新冠回归“乙类乙管”，“正常工资”回归“病假工资”_

2022年12月26日，国家卫健委正式官宣：自2023年1月8日起，新冠由“乙类甲管”回归为“乙类乙管”。翻译成普通话，新冠本来是乙类传染病，但在过去3年一直是被升级采取甲类传染病进行防治的，对于这种升级，《传染病防治法》里有明确的规定，法定的甲类传染病其实只有鼠疫和霍乱两种。之前各种隔离防治措施，大多是“乙类甲管”的结果。

本次官宣内容还有一点，就是新冠更名了，由“新型冠状病毒肺炎”更名为“新型冠状病毒感染”。新冠疫情伊始，大部分病例都有肺炎表现，而现在的毒株，不管是“干饭株”、“放屁株”，还是“哭株”、“爆瘦株”，都是流行株——奥密克戎变异株，这玩意儿现在很少往下去肺部，大多往上走集中在上呼吸道，致病力减弱，仅有极少数病例有肺炎表现，所以有必要更名。

按照传统，每逢影响企业用工的重大政策出台，十朋人资都会梳理、总结企业应对Q&A，本次也不例外，且听笔者娓娓道来。

Q1：2023年1月8日前，员工或员工同住家属阳了怎么办？

A1：新冠回归“乙类乙管”的起始日为2023年1月8日，之前已经阳了的，仍按照2022年12月7日的“新十条”执行，详情请点击：接地气！员工阳了，用人单位该如何应对？

Q2：2023年1月8日之后，员工阳了，能按病假处理吗？

A2：“乙类乙管”已无“隔离”概念，《传染病防治法》第四十一条“在隔离期间，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”之规定已无适用空间，所以员工阳了，可以按病假处理，但跟传统病假管理的区别较大。

传统病假一般都要求员工提交医院诊断。对于头疼脑热、拉肚子等就医必要性不大的病假，企业也不会强求员工提供医院诊断，这类病假短则半天，长则2、3天，我们姑且称之为“非正式病假”；对于员工确需就医，且停工治疗所需时间较长，企业通常都会严格按照规章制度要求员工提交医院诊断等就医材料，我们对应取个名叫“正式病假”。

员工阳了，介于“非正式病假”和“正式病假”之间，很少有医院诊断，休假时间不长不短，基本一周起步，我们建议企业按照“非正式病假”处理，不必强人所难要求员工出具医院诊断或者核酸证明，把有效的医疗资源留给老人，最多要求员工提供抗原检测结果，甚至连抗原检测结果都可以不要，给予员工充分的信任，毕竟员工有没有症状，从说话嗓音、整体状态基本就可以判断个八九不离十。如果企业管理太机械，员工不得不带毒上班，导致散播一大片阳，得不偿失。此时的人性化变通，最是体现企业的管理智慧。

Q3：员工阳了，病假工资怎么发？

A3：在大连地区，按照《辽宁省工资支付》第二十八条第二十八条的规定，病假工资最低标准是大连市最低工资标准的80%，其中已包含员工个人承担的社会保险费和住房公积金。如果企业劳动合同、集体合同或者规章制度对病假工资有明确规定的，则按照企业规定标准执行；如果没有明确规定或规定标准低于法定标准的，则按照法定病假工资最低标准执行，即1910元*80%=1528元（应发）。

Q4：员工在2023年1月7日之前阳了，1月8日之后才转阴，企业怎么发工资？

A4：以2023年1月8日为分界点，之前的缺勤发放正常工资；之后的缺勤工资取决于假期类别，病假工资见Q3，年假工资、串休假发正常工资。

Q5：2023年1月8日之后，员工阳了，能否抵扣带薪年休假等假期？

A5：可以。对于病假有严格流程管控要求、缺乏变通空间的企业，若员工确实无法提供医院诊断，则可以劝导员工主动申请带薪年休假、串休假等假期。

Q6：2023年1月8日之后，同事阳了还在坚持上班，员工能否以怕传染为由拒绝上班吗？

A6：“乙类乙管”之后，不再采取各种隔离防治措施，员工不能以同事阳了导致工作场所有感染风险为由拒绝上班，否则属于典型的旷工，企业有权依据规章制度给予相应的惩戒。

Q7：2023年1月8日之后，员工阳了是否还能享受解雇保护？

A7：“乙类甲管”时，员工阳了，在居家隔离期间，企业不得对该员工进行无过失解除，也就是不得依据《劳动合同法》第四十条（不胜任、医疗期满、客观情况重大变化）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。“乙类乙管”后，因隔离措施已取消，即便员工阳了，也不再享受前述解雇保护。

Q8：员工以（同住）家属阳了为由请假，企业如何应对？

A8：2023年1月8日以后，不再判定密切接触者，所以同住家属阳了，员工不再享受密切接触者的特别劳动保护，实务中大体可以区分以下三种情况对应处理：

第一种：父母阳了。新冠病毒对老年人不大友好，重症比例相对高一些，子女确实有陪护照料的必要，对于本身是独生子女的员工，其父母已年满60周岁，可以安排父母照料假，不再拘泥于父母住院治疗这一条件；对于不享有父母照料假的，可以安排带薪年休假、串休假等假期，或者也可以安排事假。

第二种：不满3周岁的子女阳了，可以优先安排育儿假；育儿假休满的，可视情况安排年假、串休假、事假等。

第三种：配偶或3周岁以上子女阳了，可以视情况安排年假、串休假、事假等。

当然，不论哪种情况，如果企业和员工都有居家办公条件的，也可以安排员工居家办公。

总之，企业面对的是一个活生生的个体，不论是之前的“乙类甲管”，还是之后的“乙类乙管”，其中不只有劳动保护等法律问题，更多是管理问题。疫情管理反映出的企业文化能否带给员工足够的安全感、归宿感，员工忠诚度、积极性能否经得起考验，新冠疫情这面照妖镜都会给出答案。