劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的一种用工形式。本案中，用工单位基于经营需要，对劳动者岗位进行不利变更时，应与劳动者就调岗事宜进行协商，不得损害劳动者的合法权益。劳务派遣单位应对劳动者被退回理由及合理性进行核实，对“待岗期”劳动者重新安排工作或给予必要的生活保障，避免出现“派而不管”的一次性派遣现象。本案裁判有利于引导用工单位和用人单位善意、合法的履行劳务派遣合同，促进劳务派遣行业整体规范化水平的提高。
1992年1月至2004年12月期间，刘某经选举担任某村村委会主任职务。期间，某县某镇财政所分别于2011年11月5日、2011年12月5日、2012年1月5日向刘某发放了800元；分别于2012年12月5日、2013年1月5日、2013年12月15日、2014年1月10日向刘某发放了1000元；分别于2014年12月13日、2015年1月12日、2015年12月10日、2016年1月4日向刘某发放了1300元。刘某于2024年6月3日向某县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认刘某与某村村委会之间自1992年1月至2016年12月期间存在劳动关系。某县劳动人事争议仲裁委员会不予受理，刘某在规定期限内向人民法院提起诉讼。
原告诉讼请求
请求确认刘某与某村村委会之间自1992年1月至2016年12月期间存在劳动关系。
处理结果
一审法院判决驳回刘某的诉讼请求。一审宣判后，某刘某未提起上诉。
村民委员会系村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。刘某任职村主任系通过村民选举产生，具有严格的程序性和结果不确定性，并非由村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，同时刘某每月的工资并非由某村村委会负担，而是由某县某镇财政所向其发放。刘某与某村委会从入职程序、收入来源等均不具备劳动关系的实质要件，故不应认定为劳动关系。
村民委员会作为基层群众性自治组织的法人资格，可以从事为履行职能所需的民事活动。然而，村委会成员（主任、副主任委员等）的产生不同于一般的劳动合同关系，具有严格的程序性和结果的不确定性，因此双方不具备劳动关系的成立要件。本案例通过明确村民委员会和村委会成员关系的性质，有助于正确处理村委会成员在工作中出现的各类争议和问题，如工伤、报酬支付等，助力提升乡村治理的效率和质量。
劳动者虽有违反用人单位规章制度的行为，
但尚达不到应予解除劳动关系的条件，
用人单位不能以此为由解除劳动合同
姚某生于2015年10月入职重庆某押运公司担任驾驶员。2023年3月，重庆某押运公司就劳动纪律、奖惩制度等文件对包括姚某生在内的公司员工进行了学习培训，明确规定了发生交通事故不同情形相对应的惩处措施。姚某生学习并签收上述文件后，驾驶公司车辆与易某奎驾驶的摩托车发生交通事故，致两车部分受损及易某奎与其车上人员冉某光受伤，姚某生与易某奎承担事故同等责任。事故发生后，重庆某押运公司通知姚某生停岗学习，后于2023年6月以姚某生严重违反公司规章制度为由解除了其与姚某生的劳动合同关系，未向姚某生支付经济补偿金或赔偿金。姚某生认为重庆某押运公司单方解除劳动合同系违法解除，遂经仲裁后提起诉讼。
原告诉讼请求
请求重庆某押运公司支付姚某生违法解除劳动合同的赔偿金74841.44元。
处理结果
一审法院判决：重庆某押运公司支付姚某生赔偿金67988.64元。重庆某押运公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
姚某生在入职重庆某押运公司后，重庆某押运公司组织包括姚某生在内的公司员工学习了公司制定的奖惩制度，制度中详细规定了驾驶员发生交通事故负不同责任比例以及事故轻重程度认等情形对应的惩处措施，根据该文件规定，姚某生负事故同等责任，对应的惩处措施并非解除合同，且在解除劳动合同时，重庆某押运公司并未核定交通事故所造成的损失，姚某生违反劳动纪律并未达到重庆某押运公司制定的规章制度中应解除劳动合同的情形。故重庆某押运公司单方解除与姚某生的劳动合同系违法解除，故人民法院遂判决重庆某押运公司支付姚某生赔偿金67988.64元。
本案是准确适用劳动者违反劳动纪律，用人单位解除劳动合同的劳动争议案件。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项赋予了劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同，但该权利不应被随意使用。本案中重庆某押运公司制定的奖惩制度经过公示并组织员工学习签收，应当视为用人单位对劳动纪律有明确规定，用人单位只能依据其制定的奖惩制度解除劳动合同。姚某生虽然违反了劳动纪律，但其违反劳动纪律的情形并未达到奖惩制度中有关解除劳动合同的条件，重庆某押运公司单方解除劳动合同系违法解除，应当支付姚某生赔偿金。本案裁判明确了用人单位享有自主制定规章制度规范劳动纪律的权利，但权利也应有所限制，不应随意使用，营造了健康有序的就业环境，依法维护了劳动者的合法权益。
出借资质的单位应对借用资质方
欠付员工的工资承担连带清偿责任
2013年，陶某与案外人谭某合伙，借用某机械建筑公司资质并与该公司签订内部承包合同的方式从事爆破业务，谭某退出合伙后，陶某为从事爆破业务成立某项目部继续经营。同年冉某进入该项目部工作，其工作安排与工资发放均由陶某直接管理。后冉某以项目部拖欠工资为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁委员会不予受理，冉某遂诉至法院。
原告诉讼请求
确认冉某与某机械建筑公司存在劳动关系，某机械建筑公司与陶某连带支付冉某劳动报酬36133.00元。
处理结果
一审法院判决：确认冉某与某机械建筑公司不存在劳动关系；陶某支付冉某劳动报酬36133.00元，某机械建筑公司在该金额范围内对冉某承担连带支付责任。判决后，各方当事人均未上诉。
冉某工作内容、薪资发放均受陶某直接管理，不受某机械建筑公司制度约束，故双方不存在劳动关系。某机械建筑公司允许陶某个人以该公司名义对外承揽工程，应对陶某欠付冉某的劳动报酬承担连带清偿责任。遂判决确认冉某与某机械建筑公司不存在劳动关系，陶某与某机械建筑公司连带支付冉某劳动报酬3万余元等。
本案系建设工程领域违法挂靠引发的欠薪纠纷典型案例。保障农民工工资支付，事关广大农民工切身利益和民生福祉，更事关社会公平正义与和谐稳定。法律法规明确规定工程建设领域禁止违法发包、分包和挂靠行为，对建设工程领域的欠薪行为，《保障农民工工资支付条例》以专章形式作出规定，为农民工按时足额获得工资提供特别保护。人民法院依法认定建设工程领域违法挂靠情形下，出借资质的公司应对农民工工资承担连带责任。本案裁判既充分保障了农民工合法权益，亦对违法分包、挂靠行为起到警示教育作用，有利于维护和谐稳定的建设市场环境。
劳动者恶意拒绝续签劳动合同，
用人单位无需承担支付二倍工资的责任
某农旅公司系某康旅公司股东，2018年12月11日，冉某与某康旅公司签订劳动合同，合同期限为2018年12月11日至2023年12月10日。冉某在该公司任财务部部长、副部长等职务。合同到期后，某康旅公司多次通过口头及微信方式向冉某提出续签劳动合同，冉某拒绝签订。2024年4月，某宾馆吸收合并某康旅公司。同年5月，某康旅公司注销登记。冉某与某康旅公司签订《解除劳动合同协议书》，约定于2024年4月30日解除劳动合同，并确认某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日前的工资及其他报酬。某康旅公司为冉某缴纳社保至2024年4月，为冉某发放的经济补偿金计算年限截至2024年4月30日。
原告诉讼请求
请求某农旅公司、某宾馆支付2024年1月至2024年4月未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
处理结果
一审法院判决：驳回冉某诉讼请求。一审宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
本案中，某康旅公司对未续签书面劳动合同并非故意，该公司曾要求与冉某续签订书面劳动合同，但冉某拒绝签署。合同到期后，冉某继续在该公司工作，该公司仍按照劳动合同约定支付冉某劳动报酬，并为其缴纳相应的社保。冉某系公司高管，对签订书面劳动合同的要求和未签的后果也明知，在人事专员催促签订合同后，仍拒绝签订，意在主张二倍工资差额。冉某的行为异化了法律要求签订书面劳动合同的立法宗旨，有违诚信，公司无需承担支付二倍工资的责任。
本案的核心价值在于厘清劳动合同期满未续订情形下二倍工资支付规则与诚实信用原则的司法适用边界，为平衡劳资权益提供裁判指引。本案裁判对劳动者不诚信诉讼行为进行了否定性评价，强调劳动者主张权利须以善意履约为基础，避免维权异化为不当牟利工具，对构建诚信有序的劳动法治环境具有重要意义。
