廖某在入职常州某公司时已超过50岁的法定退休年龄，工作时受伤并被认定为五级伤残。一审法院认为，她已超退休年龄，双方不存在劳动关系，不支持她按月领取伤残津贴的请求。而在2025年10月13日的二审判决中，常州市中级人民法院认定廖某与公司之间构成“超龄用工关系”，并判决公司应按月向廖某发放伤残津贴，直至其领取城镇职工基本养老保险待遇为止。

基本案情：超过法定退休年龄被认定工伤

2023年3月，廖某入职常州某公司，担任一线操作工，此时她已经52岁，超过了女性职工50岁的法定退休年龄。同年11月18日，廖某在工作期间左手臂被机器压伤，被诊断为左前臂毁损伤，住院治疗17天。

2024年1月17日，人力资源和社会保障局认定廖某所受之伤为工伤。同年6月27日，鉴定致残程度为5级。

因与公司就工伤赔偿事宜无法达成一致，廖某提起劳动仲裁。2024年8月14日，仲裁委员会作出不予受理案件通知书。随后，廖某诉至法院，要求公司支付工伤赔偿款128万余元，其中包括按月支付伤残津贴的请求。

一审法院：已超退休年龄，不是劳动关系，不支持伤残津贴

一审法院认为，廖某入职时已超法定退休年龄，双方之间并非一般的劳动合同关系。廖某受伤被认定为工伤并不以双方是否成立劳动合同关系为必要条件。

因双方不存在劳动关系，也不存在受伤后可以保留劳动关系的可能，故不适用以存在、保留劳动关系为前提条件由用人单位按月发放伤残津贴的规定。

据此，一审法院仅支持了一次性伤残补助金、停工留薪期工资等共计122210元，扣除公司已垫付的17000元，最终判决公司支付105210元。

廖某不服一审判决，提起上诉。

二审法院：改判!保障超龄用工劳动者4项权益

常州市中级人民法院在二审判决中认为，某公司招用超过法定退休年龄的劳动者廖某，双方之间构成超龄用工关系，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

这一判决体现了与《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》以及即将出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（目前在征求意见阶段）相一致的精神。

根据《工伤保险条例》第三十六条关于五级伤残职工享受待遇的规定，法院认为：”因廖某并未提出解除或终止双方之间的超龄用工关系，且并无证据显示某公司在廖某被鉴定为五级伤残后安排了适当工作，故某公司应按照该条规定，按月发给伤残津贴“。判决确定的发放标准为廖某本人工资的70%即3500元/月，并规定如伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额，直至廖某领取城镇职工基本养老保险待遇止。

超龄劳动者的4项基本权益保障

2024年9月13日第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中批准的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”首次明确了超龄劳动者享有的四项基本权益保障为劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。

2025年7月31日，人力资源社会保障部发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，再次明确超龄劳动者四项基本权益保障，并要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、报酬、社会保险等事项，强调用人单位应按国家规定为超龄劳动者参加工伤保险。

劳动报酬权益

用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或计酬标准，且支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。本案中法院判决公司按月支付伤残津贴，并规定如低于当地最低工资标准需补足差额，正是对这一权益的保障。

休息休假权益

用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。这一规定考虑到超龄劳动者的身体状况特点，体现了对超龄劳动者的特殊保护。

劳动安全卫生权益

用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事有职业禁忌的劳动或危险作业。同时应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。

工伤保障权益

用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保险待遇。

本案中廖某虽因超龄无法参加工伤保险，但法院判决由用人单位承担等同于工伤保险的赔偿责任，体现了对这一权益的实质保障。

随着我国渐进式延迟退休年龄政策的推进，超龄劳动者权益保障将逐步走向规范化、法治化。未来，无论是用人单位还是劳动者本身，都需意识到超龄不等于失去劳动权益保障。

▌本文来源：劳动法行天下  （2025）苏04民终3891号