2025年9月后至《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》出台前，超龄人员与单位之间用工按什么关系处理？

 转自 地球星星2026-03-08发表于河北  |孔旭 律师

自2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（发文号：法释〔2025〕12号，以下简称“劳动争议解释（二）”）已开始施行，该解释中最重要且具有变革性的条款是第二十一条：

本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，笔者注：以下简称“劳动争议解释（一）”）第三十二条第一款同时废止。最高民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

被废止的劳动争议解释（一）第三十二条第一款的内容为：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

该条款既然已废止，意味着司法实务中不能再引用该司法解释认定已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员（以下简称“超龄已退休人员”）与单位之间用工关系为劳务关系，那么，自2025年9月1日起，超龄人员与单位之间的用工性质如何界定？

笔者认为，从当下至《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式出台前，超龄人员与用人单位之间的用工关系，仍将沿用当下的地方司法口径来认定属于劳动或劳务关系，主要理由如下：

其一，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式文件尚未出台，对超龄人员用工关系的性质目前没有统一界定。

人力资源社会保障部于2025年7月31日发布了关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定(公开征求意见稿)》公开征求意见的通知，征求时间截至2025年8月31日已经结束，该意见稿明显是与劳动争议解释（二）二十一条废止内容承上启下的配套制度文件，其立法精神是将超龄人员与用人单位之间建立的用工管理关系作为一种非严格劳动关系来对待，旨在保障超龄人员在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生与工伤保障等基本劳动权益方面与非超龄人员保持一致。由于该规定还未正式出台，所以不能简单地认为劳动争议解释（一）第三十二条第一款废止后，超龄人员与单位之间的用工就属于劳动关系。

其二，即便劳动争议解释（一）第三十二条第一款废止，按照现行法律规定，超龄人员的用工关系仍应按两类人员，并结合地区司法口径确定是劳动关系还是劳务关系。

《劳动合同法》第四十四条第一款第二项规定：“【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

上述规定目前仍作为认定超龄人员与用人单位之间是否能建立劳动关系的主要依据，只是在理解与适用上存在地方口径不一的问题。

总体而言，超龄人员分两类：

（1）达到法定退休年龄但尚未领取养老保险待遇的人员（通常因为社保缴费年限不够导致，我们暂且称为“超龄未退休人员”）；

（2）达到法定退休年龄且已经领取养老保险待遇的人员（超龄已退休人员）。

对于第（1）类人员，目前司法实务中总体有以下几种观点：

观点1：劳动者达到法定退休年龄后，即不再具有建立劳动关系的主体资格，与单位之间的用工按劳务关系处理。目前北京地区持此观点较多。

观点2：劳动者超龄未退休的：

①如果劳动者是在超龄前受单位招聘的，超龄后继续用工且未办理退休手续的，按照劳动关系的特殊情形处理，劳动者可享受的权益仅限于基本劳动权益，可参考江苏省《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委[2017]1号）的规定：

用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持（其中社会保险待遇争议不包括本意见第十二条规定的情形（笔者注：工伤保险待遇））。双方另有约定的除外。

②如果劳动者是在超龄后受单位招聘的，应根据超龄人员与单位之间有无建立劳动关系的合意来认定，尊重当事人的意思自治，即双方可约定按劳动关系或劳务关系，司法上不强制干涉。

对于第（2）类人员，虽然劳动争议解释（一）关于此类人员按劳务关系处理的条款已经废止，但是根据《劳动合同法》第四十四条第一款第二项的规定，开始享受基本养老保险待遇属于劳动关系终止的法定条件，司法实务中还是倾向于认为此类人员与单位之间建立的用工关系属于劳务关系。当然，如果双方约定建立劳动关系并适用相关规范的，也应当尊重当事人的意思自治。

关于用工性质界定的地方司法意见及相关案例，可以参考笔者下面这篇文章中的第一部分的内容：

从《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》探究超龄人员用工制度变革新趋势

●人社部早年对于超龄人员用工性质的意见：倾向于按劳务关系处理，但会推进劳动基准法的立法

在人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复（人社建字〔2019〕37号）中，针对“关于撤销《劳动合同法实施条例》第二十一条的建议”，人社部解释了该条例第二十一条的立法背景：

劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。加之，2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。……如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。……对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。

从上述答复意见可以看出，人社部倾向于认为，按照现行的法律框架，劳动者达到法定退休年龄后与单位之间的用工关系应按照劳务关系处理。（当下至《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》出台前，地方司法口径有规定的，仍沿用地方口径。）同时，在该答复中，人社部表示随着延迟退休和劳动立法完善的需要，会积极推动尽早出台《劳动基准法》，而接下来一段时间内最早出台的劳动基准法应该就是《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。