2012年以来，最高人民法院一共发布了211个指导案例，其中有14个劳动争议类指导案例，这些案例成为全国各级人民法院在审理相关劳动争议案件中的重要参考依据，同时这些指导案例也应当成为用人单位在处理相关劳动争议纠纷时的重要参考和指引。用人单位应该仔细研究这些指导案例，加强企业劳动用工合规建设，从而有效降低企业劳动用工风险。高琴律师今天将最高人民法院14个指导案例的裁判要点进行汇总并加以解读，供用人单位参考——
一、指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于"不能胜任工作"，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
【律师解读】
考核中"末位"总是存在的，用人单位必须将"末位淘汰"和"不能胜任工作"区分开来。如果劳动者在绩效考核中处于末位，并不代表不能胜任工作，某种程序上只能说明该员工相比较于其他员工，在能力或终将上有差距，如果因此而解除劳动合同，则构成违法解除劳动合同。用人单位可以与员工协商一致解除劳动合同，如果处于"末位"的员工不愿意解除劳动合同，用人单位只能通过法定程序，对劳动者进行待岗培训、调整工作岗位等处理，只有员工仍然不能胜任工作，才可以依法解除劳动合同。
二、指导案例28号：胡克金拒不支付劳动报酬案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
1.不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头），违法用工且拒不支付劳动者报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。
2.不具备用工主体资格的单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬，即使其他单位或者个人在刑事立案前为其垫付了劳动报酬的，也不影响追究该用工单位或者个人（包工头）拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。
【律师解读】
鉴于用人单位拖欠劳动报酬不仅会承担民事法律责任，还有可能承担刑事法律责任，因此笔者建议用人单位：第一、按时支付工资。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。如果遇有特殊情况，用人单位应当与员工及时协商，但最迟不得超过一个月。第二、足额支付劳动报酬，不得克扣员工工资。
三、指导案例40号：孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
1.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的"因工作原因"，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系。
2.《工伤保险条例》第十四条第一项规定的"工作场所"，是指与职工工作职责相关的场所，有多个工作场所的，还包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。
3.职工在从事本职工作中存在过失，不属于《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形，不影响工伤的认定。
【律师解读】
在认定职工受伤是否属于工伤时，"工作场所"和"工作原因"是重要的两个认定要素，必须予以明确。如本案中劳动行政部门对"工作场所"做了限制性解释，未包括来往于工作场所的合理领域，而法院却阐明应包括此合理领域。最高院公布的这则指导案例对各地法院处理工伤认定纠纷案件提供了较为明确的认定标准，且其在保护劳动者合法权益方面进一步明确职工在工作中即使出现过失，也不能否定工伤的认定。
四、指导案例69号：王明德诉乐山市人力资源和社会保障局工伤认定案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
当事人认为行政机关作出的程序性行政行为侵犯其人身权、财产权等合法权益，对其权利义务产生明显的实际影响，且无法通过提起针对相关的实体性行政行为的诉讼获得救济，而对该程序性行政行为提起行政诉讼的，人民法院应当依法受理。
【律师解读】
第69号指导案例无疑是行政审判实务的一大创新，假如没有猜错，该案例折射了最高法院关于程序性行政行为的审查从被动、形式主义立场转向主动、实质利益审查的立场，指导案例的参照效力，已经逾越前述司法解释所开辟的行政许可和政府信息公开领域，成为对所有程序性行政行为司法审查的参照标准。
五、指导案例94号：重庆市涪陵志大物业管理有限公司诉重庆市涪陵区人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政确认案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
职工见义勇为，为制止违法犯罪行为而受到伤害的，属于《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定的为维护公共利益受到伤害的情形，应当视同工伤。
【律师解读】
《工伤保险条例》第十五条第一款第二项规定："职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。"据此，虽然职工不是在工作地点、因工作原因受到伤害，但其是在维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，也应当按照工伤处理。公民见义勇为，跟违法犯罪行为作斗争，与抢险救灾一样，同样属于维护社会公共利益的行为。因见义勇为、制止违法犯罪行为而受到伤害的，应当适用《工伤保险条例》第十五条第一款第二项的规定，即视同工伤。
六、指导案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
1.劳动关系适格主体以"合作经营"等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
【律师解读】
指导案例明确了用人单位与劳动者以"合作经营"为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准的，人民法院应当认定用人单位与劳动者之间存在劳动关系，而双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用。
用人单位应根据实际情况，对于非劳动关系的合作人员，应通过书面形式对双方法律关系及权利义务予以约定，明确劳动关系与合作关系的边界，并实际按照合作经营模式而非劳动关系管理履行协议，避免企业面临被主张存在事实劳动关系的不确定性。
七、指导案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
【律师解读】
事后变更或补充解除劳动合同理由,不能规避违法解除责任。认定用人单位单方解除劳动合同是否合法，应以作出解除劳动合同决定时的依据及事由为准。从形成权的角度来看，劳动关系的解除系形成权，解除的意思表示一经作出并到达对方就立即生效，劳动关系解除。该用人单位此后又以劳动者存在其他违法行为，提出与解除劳动关系时不同的理由，因此时劳动关系已解除，对同一劳动关系不存在解除两次的可能。因此建议用人单位解除劳动合同须慎重，在向劳动者送达解除劳动合同通知书时，载明事由一定要与劳动者实际违纪行为相一致。
八、指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
【律师解读】
对于职场性骚扰，用人单位应建立有效的职场性骚扰预防及投诉机制。将职场性骚扰行为作为严重违法规章制度行为，明确用人单位相关管理人员的岗位职责及违反岗位职责的后果，建立完善的投诉渠道，明确职场性骚扰的处理程序并可以通过线下宣讲、线上会议等方式进行持续性宣传、教育和培训，强化禁止性骚扰的意识。
九、指导案例182号：彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
【律师解读】
未经审批流程不能成为用人单位拒绝支付奖金的事由。用人单位作为奖金的设立者，有权设立相应的考核标准和审批流程。其中，考核标准是劳动者能否获得奖励的实质性评价因素，考核流程则属于用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因审批流程本身不涉及奖励评判标准，是否经过审批流程本身不能成为劳动者能否获得奖金的实质评价要素之一。若允许用人单位以未经审批作为不支付奖金的理由，那么用人单位对于劳动者的奖励申请不予理涉、甚至恶意不启动、不走完相关流程，则劳动者获得预先设置奖励的权利将几乎无法实现。建议用人单位：一是企业在年终奖制度的设计上，考虑设置多维度的考核标准和发放条件，并将审批流程与奖励条件深度挂钩，从而加强企业在实质性评价要素上的管理和考核权。二是企业在年终奖制度的设计上加入合理的奖励申请时限、离职员工奖励如何发放的条款、以及在员工违纪违规等情况下的奖金处理机制等，从而使企业在发生劳动争议时有更多的抗辩空间。
十、指导案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
【律师解读】
在年终奖劳动争议中，即使用人单位规章制度对员工在职时间有明确的限制性规定，法院在审理时一般也不会单纯依据规章制度认定用人单位无需支付，而是结合离职时间、离职原因、工作表现和贡献度等多方面因素进行综合分析和判断，且各因素相互作用并在不同情形中对审理结果产生不同影响。基于此，用人单位对于相关争议中用工风险的判断也应当结合前述因素进行综合研判。鉴于年终奖的发放属于用人单位用工自主权，法律并无明文规定，因此建议用人单位：一是确保关于年终奖的规定经过民主程序制定且及时向劳动者告知；二是避免以固定周期和固定金额方式向员工发放年终奖；三是细化年终奖发放的条件，如明确发放年终奖以考核合格或个人业绩达标为前提。
十一、指导案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的"用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利"的情形，应当认定为无效。如果企业利用其自身相对强势的地位怠于履行约定义务，单方要求劳动者遵守竞业限制义务，属于侵害劳动者权益的行为，其要求劳动者承担违约责任不能得到支持。
【律师解读】
竞业限制主要是为保护企业的商业机密及相关知识产权，而限制劳动者离职后的就业权。为了保护企业的权益，用人单位应按照约定积极支付竞业限制经济补偿。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。
十二、指导案例185号：闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与"工作内在要求"无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。
【律师解读】
平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既包括劳动者在招录过程中被平等录用的权利，也包括劳动合同履行过程中劳动者被平等对待的权利。因此建议用人单位：
一是招聘过程中避免采用歧视性招录措辞，用语尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件，淡化或避免出现就业歧视的内容，拒绝录用员工时同样要避免出现歧视性表述，如单位不招用X省人、只招用男性。
二是遵循规章制度合规用工，避免提供歧视性待遇。尽量对所有员工一视同仁，避免因其性别、年龄及生理状况对员工提供差别待遇，导致员工因不公平感产生劳资纠纷。
十三、指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。
【律师解读】
指导性案例揭开登记经营范围的"面纱"，实质认定两家互联网企业不存在竞争关系，进而正确判定离职劳动者没有违反竞业限制约定。本案通过平衡劳资利益贯彻社会公共利益的宗旨，力图从源头上使离职竞业限制重归正轨，以实现其应有的制度功能，无疑具有深远的指导意义。
十四、指导案例191号：刘彩丽诉广东省英德市人民政府行政复议案（点击可浏览全文）
【裁判要点】
建筑施工企业违反法律、法规规定将自己承包的工程交由自然人实际施工，该自然人因工伤亡，社会保险行政部门参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款有关规定认定建筑施工企业为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。
【律师解读】
指导案例明确将"包工头"纳入工伤保险对象范围，并确认由违法转包方承担包工头因工伤亡的工伤责任，对于类似案件的审理具有较强的指导意义。用人单位应该应保尽保，严格履行工伤保险缴纳义务，既可依法保障员工的合法权益，也可有效降低企业的经营风险。
