最高人民法院公报案例：通过末位淘汰制调岗降薪并不违法

 转自菩提宝宝2005 2026-02-03发表于河北

01基本案情

1996年11月4日，戴某进入台玻长江玻璃有限公司（以下简称台玻公司）工作，2010年11月起担任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日，约定戴某工作岗位为操作工，台玻公司可根据工作需要、按照诚信原则依法变动其工作岗位，戴某接受职务调整和变动等。台玻公司《员工工作规则》规定，员工平时表现记录及每月各项奖金考核将作为升职、调职依据。

2015年11月，台玻公司发布人员配置检讨事公告，明确课股/长人数65人，年度将根据季度奖考绩排名，对最后10%人员予以降职处理。2015年度考绩汇总表显示，戴某在47名相关人员中排名第43位，属于倒数第5名。2016年1月4日，台玻公司作出人事通知，将戴某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元，2016年2月起按调整后的标准执行，且后续奖金数额有所调整。

戴某认为台玻公司以末位淘汰为由调岗降薪违法，主张2016年1月至6月期间职务工资差额4800元及相应经济补偿金，先后申请劳动仲裁、提起诉讼。

02法院认为

（一）一审法院观点

双方劳动合同明确约定台玻公司可根据工作需要、按照诚信原则依法变动戴某工作岗位，戴某是否符合课长职务的末位淘汰属于企业管理自主权范围。台玻公司自2016年2月起对戴某降职降薪，实际履行数月期间戴某未提出异议，且公司增加了其奖金部分，应认定双方就职务调整、职务工资减少及奖金增加事宜达成合意，故戴某要求支付职务工资差额的主张无事实依据，不予支持。

（二）二审法院观点

用人单位依法变动劳动者工作岗位降低工资水平，需符合规章制度规定，不得滥用权力作出不合理变动。劳动者排名末位与不能胜任工作岗位无必然联系，故以末位淘汰制解除劳动关系违法，但除解除劳动关系外，末位淘汰制并非当然违法。

案中戴某所任包装股课长岗位具有管理性质，台玻公司依据工作业绩安排更优秀劳动者担任该职务，符合保证和提高产品质量的经营需求，也能激发劳动者积极性。双方劳动合同约定公司可依法变动岗位，台玻公司根据公告及考绩结果调岗，调岗后戴某未提异议，应视为认可。因此，本次调岗符合合同约定及《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，合法有效，由此引起的薪资变动亦合法，戴某的上诉请求无事实和法律依据，应予驳回。

03实务指引

1.用人单位适用末位淘汰制调岗降薪，需具备合法依据。应在劳动合同中明确约定可根据工作需要、遵循诚信原则调整劳动者工作岗位，同时制定合法有效的规章制度，明确末位淘汰相关的考核标准、调岗流程等内容，且规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓相关规则。

2.调岗降薪需基于企业生产经营管理的合理需要。如因岗位性质要求、提升工作效率、保证产品质量等经营需求，对考核排名末位的劳动者进行调岗，且调整后的岗位应与劳动者的技能水平相匹配，不得作出不合理、侮辱性的岗位变动。

3.调岗降薪过程中应遵循诚信原则，不得滥用经营自主权。不得借末位淘汰之名随意调岗降薪侵害劳动者合法权益，调薪幅度应与岗位调整相适应，且需及时将调岗降薪的理由、依据及具体变动情况告知劳动者。

4.劳动者对调岗降薪有异议的，应及时提出并保留相关证据。若劳动者在调岗降薪实际履行数月内未提出异议，可能被认定为认可该变动，后续再主张违法的，将面临举证困难等问题；如用人单位存在违法调岗降薪情形，劳动者可依法通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。