2025年度十大“热搜”劳动事件盘点

热点事件一：南京柜姐因不当言论被辞退

南京德基广场某专柜员工在个人小红书账号发表对明星不当评论，该柜姐在评论区与网友互动时写道“你穿的比某明星好看”“其实某明星有点微胖，所以你们穿也比她好看”……以上均以“公司品牌名称”“南京德基”的显著标识账号发文。1月19日，官方发布处罚通知中显示，该员工行为严重违背了公司服务宗旨和员工手册，公司决定与其解除劳动合同。公司将加强全体员工道德素养、职业修养、服务意识的培训及提升。

点评：

这是一起因员工个人网络言行引发的劳动合同解除案例。有网友对此认为，个人在自己的私人账户发言，有言论自由的权利，公司不应该过度干涉。也有网友表示，虽然员工用的是个人账号，但是账号名字带着德基和公司品牌名称，有损品牌形象。公司的辞退行为是否合法，着重要看公司的劳动纪律、规章制度是否有明确的禁止性规定，以及柜姐的行为对用人单位利益造成损害的认定。如果言论与公司产生公开关联，并对公司商誉、经营造成或可能造成实质性损害，公司有权进行管理。具体到此事件中，明星作为公众人物，其人格尊严和个人信息同样受法律保护。如果该公司内部规章制度明确规定员工不得发表可能损害品牌形象的言论，在员工违反相关规定且对公司形象造成负面影响的情况下，公司可以依法解除劳动合同。

热点事件二：大疆公司发起 “强制下班” 革命

无人机巨头大疆公司从 2025年2 月 27 日起实施 “不准加班” 政策，每晚9点主管和HR逐层 “扫楼” 赶人，员工必须离场，禁止员工加班。 一系列企业“反内卷”话题迅速登上热搜。强制员工下班的不只是大疆公司，3月10日一早，美的集团传出消息，规定18时20分后不允许再有员工留在公司加班；国内另一制造业巨头海尔也曝出公司要求强制双休，员工周六不准来公司，食堂也不提供饭食，工作日加班不得超过3小时/天。

点评：

此事件被视为互联网大厂打破 “996” 文化的标志性事件，背后涉及劳动者权益保护问题。无意义的加班文化一直以来是企业“内卷”的典型特征，本质上是一种低效率的竞争策略，大厂纷纷“反内卷”既是对员工休息权的维护，保障员工身心健康，划清生活和工作边界，也旨在通过缩短工时节省办公成本，倒逼管理优化。许多企业已经认识到，可持续的发展才是高质量发展，企业创新能力与市场竞争力应该来自科学、人性的管理，而不是整夜灯火通明的工位。

热点事件三：女子拒绝“1人干3人活”被开除

高女士在某公司工作已两年有余，主要负责线下零售和部分大客户的订单录入。由于公司人事调整，负责另一项业务的某同事工作被分配给了高女士。她需要对接的销售人员数量从原来的18人激增到了52人，工作量明显增加。没过多久，负责电商平台订单录入的同事刘某离职。公司主管又要求高女士接手刘某的全部电商订单工作。高女士认为自己现有的工作已经完全饱和，“挤不出时间”再去处理需要对接更多销售人员的电商订单。遂向人事表示，她同意适当加班，但如果完全接手刘某的业务，将产生大量加班，所以不同意接手刘某的业务。

因双方劳动合同中约定，劳动者拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等行为，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金。在沟通无果后，公司以高女士“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由，接连发出两份书面警告。面对高女士的持续拒绝，公司最终发出辞退通知书，将其开除，且不支付任何经济补偿金。法院最终认定用人单位属于违法解除劳动关系，判决用人单位向高女士赔偿12万元。

点评：

事件中公司的行为既不合法也不合理。该公司的做法，看似没有改变劳动者的工作内容，但本质是在未增加劳动者劳动报酬的前提下，又给劳动者增加了一个工作岗位，从而大幅增加劳动者工作量，属于变更劳动合同内容，在未与高女士协商一致情形下，高女士有权拒绝。虽双方在劳动合同中约定“拒绝正常工作交接”可解除双方劳动关系且不支付任何补偿，但高女士此前已经接手过一名员工的工作，公司的再次要求相当于让其1人承担3份工作，因此难以认定为“拒绝正常工作交接”。高女士已经有公司安排的日常工作，且并无不胜任工作或失职情形，故不存在适用惩戒解雇这一最严重的违纪违约措施的空间。

用人单位对劳动者的工作岗位、工作内容等进行变更或调整应必要、合理，不得违反诚信原则。用人单位单方面、不合理地大幅增加工作量，可能被视为单方面变更劳动合同（工作内容、劳动强度），需与劳动者协商一致。对于是否超出合理强度，法律虽无量化标准，但司法实践会结合行业普遍标准、岗位特性、劳动者身体状况等综合判断。

热点事件四：美团宣布取消超时罚款

2025年8月，两大平台企业的举措引发社会关注：美团宣布2025年年底前全面取消众包骑手的超时罚款，建立“积分制”正向激励机制替代惩罚性措施；京东为全职外卖骑手缴纳五险一金，全额承担人均每月约2000元的社保等费用。

点评：

平台经济蓬勃发展，新就业形态已成为吸纳就业的重要渠道。但算法的挤压、内卷的竞争、保障的缺失一直是骑手们面临的生存压力，这些对效率最优的极致追求，使得风险和成本转嫁给骑手和社会大众。切实加强新就业形态劳动者权益保障，既是一道经济社会发展的“新考题”，也是一道需要细致解答的“必答题”。上述变化，体现了平台企业在管理上更人性化，不依赖罚款约束骑手，减少不合理处罚，更注重新就业形态劳动者的权益保护。平台企业要切实扛起主体责任，国家也于12月2日出台《外卖平台服务管理基本要求》（GB/T46862-2025）为外卖平台服务管理提供指引,引导规范平台管理行为,共同促进外卖行业规范健康有序发展。

热点事件五：全国首例性侵工伤认定案

一次商务酒宴，作为公司销售总监的崔某受公司指派赴杭州出差，期间参加商务宴请后醉酒，遭到公司总经理王某性侵。王某因强奸罪被判刑四年的判决生效后，所在公司以崔某“未遵守请假制度、无故旷工”为由将其强制开除。天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会认定公司构成违法解除劳动合同并裁决其继续履行劳动合同，以及支付停工留薪期工资等各项费用共计113万元，该认定于2025年8月经法院终审生效。此事件成为国内首例获工伤认定的职场性侵事件。

2025年12月，天津市津南区劳动能力鉴定委员会出具劳动能力鉴定结论书显示，崔丽丽因2023年9月23日创伤性事件致创伤后应激障碍（PTSD），鉴定结论为“伤残十级”。

点评：

商务宴请是销售总监职责的延伸，饮酒行为受职场权力结构支配，性侵发生在公司安排的差旅行程中，与履行职务存在直接因果关系。人社局首次将职场性侵导致的精神创伤（创伤后应激障碍，PTSD）纳入工伤范畴。劳动能力鉴定委员会鉴定崔某所患创伤后应激障碍与该创伤性事件存在直接因果关系。因此，崔某所受伤害适用《工伤保险条例》第十四条第（五）项 关于“因工外出期间，由于工作原因受到伤害的，应当认定为工伤”之规定。这个案件被称为工伤认定的“里程碑”，主要因为它确立了三个重要原则：一是明确了出差期间休息场所属于工作场所延伸；二是将精神伤害纳入了工伤范畴；三是即使受害人醉酒，企业也不能免除工伤责任。这些原则打破了传统工伤认定只关注身体伤害的限制。在此基础上，公司以“无故旷工”来否决职工停工留薪期的合法性，属于违法解除。

热点事件六：员工加班近160小时被公司通报表扬

2025年8月6日，一张关于加班的通报表扬的截图在社交平台上引发热议。一电商公司将15名7月份加班超过68小时的员工作为典型通报表扬，其中排在第一位的加班159.96小时、日均下班时间23:12。通报评价他们是“具有高度责任感、默默无私加班奉献的员工，是所有员工的榜样”。在通报表扬的末尾，该电商号召全体员工以他们为榜样，学习他们爱岗敬业和无私奉献的精神。

点评：

这一操作看似是表彰“奋斗者”，实际上是公然将违法加班合理化、把压榨劳动力道德化。《劳动法》第四十一条明确规定，每天加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。表扬通报中“159.96小时”的加班量，相当于法定上限的4倍多。虽然电商公司称，并非强制员工加班，但通过公司文件将加班与“责任感”“奉献精神”捆绑，以软性胁迫的方式营造“不加班就是躺平”的职场氛围，用劳动者高昂的健康代价来换取工作业绩，显然是不可持续的。

热点事件七：匹克掀起 “集体降薪” 风波

2025年9月中旬，匹克内部掀起一场“降薪风暴”。多名员工证实，公司突然宣布实施集体阶梯式降薪，仅提前4天通知且无书面协商流程，发薪后次日才发布文件称“全员支持”。一份9月16日由匹克董事长办公室出具的文件显示，“针对本次降薪调整，是经充分沟通与意见征集，全体同事均表示理解与支持，体现了公司员工高度的团队凝聚力与共渡难关的责任感。”该文件落款处有匹克董事长的签名。10月12日，降薪风波升级，公司向拒绝降薪的员工发出关于薪资停发的告知函，认为拒绝降薪为“不服从公司相关管理安排”，需在10月14日前就相关事项进行“反思、说明并提交检讨”，否则将暂停发放薪资。

点评：

企业因经营困难，降薪以求共渡难关，这样做可以理解，但粗暴降薪会给企业带来巨大的法律风险。工资薪酬属于劳动合同核心条款，直接涉及劳动者切身利益，降薪的本质是劳动合同的变更，必须遵循“协商一致”的法定程序。而企业对拒绝降薪的员工要求写检讨，否则停发薪资的行为，违反了《劳动合同法》关于“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定。

热点事件八：春秋航空招空嫂年龄放宽至40岁

2025年10月，春秋航空在兰州举行招聘新闻发布会，宣布启动“空嫂”专项招聘，面向已婚已育女性开放客舱乘务员岗位，年龄放宽至40岁，学历要求为全日制本科及以上，身高162cm至174cm，无工作经验限制。春秋航空招聘负责人介绍，“空嫂”群体具备较强的亲和力与应变能力，在服务儿童、处理突发情况等方面具有优势。据了解，此前的空姐招聘通常在‌18-25周岁‌，部分航空公司放宽至‌28-32周岁‌。

点评：

当下，从企业的招聘创新到国考的报考年龄放宽至38岁，就业市场正释放出打破“年龄壁垒”的积极变化。这是给更多人提供就业机会、回应社会关切的务实之举。这些积极信号的出现，正值我国人口发展进入新阶段、老龄化程度持续加深的关键时期。在此背景下，充分激活并有效利用35岁以上劳动者的人力资源，破除就业“年龄壁垒”，不仅是积极应对人口老龄化的国家战略需要，也是保障和改善民生、维护社会公平正义、推动经济高质量发展的必然要求。

热点事件九：江西护士患癌请病假被拒

2025年12月7日17时许，丰城市中医院职工陈某发布了“在这个单位工作五年，却连个病假都批不了”视频，引发社会关注。陈某系中医院ICU护士，在今年职工体检中发现肺部疾病，中医院批准其一个月病假赴上海诊疗。病假结束后，陈某再赴上海复查，医生出具休息14天的门诊疾病证明书。陈某向中医院提出再休一个月病假的申请，因其未能提供需住院治疗的证明，中医院根据医院请假制度规定，给予了其一个月的事假，在沟通过程中，双方出现意见分歧，陈某认为自己应享受病假待遇，而医院坚持按制度执行。

点评：

休病假是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到24个月的医疗期。根据上述规定，陈某依法最低可以请3个月的病假。当然，劳动者也有义务遵守用人单位的规章制度，在请病假时，应当按照用人单位的规章制度，提供相应的证明材料并按照规定的程序提出相应的天数申请。陈某申请病假，用人单位却按照事假处理虽然欠妥，但14天的门诊疾病证明书陈某却申请休一个月病假，这也不符合法律规定。

热点事件十：护士求调休跑马拉松比赛

2025年12月10日，福建医科大学附属第一医院就护士张某违规行为作出处理，处理文件中列明：张某与某体育用品有限公司签约代言并取酬，未履行兼职取酬报批手续，违反了《福建医科大学附属第一医院职工兼职管理办法》；为参加马拉松比赛，多次申请调班，已影响科室正常排班。2025年11月1日，其以虚假理由获取2025年11月2日调休，实际前往湖北省宜昌市参加马拉松比赛。张某以不实理由获取调休行为，违背了职业道德准则，导致科室临时调整人力，增加科室人力资源调配与其他同事负担。该行为违反了其与医院签订的事业单位聘用合同的相关条款。医院决定给予其警告处分6个月，期间不得晋升，2025年度不得参与评优。

此前，2025年8月底，张某因在哈尔滨马拉松比赛夺冠后，接受采访时哭诉希望单位领导支持其调休参加比赛，从而在社会引发关注。

点评：

调休制度的初衷是保障劳动者的休息权能够得到实质补偿，但每一位职工的正常休息权均应得到公平对待。张某赛后跟领导喊话的发言显然忽视了同科室其他护士的正当休息权益。梦想固然离不开背后其他人的支持，但不能理所应当地给他人和工作秩序造成负担。个人爱好上再耀眼的成绩也不应成为违背规则，漠视责任的理由。员工可以发展个人爱好，但须遵纪守法、在不给他人添麻烦、不影响本职工作的前提下，将工作和爱好合理区分开，权衡好热爱与责任，各自认真对待，不可顾此失彼。（刘锴达）

来源：《劳动和社会保障法规政策专刊》2026年第1期