广东深圳中院发布劳动9大案: 调岗 变更劳动合同 不续签违法 竞业限制 工伤保险 平台用工｜劳动法行天下

常某为某宠物医院公司的宠物医生兼院长（主要是作为宠物医生从事宠物诊疗活动），2020年9月1日，双方签订了《竞业限制协议》，该《竞业限制协议》约定了常某从某宠物医院公司离职后两年内在中国范围内不得以任何身份为竞争对手提供劳动或服务，包括从事业务相同、类似或相竞争的业务（当然包括从事宠物诊疗活动）等。如违反协议，某宠物医院公司有权要求常某全额返还收取的全部竞业限制补偿金，并且按某宠物医院公司应支付的全部竞业限制期的竞业限制补偿金总额的五倍向某宠物医院公司支付违约金。

2022年1月7日双方劳动关系终止，某宠物医院公司发现常某离职后不久便入职了竞争对手另一宠物医院担任主治院长一职。某宠物医院公司据此主张常某违反了竞业限制义务，因此申请仲裁并提起诉讼，要求常某返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制义务的违约金。

竞业限制，是指对原用人单位负有保密义务或者特定义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。本案中，常某作为一名宠物医生，对动物进行诊疗是其基本的谋生技能，并非某宠物医院公司的商业秘密。双方签订的《竞业限制协议》约定的常某离职后禁止在中国范围内从事同行业工作，显然限制了常某作为一名劳动者的基本就业权利，该协议因违反法律规定而应被认定为无效，常某无需遵守竞业限制义务，但需返还竞业限制补偿金。

竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密和竞争优势，而不是限制劳动者的正当就业权利。本案中，对动物进行诊疗是常某作为劳动者最基本的谋生技能，并非某宠物医院公司的商业秘密，双方签订的《竞业限制协议》显然限制了常某作为一名劳动者的基本就业权利。本案明确了竞业限制制度的适用边界，即竞业限制是法律上的例外规定，而非普遍适用的常态，其适用必须严格遵循法定条件，否则可能因侵害劳动者的就业权而无效。本案有助于遏制实践中竞业限制滥用的现象，有利于促进劳动力市场健康发展。同时，有利于防止企业滥用优势地位损害劳动者合法权益，对构建和谐劳动关系具有示范作用。

2021年7月1日，曾某入职深圳市某托育公司，公司独资股东和时任法定代表人为刘某。该公司未与曾某签订书面劳动合同。2022年6月，王某珊和王某各受让该公司80%和20%股权，法定代表人亦变更为王某。后因经营不善，王某珊和王某注销了该公司。曾某提起劳动仲裁，要求王某珊和王某向其支付未签订书面劳动合同二倍工资和律师费。劳动仲裁裁决王某珊和王某向曾某支付2021年8月1日至2022年6月期间的未签订书面劳动合同二倍工资。王某珊不服仲裁裁决，提起诉讼，主张应由公司原股东、法定代表人刘某承担相应责任。

用人单位未在劳动者入职一个月内与劳动者签订劳动合同的，应当自次月起向劳动者每月支付二倍工资。用人单位股权变更和法定代表人变更不影响劳动关系双方权利义务的履行和用人单位承担用工主体责任。用人单位未依法清算即予注销的，应由注销时的股东即王某珊和王某共同承担深圳市某托育公司存续期间的用工主体责任，即向曾某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于王某珊与刘某之间因深圳市某托育公司转让的纠纷，可另循其他法律途径解决。

用人单位负有与劳动者签订劳动合同的法定义务，未在劳动者入职后一个月内签订书面劳动合同的，须在次月起至劳动者入职满一年的期间内每月向劳动者支付二倍工资。用人单位的股权变更、法定代表人的变更不影响用人单位对劳动者承担用工主体责任。公司未经依法清算即办理注销登记，股东在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任，故债权人主张股东对其承担相应民事责任，人民法院应予支持。

本案提示劳动者，用人单位的股权变化和法定代表人变更不影响劳动者的合法权益，也提示用人单位和投资者，不应有借股权变化、公司注销逃避法定债务的侥幸心理。

徐某等人与某运输公司签订的劳动合同约定，以基本工资+绩效工资确定徐某等人工资。2023年7月11日至13日，某运输公司召开全体司机大会，宣布工资调整方案。徐某等人不同意该工资调整方案，未签署《工资变更通知书》。2023年8月4日，某运输公司车队长在车队微信群中以公司名义通知，“昨天未开工且今天仍不开工的司机，如再不接受公司的薪资调整，明天起按自动离职处理”。徐某等人申请仲裁并提起诉讼，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当经双方协商一致。《劳动合同》中明确了具体的工资构成，某运输公司宣布工资调整方案，已改变了《驾驶员入职制度》中双方议定的工资构成。在徐某等人不同意调整的情况下，某运输公司直接以不接受调整为由视为自动离职，未依法履行提前通知或协商一致的程序，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

用人单位拥有一定的用工自主权，但根据法律规定，变更劳动合同应当经双方协商一致，用人单位不能单方随意任意调整尤其是降低劳动者的工资待遇。在双方不能对劳动合同的变更达成一致的情况下，用人单位直接解除劳动合同违反了法律规定。

刘某在某项目工地内因日常工作受伤, 未参加工伤保险。2022年 6月6日，深圳市人力资源和社会保障局作出《深圳市认定工伤决定书》，认定刘某属工伤，用人单位/工伤保险责任单位为某劳务公司。某劳务公司的经营许可范围包括了建筑劳务分包，具备劳务作业法定资质。某建筑公司为刘某所在施工项目主办方、承建单位。某劳务公司与某建筑公司存在合法工程分包关系。

刘某与某劳务公司之间存在劳动关系，刘某受工伤，被鉴定为十级伤残，依法享有工伤待遇。因某劳务公司未依法为刘某缴纳工伤保险，根据《广东省工伤保险条例》第五十五条的规定，未参加工伤保险的用人单位，应当按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。故某劳务公司依法应向刘某支付相应的工伤保险待遇。

另，《人力资源社会保障部、住房城乡建设部、安全监管总局、全国总工会关于进一步做好建筑行业工伤保险工作的意见》（人社部发[2014]103号）第八条规定：“落实工伤保险先行支付政策。未参加工伤保险的建设项目，职工发生工伤事故，依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇，施工总承包单位、建设单位承担连带责任；用人单位和承担连带责任的施工总承包单位、建设单位不支付的，由工伤保险基金先行支付，用人单位和承担连带责任的施工总承包单位、建设单位应当偿还；不偿还的，由社会保险经办机构依法追偿。”

本案中，虽然某建筑公司作为施工项目的承建单位，将工程分包给某劳务公司并未违反法律规定，但因某劳务公司、某建筑公司均未为刘某办理工伤保险，根据上述规定，未参加工伤保险的建设项目，职工发生工伤事故，依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇，施工总承包单位、建设单位承担连带责任。因此，某建筑公司应对刘某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

建筑业属于工伤风险较高的行业，又是农民工集中的行业，施工总承包单位、建设单位作为工程受益者，承担连带责任符合“利益风险共担”的公平理念，有利于推进建筑施工企业依法参加工伤保险，有利于维护建筑职工特别是农民工的工伤保障权益，确保农民工即使未参加工伤保险，工伤后仍能通过法律途径获得工伤保险待遇，避免因企业逃避责任陷入经济困难，降低农民工因企业推诿导致的索赔难度，提升维权的可行性，减少农民工因工伤纠纷引发的社会矛盾，维护社会稳定。本案中，某劳务公司与某建筑公司即便存在合法的工程分包关系，但因某劳务公司、某建筑公司未为刘某办理工伤保险，故某劳务公司作为用人单位，依法应向刘某支付相应的工伤保险待遇。某建筑公司作为施工项目的承建单位应对刘某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

林某系某电子公司前台，于2023年4月入职，同年10月18日经检查发现已怀孕。某电子公司于2023年10月20日向林某发送《解聘通知书》，告知“由于大环境影响，公司经营情况很不理想，经公司决定提前解除劳动合同”。林某不接受解除劳动合同，并退还了某电子公司支付的经济补偿。林某先后申请仲裁并提起诉讼，请求继续履行劳动合同，并要求某电子公司支付违法解除劳动合同期间的工资损失。

某电子公司明知林某怀孕，在无任何法定事由的情况下解聘林某，属于违法解除劳动合同，故判决某电子公司应与林某继续履行劳动合同，并向林某支付违法解除劳动合同期间的工资。

考虑到女职工社会角色和生理特征等方面的特殊性，我国法律对女职工的劳动权益予以特别保护。对处在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位应为其提供相应的劳动保护和劳动条件，不得无故降薪或直接辞退。

本案中，某电子公司在知悉女职工怀孕后，在无任何法定事由的情况下单方解除劳动合同，意图逃避向女职工支付孕期工资、产假工资的责任，严重侵害了孕期女职工的合法权益，已经构成了孕期歧视。法院考虑该用人单位在解除劳动合同行为中的恶意及双方权益的基础上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，判决双方继续履行劳动合同，有力地保护了孕期女职工的合法劳动权益。

徐某为某技术公司的员工，工作期间受伤，被人社部门认定为工伤，并确定了停工留薪期。停工留薪期未满之际，应某技术公司要求返岗上班，某技术公司按照实际工作的时间发放工资，并未发放后续停工留薪期间的工资。徐某主张其应某技术公司要求返岗上班，返岗后的工资和剩余停工留薪期间的工资应一并发放，因此提起仲裁和诉讼。

停工留薪期系法定的给予劳动者停止工作、接受工伤治疗的期间，停工期间不仅包括了医学上的治疗期间，还包括休息休养期间，以便于伤病恢复。停工留薪期为劳动能力鉴定委员会根据法律法规以及工伤治疗的医学需求而通过鉴定所得出的固定期间，在该固定期间劳动者可以享受的待遇，是法定的、确定的，而且该待遇的获得与劳动者是否提供劳动并无联系。若劳动者在此期间另行提供了劳动，其应获得额外的对价。

本案中，徐某处于停工留薪期应某技术公司要求返回工作岗位，但这并不排除其应享有停工留薪期待遇的权利。其在停工留薪期工作，实际上是在提供额外劳动，这与其在正常健康状况下提供的劳动性质不同，不应视为对停工留薪期待遇的替代，而应理解为在保持原有待遇的同时，其额外工作应获得相应报酬。因此，某技术公司应当支付徐某法定的停工留薪期工资以及该期间上班的工资报酬。

法院判决某技术公司向徐某支付停工留薪期后返岗的工资和停工留薪期工资，应根据实际发放情况，补足差额。

停工留薪期工资待遇是法定的工伤保险待遇，工伤劳动者返岗后的工作，应视为额外的提供劳动。工伤劳动者系劳动法所保护的特别群体，是劳动法体系中相对普通劳动者更为弱势的群体，人民法院应当充分保护该类劳动者的权益，不应因为劳动者的额外劳动付出，而贬损了其原有的法定的工伤待遇。

彭某为某搬迁公司事业部城市总监。双方签署期限为一年，试用期为一个月的《劳动合同》，并约定试用期可根据适应工作情况延长最长不超过两个月。试用期届满后，某搬迁公司向彭某发出《试用期考核总结》，认为彭某不适合原工作岗位，并调岗为运营经理。同时，约定再次延长试用期一个月。彭某遂提起劳动仲裁主张违法约定试用期赔偿金等。因仲裁委及一审法院均未支持该项诉讼请求，彭某遂提起上诉。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。某搬迁公司在彭某试用期届满后，对彭某进行调岗，并针对新岗位重新约定试用期，构成再次约定并延长试用期的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，应当向劳动者支付赔偿金。

法院遂判决某搬迁公司应向彭某支付赔偿金。

试用期制度是劳动关系中平衡用人单位考察权与劳动者就业权的重要机制，但其适用必须严格遵循法律强制性规定。试用期约定具有“一次性特征”，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，并不因用人单位对劳动者岗位的调整可获得再次约定试用期的机会，用人单位在原定岗位试用期届满后，通过调岗方式，重新约定试用期的，属违法行为。

法院通过严格适用《中华人民共和国劳动合同法》关于试用期的强制性规定，纠正用人单位滥用试用期制度，维护劳动者合法权益。

吴某于2017年4月入职某科技公司，担任线切割技工。双方先后签订两次固定期限劳动合同，最后一份合同期限为2021年4月14日至2024年4月13日。2024年4月13日合同到期当日，吴某提出续签无固定期限劳动合同，但遭公司拒绝。公司同时向吴某发出《终止劳动合同通知书》。次日被禁止进入工作岗位。吴某认为公司单方终止合同构成违法终止，遂诉至法院，要求支付赔偿金。公司辩称合同自然到期终止，其已向吴某支付终止劳动合同经济补偿金，无需额外支付赔偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的立法本意在于给予劳动者履行第二次书面劳动合同期间关于签订无固定期限劳动合同的期待利益，敦促劳动者在提供劳动期间遵纪守法，同时有利于公司经营管理，形成双向利益共促。劳动者在两次劳动合同期满后对于是否签订无固定期限劳动合同具有选择权，在劳动者选择续签无固定期限劳动合同情况下，用人单位必须签订无固定期限劳动合同，用人单位此时并不享有续订无固定期限劳动合同选择权。

本案中，吴某在第二次劳动合同到期当日已提出签订无固定期限劳动合同，而某科技公司不同意，并发出《关于终止吴某劳动合同的通知》，要求终止双方劳动关系，明显剥夺了吴某关于是否续签劳动合同的选择权，违反了劳动合同法的规定，某科技公司应当向吴某支付违法终止劳动合同赔偿金差额。

综上，法院判决某科技公司向吴某支付违法终止劳动合同赔偿金差额。

职场中，部分企业在经营效益不佳的情况下，为了规避签订无固定期限劳动合同的法定责任，试图通过发出终止劳动合同通知、支付经济补偿金的方式，逃避其法定责任。

本案进一步明确了连续订立两次固定期限劳动合同后的无固定期限劳动合同的强制缔约制度，确保了劳动者符合一定条件后，有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，从而保障了劳动者的就业权，同时有利于用人单位生产经营的稳定性。本案提醒用人单位须依法履行续签程序，不得通过单方终止合同规避签订无固定期限合同的义务。

2024年12月，位于深圳市龙岗区某快递站点承包商因经营不善，拖欠快递员2024年9月至2024年10月期间的工资。

2024年12月，有15名快递员向有关职能部门反映被拖欠工资，区人力资源局会同街道办事处工作人员到达现场协调处理。经现场了解，该快递站点承包商A公司拖欠快递员2024年8月至2024年9月工资后，将该快递站点转让给承包商B公司。承包商B公司接手该快递站点后，与部分快递员沟通不畅，部分快递员不愿继续在该网点工作，要求结清工资并办理离职手续，但承包商B公司拒绝承担承包商A公司经营期间拖欠的员工工资，而承包商A公司又无力支付，导致快递员被拖欠工资的问题一度无法解决。

根据龙岗区“调援裁诉”一体化工作机制，由区人力资源局、街道人民调解委员会、区法院三家协同进行调解处理，通过快递主管部门找到某快递公司，垫付其承包商A公司拖欠的快递员工资，通过法院司法确认方式成功化解了该起新业态群体性纠纷案件。经调解，某快递公司、承包商A公司、承包商B公司与20名快递员达成调解协议，由某快递公司分两期代承包商A公司垫付快递员工资268777元，由承包商A公司自行支付59423元，由承包商B公司支付2024年11月快递员费用74636元。调解后，由区法院对调解协议进行了司法确认。

一般的欠薪案件，作为劳动主管部门的区人力资源局调解成功后，可以通过劳动仲裁委员会出具仲裁调解书的方式予以解决处理。

本案欠薪群体为快递员，属于新业态用工范畴，双方是否存在劳动关系存在较大争议，某快递公司认为双方不存在劳动关系，劳动仲裁没有管辖权，不能通过劳动仲裁调解进行处理，故本案利用“调援裁诉”一体化工作机制，由区人力资源局、街道人民调解委员会、区法院三家协同进行调解处理，最终由区人力资源局协调快递主管部门找到涉案某快递公司，召集某快递公司、承包商、快递员三方在街道人民调解委员会进行调解，形成调解协议，再由法院进行司法确认，成功化解纠纷。