用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。

④ 用人单位要有主动订立劳动合同的具体行为。

对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理？

如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一（须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同），故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。

劳动者作为负责签订劳动合同的工作人员或高管，用人单位未与其签订劳动合同，是否需支付未签劳动合同二倍工资差额？

笔者认为，对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，其本身负有与员工订立劳动合同之义务，应当明知不签订书面劳动合同的法律责任，故无权主张未签订书面劳动合同二倍工资。

但是需要注意：

1. 该劳动者的职责范围包括订立、保管劳动合同，且举证责任在用人单位一方；

2. 用人单位不存在拒绝签订或故意拖延签订的行为。

案号: 上海市浦东新区人民法院2017年度劳动争议纠纷典型案例案例四——上海某贸易公司与许某劳动合同纠纷案

判决内容：

本案从劳动者岗位职责的特殊性角度出发，明确劳动者作为用人单位负责签订劳动合同的经办人员，其应当明知未签订劳动合同的法律后果，及时安排包括其本人在内的所有员工签订劳动合同的事宜，但劳动者却怠于行使其应履行的工作职责，且并无证据证明其曾要求签订劳动合同而系用人单位原因不与其签订，故其要求单位支付未签劳动合同二倍工资的请求，不应得到支持。

案号: （2020）沪0112民初24389号

判决内容：

原告要求被告支付2018年10月14日至2019年9月13日期间未签订劳动合同双倍工资差额的请求。被告提供的电子邮件及附件、新进人员正式任用评估表、试用期考核自评目标、新人入职培训计划表等证据显示，原告自2016年7月起从事人事工作，其亦作为人资主管在新员工入职的相关表格上签字。

可见，原告在被告处担任人事主管，其应当明知不签订书面劳动合同的法律责任，然其并未提供证据证明其曾提示公司与其续签劳动合同。因此，双方未续签劳动合同的过错不应归咎于被告一方。故对原告要求被告支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。

案号: （2020）沪01民终5239号

判决内容：

认定李俊伟负责包括人事工作在内的各项运营工作，对于其与亿灿公司之间未签订劳动合同负有责任，亿灿公司无需支付李俊伟未签订劳动合同的双倍工资差额，并无不当，本院予以认同。

案号: （2020）沪0151民初7266号

判决内容：

原告在被告处担任总经理职务，负责《公司章程》所规定的公司经营和管理工作，对公司负有管理职责，对公司的不规范用工行为负有提醒、监督和管理的义务。

作为对公司负有勤勉义务的高级管理人员，原告在明知被告没有与其签订劳动合同的情况下，未能积极提醒并督促被告做好劳动合同签订工作，且原告也未能提供证据证明被告存在故意拒绝与其签订劳动合同的情形，故对原告要求被告支付未签劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，本院难以支持。

案例：青岛中院和青岛市劳动人事争议仲裁委员会联合发布劳动人事争议十大典型案例之八：张某诉某公司劳动争议纠纷案

判决内容：

因为人事经理等高管人员不同于普通劳动者，不仅其有别于普通劳动者的弱势地位，其主管劳动合同、人事管理等，从劳动者的招录、劳动合同的签订、试用期考核到培训、晋级直至最后的离职手续的办理等各项工作，均是其职责范围，并且高管人员负还负有管理职责，对于单位的不规范用工行为负有提醒、督促和管理的职责。

由于高管人员的法律知识或诉讼能力普遍较强，其应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任。单位高管在自己明知没有签订劳动合同，而不督促用人单位与其签订劳动合同，本身就是一种失职，其应当承担个人过错产生的不利后果，更不用说故意与单位不签劳动合同了。

不管何种理由，其不与用人单位签订劳动合同的不利法律后果均不能由用人单位来承担。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便有悖于公平正义的法律基本原则。

案号: 2015年北京海淀区法院发布高管劳动争议10大典型案例之六——崔某与明科公司劳动合同纠纷案

判决内容：

用人单位能够证明高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据证明其提出订立书面劳动合同而用人单位予以拒绝的，用人单位无需向高级管理人员支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

补签、倒签劳动合同是否还需支付二倍工资？

实践中，有些用人单位可能因为内部管理尚不完善等各种原因，未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同。

此种情形下，用人单位在超过法定期限后与劳动者倒签（劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内）或者补签（劳动合同的签字日期为实际签字日期）劳动合同的（“补签”与“倒签”的主要区别就在于合同的落款日期是否与实际签订日期一致），是否还需要支付二倍工资呢？

笔者检索了各地针对这一问题的审判意见，供参考。

地区: 最高人民法院

来源：最高人民法院民事审判第一庭：《代签劳动合同的纠纷及其处理》，载最高人民法院民事审判第一庭编《民事审判前沿》第1辑，人民法院出版社2014年版，第291~294页。

审判意见：

最高人民法院民事庭认为，“补签”或“倒签”应适用不同的法律后果，“补签”劳动合同能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签”劳动合同不应支付双倍工资；而“倒签”劳动合同与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，所以“倒签”劳动合同应付二倍工资。

地区: 北京

来源：北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）

审判意见：

用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持？

用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。

用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。

地区: 广州

来源：广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要（2011）

审判意见：

劳动合同期满后未续签的双倍工资问题：用人单位与劳动者“倒签”劳动合同的，可视为劳动者确认劳动合同期限已经涵盖未签合同期间，属于劳动者的追认，用人单位无需支付“倒签”期间的双倍工资。

地区: 深圳

来源：深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知

审判意见：

用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同，即使后来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的，应予支持。但双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。

地区: 徐州

来源：徐州市中院、徐州市人社局关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2019）

审判意见：

倒签以劳动关系建立之日作为合同签订之日，而补签以劳动关系建立之日作为劳动合同开始的期限。补签劳动合同，用人单位不需支付双倍工资。

倒签劳动合同视为劳动者对用人单位未签订书面劳动合同违法行为的追认，双方意思表示真实，如不存在欺诈、胁迫等情形，劳动者要求用人单位支付双倍工资的不予支持。

地区: 泸州市

来源：《泸州市中级人民法院》关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答

审判意见：

双方当事人补签(倒签)劳动合同的，劳动者主张双倍工资差额，应否支持？

参考意见：原则上可不予支付。但劳动者有证据证明倒签劳动合同并非其真实意思表示的除外。

地区: 上海

案例：（2018）沪01民终419号

审判意见：

另双方确实在2017年4月27日曾补签了一份书面劳动合同，该劳动合同起始日为2016年3月5日，即使该劳动合同成立，但该劳动合同所倒签的合同期限亦不符合法律规定的双方已签订了书面劳动合同，仍应视为双方2016年3月5日至2017年4月26日期间未签订劳动合同。因此，黄某主张双方在2016年3月5日至2017年3月3日期间未签订劳动合同，并主张2016年4月5日至2017年3月3日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，一审法院予以采纳。

地区: 福建

案号：（2020)闽0582民初11757号

审判意见：

用人单位与劳动者自愿“补签”劳动合同，且合同期限囊括了之前未签订劳动合同的期间，劳动者向用人单位主张二倍工资赔偿，人民法院不予支持。

故笔者认为：在补签的劳动合同中，用人单位已经明确了用工日与签订日，补签的劳动合同中已经明确的反应出用人单位超过一个月未与劳动者订立劳动合同的事实，此时，用人单位应当对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的合理期限，支付二倍工资。

对于倒签的劳动合同，劳动者在签订劳动合同时，若自愿将签订的日期签为用工日期，可以视为劳动者对补签劳动合同前未签订劳动合同期间的追认。这样用人单位并不存在未与劳动者签订劳动合同的情形，因此，用人单位可不支付二倍工资。

劳动合同期满后未续签，是否需要支付双倍工资？

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

但是（1）视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但并不免除用人单位应与劳动者订立书面劳动合同的义务；

（2）至于是否有一个月的宽限期。各地司法意见不同，以上海为例，有一个月的宽限期。

案号: （2022）沪0117民初4345号

判决理由：

本案中，原、被告末次订立的劳动合同于2018年12月31日到期，之后，原告仍然在被告处工作，劳动关系也依然在存续，被告应当在劳动合同到期后一个月内与原告订立书面劳动合同，然而被告怠于履行义务，未能与原告续签书面劳动合同。

案号: （2022）沪02民终3362号

判决理由：

2020年2月27日起，方宇公司继续对冯禹用工，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但并不免除方宇公司应与冯禹签订书面劳动合同的义务。2020年2月28日起方宇公司未与冯禹签订劳动合同，应承担向某支付未签劳动合同二倍工资的法律责任，至2021年2月28日双方劳动关系解除，故冯禹要求方宇公司支付2020年3月28日至2021年2月27日期间二倍工资差额的诉讼请求，合法有据，予以支持，具体金额根据双方约定的正常工作时间月工资来确定。

案号: （2022）沪02民终766号

判决理由：

劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位处工作的，应当及时续订或补订劳动合同。本案李晶晶、寰联公司双方签订的劳动合同期限至2020年6月23日届满后，李晶晶继续在寰联公司工作至2021年3月31日，但双方未续签书面劳动合同......据此，寰联公司应依法支付李晶晶2020年7月24日至2021年3月31日期间的二倍工资差额，但计算基数应扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。

劳动合同约定“到期后自动顺延”，未续约还需支付二倍工资吗？

笔者认为，约定“到期后自动顺延”，未续约无需支付二倍工资。

1. 该约定系双方自愿平等协商后达成的一致意见，并不违反强制法的规定，对双方当事人具有约束力。

2. 该约定可以确定双方劳动关系的持续存在，用人单位并不存在恶意不签订劳动合同、否认与劳动者之间的劳动关系从而逃避法定义务的情形。

3. 但是需注意，劳动合同约定到期后自动延续，有可能侵犯劳动者在续签劳动合同时要求订立无固定期限劳动合同的权利。

法定顺延期间，未签订书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？

不需要。

《劳动合同法》第四十五条【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

第四十二条规定的情形有：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

案号: （2020）沪0115民初48091号

判决内容：

原告与被告人才一分公司的劳动关系在2019年1月1日至2019年3月31日是法定顺延期间，而非被告人才一分公司与原告基于双方合意续签劳动合同的履行期间，故原告要求被告支付原告2019年1月1日至2019年3月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。

案号: （2020）沪0117民初13306号

判决内容：

原、被告之间的劳动合同于2019年11月30日到期，其劳动能力鉴定结果于2020年5月18日才作出，该期间劳动关系的延续并非因双方合意所致，而是因法定不可解除或终止所导致的延长，故不属于用人单位恶意逃避签订劳动合同的情形。

案号: （2019）沪01民终11620号

判决内容：

且当时其确实处于产期、哺乳期这一劳动合同的法定顺延期限，故戴晓昀要求支付2018年3月26日至2018年9月7日期间未签劳动合同二倍工资差额的请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。

受疫情或疫情防控措施影响，用人单位未及时与劳动者订立或续订书面劳动合同的法律后果应如何认定？

用人单位因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求用人单位支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

以下案件，为什么用人单位客观上未与劳动者签订书面劳动合同，却不需要承担二倍工资的责任？

如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，用人单位无需承担支付劳动者二倍工资的责任。

案号: （2017）沪02民终3688号

判决内容：

劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，用人单位无需承担支付劳动者二倍工资的责任。

根据现有证据查明的事实，表明丝芭公司已在用工之日起一个月内向汪丽炯表示要求与其签订劳动合同。汪丽炯则以劳动合同未约定相关内容，与其口头约定不符为由予以拒绝，然该主张并不能否定丝芭公司愿意与汪丽炯签订书面劳动合同的事实，故依据该事实足以认定丝芭公司在订立劳动合同过程中已尽到了诚信义务。

案号: （2010）沪一中民三（民）终字第2749号

判决内容：

如用人单位已尽到诚信义务，因用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”。本案中，《员工必读》有戴某签名，《员工必读》内容中包含规章制度（总则），规章制度（总则）规定录用员工自报到之日起一个月内应依法与公司……签订书面《劳动合同》，应聘登记表的人事部意见栏中载明劳动合同的期限、试用期、工资及试用期工资，一审中证人詹某证明已将填写好的劳动合同交给戴某，以上足以表明甲公司履行了诚实磋商的义务。

案号: （2021）沪01民终1005号

判决内容：

必维公司已于上述劳动合同期满后的法定期限内，即2017年9月6日尽到与孙蓉续订劳动合同的诚实磋商义务，但因孙蓉将劳动合同起始日期等部分进行修改等原因而未能如期续签，必维公司并无不与孙蓉续签劳动合同的恶意。孙蓉要求必维公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，不予支持。

劳动合同中，关于「双倍工资」的法律要点问题