同案不同判现象在我国司法实践中屡见不鲜，同样的事实或案情在不同地区的法院、不同层级的法院之中，甚至在同一法院不同的审判人员手中会得到两个不同的裁判结果。这种司法裁判观点的冲突已绝不属于司法裁判者自由裁量权的范畴了，这是对法律适用、应用认识的理念冲突和对法的价值评价的期待性差异。这种差异、冲突直接损害或者践踏了人民对法律的稳定性、统一性、普适性的期待。

首先我们来看北京市高级人民法院和河北省高级人民法院的再审审判监督

案例一：叶某某与北京某家政服务有限责任公司劳动争议再审审查与审判监督案件

【裁判要旨】达到法定退休年龄，不具备法律规定的劳动关系中的劳动者主体资格。

【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

北京高院审查认为，2020年6月28日叶某某已年满50周岁，其入职家政公司时达到法定退休年龄，不具备法律规定的劳动关系中的劳动者主体资格。叶某某要求确认其与家政公司双方于2020年7月31日至2021年4月27日期间存在劳动关系，于法无据。叶某某关于判断双方是否能够建立劳动关系，主要看劳动者是否享受了基本养老保险待遇的主张，缺乏法律依据。

两审法院根据查明的事实并结合相应证据作出叶某某与家政公司不存在劳动关系的判决，并无不当。【案例来源：中国裁判文书网（2021）京民申6351号】

案例二：遵化市某保洁有限公司与孙某某劳动争议再审审查与审判监督案件

【裁判要旨】劳动者达到退休年龄不是认定用人单位与劳动者是劳动关系还是劳务关系的条件；即便达到退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金的，属于劳动关系。

【法律依据】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

河北高院审查认为，劳动法第十五条和劳动合同法第四十四条并未对劳动者的年龄上限做限制性规定，在本案中不宜认定孙某某不符合成立劳动关系的主体资格。孙某某领取的城乡居民社会养老保险待遇，其数额远低于城乡居民消费性支出，不能等同于国家针对机关和企事业单位退休职工的养老保险，不属于相关司法解释规定的劳动合同终止的情形。【案例来源：中国裁判文书网（2020）冀民申1283号】

如果两个不同省份的高级人民法院就相同案情作出不同的裁判结果可以勉强接受的话。那么同一高级人民法院下面的不同中级人民法院作出不同的裁判结果，我们该如何接受呢？

下面请看江苏省淮安市中级人民法院和徐州市中级人民法院精彩的说法释理

案例三：陈某某等与淮安某服饰有限公司确认劳动关系纠纷案件

【裁判要旨】当事人是否形成劳动关系，首先需要判断双方是否符合法律法规规定的主体资格。

【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

淮安中院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。女职工的法定退休年龄是50周岁。虽然双方对张某某的出生日期与入服饰公司的时间存在争议，但张某某在入职时已经达到法定退休年龄。鉴于其已经不属于劳动法意义上的劳动者，其在入职服饰公司之后，双方只能形成劳务关系。【案例来源：中国裁判文书网（2022）苏08民终3768号】

案例四：徐州市某塑业有限公司与刘某某劳动争议纠纷案件

【裁判要旨】认定是否建立劳动关系，应当按照形成劳动关系的主体要素和提供劳动的实质性要素等方面进行审查。

【法律依据】《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>（三）》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。

徐州中院认为，根据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>（三）》第七条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。

本案中，徐州市某塑业有限公司招用的工作人员刘某某并不属于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，故刘某某与徐州市某塑业有限公司之间的用工争议，不适用该条规定按劳务关系处理。同时，我国劳动法律并没有禁止劳动关系中劳动者的年龄不得高于法定退休年龄。

因此，认定双方之间是否建立劳动关系，应当按照形成劳动关系的主体要素和提供劳动的实质性要素等方面进行审查。刘某某入职公司时虽超过女职工退休年龄，但未丧失劳动能力，其接受徐州市某塑业有限公司的管理，从事公司安排的有报酬的劳动，刘某某与徐州市某塑业有限公司之间的用工形式符合确立劳动关系的要素，故一审法院认定双方之间存在特殊劳动关系，符合法律规定。【案例来源：中国裁判文书网（2020）苏03民终5705号】

你以为这就完了吗？最精彩的莫过于同一法院就同一案情作出两个180°的相反裁判结果。让我们荡起双桨，好好欣赏吧。

【裁判要旨】员工并未领取退休待遇，其具有劳动能力，仍然应当认定为劳动法意义上的劳动者。

【法律依据】《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>（三）》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。

铜山法院认为，原告虽然已经达到法定退休年龄，但其并未领取退休待遇。目前法律对于招用劳动者的下限年龄有相应规定，对于劳动者的上限年龄并无明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>（三）》的相关规定均系以劳动者开始享受养老待遇作为劳动合同终止或认定劳务关系的前提，并非以劳动者达到退休年龄作为前提。本案原告并未领取退休待遇，其具有劳动能力，仍然应当认定为劳动法意义上的劳动者。

结合案件事实，刘某与某物业公司均是符合劳动合同法的劳动者和用人单位，主体资格适格。且刘某事发时仍然从事保洁工作，因此刘某与某物业公司之间的用工形式完全符合确立劳动关系的三个要素，双方成立事实劳动关系。鉴于刘某已经超过退休年龄，其与被告之间形成特殊的劳动关系。【案例来源：中国裁判文书网（2021）苏0312民初9597号】

案例五：李某某等与徐州某环保公司确认劳动关系纠纷案件

【裁判要旨】超过法定退休年龄的不符合建立劳动关系的条件。

【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

铜山法院认为，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，女工人满 50周岁，应该退休。甘某某出生于1968年5月6日，进入被告环保公司工作时已满 50周岁，已经超过法定退休年龄。

对此《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照该规定，甘某某在被告环保公司工作时已经不符合建立劳动关系的条件，对原告的诉讼请求不予支持。【案例来源：笔者承办代理的用人单位案件（2021）苏0312民初496号】

是不是很精彩？看到这里大家觉得作为徐州中院、淮安中院、铜山法院的上级法院，江苏省高级人民法院会如何处理这种争议呢？请继续往下看。

案例六：徐州某农畜发展有限公司与朱某某劳动争议纠纷案件

【裁判要旨】法律没有规定劳动关系中的劳动者年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均可以成为劳动关系中的劳动者。

【法律依据】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

江苏高院审查认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案中，朱某某与公司发生用工关系时已年满60周岁，且不属于已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，关于朱某某与公司之间用工关系性质问题，法律没有规定劳动关系中的劳动者年龄不得高于法定退休年龄。只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均可以成为劳动关系中的劳动者。至于达到退休年龄的劳动者与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系，应当具体分析用工行为是否符合劳动关系法律特征。

徐州某农畜发展有限公司提供了工作场所和劳动工具，对朱某某进行考勤及绩效考核，并按月发放工资，进行指挥监督管理，符合劳动关系的特征。原判决认定朱某某与徐州某农畜发展有限公司按劳动关系特殊情形处理并无不当。【案例来源：中国裁判文书网（2020）苏民申1527号】

需要说明的是，河北高院的其他类似案例的裁判观点已经与上文所引用的（2020）冀民申1283号案例观点发生了微妙变化。纵观全国，就目前来看持北京高院观点的地区明显高于持江苏高院观点的地区。

就笔者的观点来说，我相信法律的决心是远大于相信某一家。《劳动合同法》第四十四条第六项关于劳动合同终止的授权性规定非常明确“法律、行政法规规定的其他情形”。而《<劳动合同法实施条例>》作为典型的行政法规，其第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

作为法律工作者，笔者很期待总有一天我们的法律的适用、应用甚至是解释能够做到全国一盘棋。