2022年7月，最高人民法院发布第三十二批指导性案例。该批案例均为劳动争议案由，其中第179号[1]涉及劳动关系确认及劳动合同解除，是多年来劳动争议案件中占比较大的案由之一。本文试图就本案中涉及的劳动关系及劳动合同相关概念进行分析，以厘清实务中存在的一些模糊认识，进而为企业人力资源管理及劳动纠纷处理提供一些借鉴。
本案基本案情为，原告聂某与被告林氏公司签订了一份含有“合作经营”内容的协议，但同时又在协议中约定了很多符合劳动合同特征的条款，聂某工作一年多后，林氏公司通知聂某终止合作关系。聂某认为双方形成劳动关系，林氏公司用工未订立书面劳动合同，并违法解除劳动合同，应当支付其工作期间的二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。
法院认为双方订立的协议虽然名为合作经营协议，但实际约定的条款中，具备原告工作内容与被告公司业务关联、被告定期发放劳动报酬、原告个人接受单位管理等劳动关系特征，因此认定该协议为劳动合同，原被告双方成立劳动关系。经两审程序后最终判决确认双方存在劳动关系，被告林氏公司支付违法解除劳动关系赔偿金。二审法院认定双方订立的协议属于劳动合同，未支持劳动者主张的用工未订书面劳动合同二倍工资差额。
无论是1995年实施的《劳动法》，还是2008年实施的《劳动合同法》，对“劳动关系”这一概念都未作出明确定义，仅有原劳动和社会保障部2005年发布的文件[2]对确立劳动关系的条件作出了规定，这个规定中提出的确立劳动关系“三原则”也成为了当前司法实践中处理劳动关系问题的“黄金标准”。这种立法滞后的情况造成了社会观念上将劳动合同等同于劳动关系，或者以对待“婚姻关系”的类似处理方式来处理劳动关系，认为劳动关系一旦确立即具有人身依附关系，必须经过一定的法律程序才能解除。本案判决结果也存在“解除劳动关系”这一表述，实际上是没有法律依据的。二审法院认定双方订立的协议为劳动合同，因此正确的表述应为“解除劳动合同”。
劳动关系是由劳动者与用人单位在组织生产过程建立的劳动力与劳动报酬之间的交换关系。劳动者的组织性是企业开展社会化大生产的必要条件，但在资本主义发展初期通过对劳动者人身自由的过度限制获取超额利润，引发了工人阶级的强力反抗，经过多年斗争博弈最终形成了现代社会的劳动关系格局，劳动者的组织性与自由选择职业、劳动报酬权保障等达成了基本的平衡，迎来了市场经济的大发展。因此劳动关系中的身份限制显然与婚姻关系不能同日而语，劳动关系的建立与消灭中劳动者的自主性是很高的，否则必然出现“包身工”。因此，在立法中仅规定了“劳动合同”的解除，而没有规定“劳动关系”的解除。实际上对于“劳动关系”在现代社会中，应当理解为一种劳资双方建立资源交换关系的状态。
回到本案代表的劳动关系认定及劳动合同解除相关劳动纠纷中，常见的问题有以下几点。
一、书面劳动合同文本的有效性与用工是否订立书面劳动合同的行为是不同的概念。本案一审法院支持了原告关于用工未订立书面劳动合同支付二倍工资差额的诉求，后被二审法院撤销，正是反映了一、二审法院对于劳动合同有效性与订立合同行为之间区别的不同理解。一审法院认定双方签署的“合作经营协议”的性质是劳动合同，同时又支持了劳动者二倍工资的诉求，显然是认为该协议虽然具备劳动合同特征，但又不承认被告单位有订立书面劳动合同的行为，存在逻辑上的矛盾，故此二审法院撤销了该判项。
在过去严格劳动行政管理模式下，大家形成了一定的思维惯性，未使用规定的合同范本、未经行政部门鉴证的劳动都被认为无效。从本案一审法院的判决看，这种思维惯性显然尚未消除。
劳动合同法实施之初，个别劳动者采用拒签合同、代签合同后主动鉴定笔迹等方式，故意造成用人单位用工不签书面劳动合同的情形，从而依据“二倍工资”相关规定索取额外利益。当时按照上述思路理清了劳动合同有效性与用人单位以订立合同行为履行法定义务之间的区别，很好地遏制了个别劳动者的这种不当逐利行为。
二、用人单位选择何种方式管理劳动力出让方，取决于相关经济交换过程中利益和风险的分担比例。
本案中被告林氏公司所从事的茶叶销售业务，并非需要组织大量人力协作开展的工业化生产方式，在实践中采取个体经营的情况也非常多。随着双方利益分配和风险承担的比例变化，完全可以采取从合作经营到雇佣劳动关系等形式实现经济活动的顺利开展。但是立法上并没有给这种连续性的“函数状态”留出充分的空间，发生纠纷只能在合作经营关系和劳动关系之间确定两个极端状态。因此作为通常的业务发起方，企业应当根据自身对于利益的期望和风险承受能力选择适当的方式。案例中林氏公司采取的策略是，即希望对对方实现强力的管理控制，又愿意不承担经营风险的模式，在现代社会是没办法合法实现的。
三、无书面劳动合同用工情形的几个阶段及用人单位的法律后果。
1个月以内，根据《劳动合同法》规定，属于用工后订立书面劳动合同的“缓冲期”，依法支付工资及相关待遇即可，不产生惩罚性义务。在此期间终止劳动关系，在法律、行政法规中未规定用人单位须支付经济补偿。但原劳动和社会保障部以文件的形式规定，用人单位在未能成功签订或补签书面劳动合同的情况下，终止劳动关系应支付经济补偿。
1个月以上1年以内，法律规定应当订立书面劳动合同，未履行该义务的用人单位须按2倍标准支付工资。具体的支付标准各地存在不同尺度。按照立法精神作为惩罚性措施来理解，应该是直接按照已经支付的工资再加1倍，包括加班工资。在这种情况下，如果未能成功补签书面劳动合同，用人单位终止劳动关系的，也应当按照前述劳社部文件规定支付经济补偿。
用工超过1年的，法律规定视为已订立劳动合同，适用正常劳动合同的各类规定。同时，因其为法律拟制的劳动合同，没有规定的期限，实际上相当于无固定期限劳动合同。
总之，劳动关系领域中市场力量的体现是人力资源管理，社会管制的体现是劳动关系法律规范，两种力量的博弈形成了适应当今现代社会的劳动关系格局，是市场经济的健康稳定发展的重要保障。
参考
^最高人民法院指导案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案 https://www.court.gov.cn/fabu-xiangqing-364631.html
^原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）
