答：《劳动合同法》第三十九条规定： “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”
与一般情况下用人单位的单方解除权相比，《劳动合同法》赋予用人单位在试用期内更大的单方解除劳动合同的权利，即依据上述法律规定，与“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者解除劳动合同。在此种情形下，用人单位无需支付经济补偿金或者赔偿金。
但此时，用人单位需要对其主张“不符合录用条件”的情况承担举证责任。否则，超出权利边界的行为，可能使用人单位陷于违法和劳动争议纠纷的风险。
1、不符合录用条件的内容要求
劳动者不符合录用条件的情况主要有三类情形：（1）劳动者违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件，对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。
（1）诚实信用原则要求的录用条件
伪造简历的行为违背了诚实信用原则和职业道德，客观上使用人单位未能招录到与岗位匹配的劳动者。这类情况下用人单位解除劳动合同的，既可以适用《劳动合同法》第39条第1项“在试用期间被证明不符合录用条件的”，也可适用《劳动合同法》第26条第1款第1项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”。
（2）双方约定的录用条件
双方约定的录用条件，可分为主观考核和客观标准两类。主观考核通常由上级领导或其他同事对劳动者一定期间内的工作情况做出评语或评分；客观标准则是设定可量化的业绩指标或条件，要求劳动者在一定期间内完成或达到某一结果。
录用条件的设置主要指向后续的证明责任。主观考核意见或评分，在举证上较为困难；可量化的客观标准作为录用条件的，在证明材料上一般不存在太多障碍。
2、证明不符合录用条件的程序要求
用人单位在录用劳动者时，应当明确告知劳动者录用条件，一般要求以书面形式呈现，通常以在劳动合同中约定或另行签署的承诺文件为依据。但在实践中，部分单位未在劳动合同中明确录用条件，也未另行签署承诺文件，仅在公司员工手册等内部文件中说明试用期考核要求。对于采用内部制度文件告知录用条件，但员工未签字确认知悉的情况，可能不被认为能够证明已履行告知义务。
看一个案例：
一审法院认为
一审法院认为，本案涉及试用期转正考核场合下用人单位用工自主权与劳动者权利保护之间的冲突。本案的争议焦点为董某是否符合“在试用期内被证明不符合录用条件”的法定和约定情形。首先，关于“录用条件”的界定，用人单位应当在招录劳动者时向劳动者以书面形式界定劳动者的录用条件并履行告知义务。本案中，双方当事人在劳动合同中约定以“达到符合《录用条件考核表》”作为正式录用条件之一，但对于《录用条件考核表》或《入职转正考核表》已于招聘时向董某出示并告知考核标准、考核内容的事实，D公司不能提供相应证据，且董某予以否认，故法院不予采信；劳动合同还约定“工作能力明显低下或工作态度恶劣，不符合公司要求的”以及“公司认为不符合正式录用条件的其他情形”，可属D公司预先设定且已明确告知的录用条件，可于转正考核时予以参照适用；D公司另提出《品质保证科岗位说明书》亦是转正考核时的参照标准，其内容反映的是岗位工作内容及职责要求，可以作为对劳动者日常工作完成情况、完成质量等情况进行动态考核的依据，但东洋公司亦未提供证据证明其于招聘时向董某出示并告知，故该文件并不能作为录用条件的组成，但作为D公司内部文件的合法性以及对员工工作情况动态考核的参照，法院不持否定态度。其次，关于“被证明不符合”的界定，法律对用人单位设定了严格的责任义务，用人单位应当提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件的具体情形。本案中D公司作出不录用决定的文件包括《座谈纪录》、《会议纪要》、《入职转正考核表》，均为董某试用期限届满前各角色人员主观意见的汇总，并无经过实证的依据，且在《入职转正考核表》中载明的人事科评语、部门领导评语中并无特别的负面评价，没有“工作消极、不认真学习、不服从领导安排”评价的体现，即使董某的考核分值仅为C级，需副总经理或总经理裁决且已告知董某，但《会议纪要》载明的裁决仍以“工作消极、不认真学习、不服从领导安排”等内容为主要依据并由东洋公司管理层作出“不予通过入职转正考核”的决定明显有失公正。因此，在仅有个别录用条件预先告知、又无对董某试用期各方面表现通过实证证据加以证明、再通过主观意见汇总加以评判作出的单方解除劳动合同行为，以及当劳动者提出异议时，应当作出对劳动者有利的判断，故D公司构成违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金2818.20元。至于董某诉请的再就业困难经济补偿金5000元没有法律依据，依法不予支持；董某主张要求更改无锡市终止或解除劳动关系登记备案单中的解除理由不属于法院受理范围，对此不予理涉。
一审法院裁判
一审法院判决如下：一、D公司于判决发生法律效力之日起五日内支付董某违法解除劳动合同赔偿金2818.20元；二、驳回董某的其他诉讼请求。
二审法院认为
本院认为，劳动者自用工之日起即与用人单位建立劳动关系，劳动合同的试用期制度旨在为用人单位与劳动者相互考察提供必要的时间。在试用期内，劳动者可以实地考察工作岗位是否符合自身意愿，用人单位可以评估劳动者的职业表现是否符合用工预期，双方均可以基于自身的判断单方面决定劳动合同关系是否存续。在试用期中，劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，包括不符合录用条件的，用人单位在说明理由的情况下可以解除劳动合同。在此种情形下，用人单位无需支付经济补偿金或者赔偿金。
张某代表所在部门按照“职业道德”、“工作态度”、“工作能力”、“工作业绩”四个项目对董某进行考核打分，虽然记载四个项目的《入职转正考核表》可能未向董某事先出示，但是就内容而言都是通用的考核内容，D公司并未提出特别的考核要求，就通用的考核内容（录用条件），不必要也不可能要求用人单位逐一列举，因此，一审法院以录用条件（考核项目）未预先告知为由否定D公司的考核与情理不符，亦没有法律依据。虽然张某到任时间较短，只有十天左右，但是其询问了与董某有工作交往的同事，被询问的同事给出了具体意见，因此，张某有条件代表部门对董某打分。按照四个项目的打分情况，董某总得分66分，属于由副总经理或者总经理裁决是否通过考核的情况。根据D公司的《会议纪要》，公司的总经理、副总经理均提出了董某未通过试用期考核的意见。一审法院要求涉及工作状态、工作能力等的评价必须要由实证证据证明，否认同事评价的证明作用，与情理不符，亦无法律依据。
在一审时，D公司陈述，座谈记录是上午八点半开，会议纪要是八点四十五分开，而张某出庭作证时称会议纪要是八点半开，董某据此认为其中必有不真实的情况。对此，本院认为，本案的基本事实是，D公司在签订劳动合同时即告知董某试用期满后存在正式录用前的考核程序，在试用期届满前D公司实际启动了考核程序，相关的与会者均在座谈记录、会议纪要签字见证，而陈述者对时间的回忆有偏差是生活中常见的现象，因此，D公司的代理人与出庭证人在时间上陈述的差异不是否定本案基本事实的依据。D公司有对员工进行试用期考察的既定制度，考察中有向同事问询，综合打分以及高管裁决等基本程序，诉讼中，D公司能够证明董某不通过转正的理由。因此，D公司对董某的转正考察是按照其从业经验独立评判劳动者职业素养、职业技能的正当权利，符合试用期制度的规定。D公司解除劳动合同无需向董某支付赔偿金。
综上所述，D公司的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
二审裁判结果
一、撤销无锡市新吴区人民法院（2016）苏0291民初4963号民事判决；
二、D公司无需支付董某解除劳动合同的赔偿金。
一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均由董某负担。
本判决为终审判决。
案例索引：（2017)苏02民终1942号
